Führungskräfte übernehmen HR-Aufgaben. Eine Frage der Sinnhaftigkeit.

In unserer HRweb-Serie über Führungskräfte-Ausbildungen hinterfragten wir bereits das Zusammenspiel von Führungskräften und HR-Abteilung: worin liegen die Verantwortlichkeiten, Grenzen, Überschneidungen. Heute frage ich meine Experten-Runde nach der Sinnhaftigkeit:

Experten-Interview

Wie SINNVOLL erachten Sie es, dass tw klassische HR-Aufgaben von Führungskräften selbst durchgeführt werden anstatt durch die HR-Abteilung?

Dr. Clemens Widhalm (Dale Carnegie Austria): Das ist immer eine Frage der Perspektive. Die Entwicklung des eigenen Teams und die Nachfolgeplanung eben dort sollte Chefsache sein. Führungskräfte nehmen dazu die Unterstützung von HR in Anspruch, bleiben allerdings selbst verantwortlich. Den Überblick über das Talent Management eines ganzen Unternehmens wiederum muss sich HR verschaffen und dazu auch geeignete Prozesse installieren und betreuen. Manchmal mag es da auch zu Konflikten kommen, wenn Talents Abteilungen wechseln. Bei diesem Wettbewerb um Talents zwischen HR und Führungskräften bleiben jene auf der Strecke, die Ihre Aufgaben vernachlässigt haben.
Eines ist klar: wenn Führungskräfte Einstellungsgespräche selbst führen, Trennungsgespräche aber an HR auslagern, dann ist etwas faul.

Ing. Gerald Ziegler (impulswerkstatt): Führung ist eine Aufgabe mit Menschen. Unser Verständnis von Führung ist, Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Menschen ihre Potenziale und Talente einbringen und sich entfalten können. Damit ist es Persönlichkeitsentwicklung. HR stellt die Rahmenbedingungen dafür zur Verfügung.

Dr. Werner Vogelauer (Trigon-Entwickungsberatung): Jede Führungskraft braucht ein Mindestmaß an HR-Kompetenzen (Mitarbeitergespräch, recruiting-Kenntnisse, Entwicklungs- und Weiterbildungs-Know-How, auch soziale Kompetenz und Umgang mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter), die professionelle Seite der Organisation, Umsetzung und vertieften Bearbeitung obliegt dem HR Bereich.

Dr. Herbert Strobl, MC (coaching & consulting mit system): Führungsaufgaben können nicht delegiert werden. Führungskräfte müssen aber vor allem in den soft skills auch entsprechend ausgebildet sei, um ihre Aufgaben erfüllen zu können. Insofern hat HR die Rolles ein „Enabler“. Es gibt keine allgemeingültige Regel: je nach konkreter Fragestellung sollte HR oder die einzelne Führungskraft im Vordergrund stehen. So ist es nur logisch, dass bei Bewerbungsgesprächen die Person im Fahrersitz sein sollte für die rekrutiert werden soll (HR hat hier eine unterstützende Rolle). Andererseits gibt es auch Themen, die besser bei HR angesiedelt sind z. B. Vorauswahl von Coaches, Screening von Trainingsangeboten etc. Idealerweise gibt es eine enge Kooperation zwischen beiden.

Mag. Eva Novak (Berlitz Austria): Letztlich ist die Führungskraft am nächsten an den Mitarbeitern, die durch ihre Leistung den operativen Erfolg eines Unternehmens ermöglichen. An den Führungsfähigkeiten liegt es, wie motiviert Mitarbeiter sich für das Unternehmen ins Zeug legen oder eben Dienst nach Vorschrift oder vielleicht sogar einfach nach eigenen Vorstellungen machen. Daher ist es natürlich sinnvoll, Führungskräfte so umfassend wie möglich mit HR-Aufgaben auszustatten, jedoch immer nur im Rahmen der Ziele der jeweiligen Position sowie der vorhandenen zeitlichen und persönlichen Ressourcen. Denn erfolgreiche Führung passiert nicht nebenher, und gerade hier gilt: Qualität vor Quantität.

Christoph Stieg (perfact training): Die Sinnhaftigkeit ist aus meiner Sicht grundsätzlich von zwei Kontrollfragen abhängig: Sieht sich die HR-Abteilung als Businesspartner? Sehen sich Führungskräfte verantwortlich für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter? Häufig sind beide Fragen ehrlicher Weise mit „Nein“ zu beantworten. Dann macht das Zusammenspiel keinen Sinn. Wir empfehlen, ein Verständnis, die Voraussetzungen und eine Kultur zu entwickeln, in der beide Fragen mit klarem „Ja!“ beantwortet werden. Dann macht das Zusammenspiel sehr viel Sinn! Die Führungskraft ist der nächstgelegene „Coach“ und er sollte diese Rolle einnehmen wollen und können. Genauso, wie die HR-Abteilung ein Verständnis für das Business der jeweiligen Führungskraft haben muss, um ihr geeignete Supportmaßnahmen jeglicher Art anbieten zu können. So arbeiten Führungskraft und HR-Verantwortliche erfolgreichverzahnt zusammen.

Die Gesprächspartner

Führungskräfte (FKs) übernehmen HR-Aufgaben. Eine Frage der Sinnhaftigkeit.