Auf Mitarbeiterbefragungen folgen oft Workshops. Am besten sollte der Moderator einen lösungsorientierten Workshop gestalten. Studien gehen davon aus, dass 8 von 10 Großunternehmen in regelmäßigen Abständen Mitarbeiterbefragungen durchführen. Wie sieht ein anschließender zielführender Workshop aus?
Mitarbeiterbefragungen sind unternehmensweite Initiativen in denen – meist im Auftrag der Geschäftsleitung – Meinungen und Sichtweisen der Belegschaft erhoben werden. Von allgemeiner Arbeitszufriedenheit bis vertiefenden Aspekten wie Führung, Kommunikation oder Weiterbildung reichen die Themen. Dabei überwiegend im Fokus: Eine ehrliche Bestandsaufnahme zu erhalten und – wo nötig und sinnvoll – Verbesserungsmaßnahmen abzuleiten. die Mitarbeiterbefragung wird so gesehen zu einem Instrument der kontinuierlichen Verbesserung (KVP).
Lösungsorientierte Workshops gestalten
Da Mitarbeiterbefragungen ein partizipatives Instrument sind macht es großen Sinn die Diskussion der Ergebnisse und die Ableitung von Maßnahmen nicht nur in einer Projektgruppe oder im Management vorzunehmen, sondern Mitarbeiter breit zu beteiligen. Ein mögliches Format dabei sind Aufarbeitungsworkshops. In diesen diskutiert, bspw. ein Team, die eigenen Ergebnisse und leitet Folgemaßnahmen ab.
Die Theorie ist einfach. Sehr häufig zeigt sich aber in der Praxis eine latente Unzufriedenheit mit diesen Workshops. Geschäftsführungen berichten von wenig neuen Ideen. Personalisten berichten, dass die Mehrzahl der Ideen und Maßnahmen an die Personalabteilung „delegiert“ wurden. Führungskräfte sehen sich Mitarbeitergruppen gegenüber, die zwar Unzufriedenheit in bestimmten Themen verspüren, dies aber nicht im Sinne einer Verbesserung auflösen können. Daher empfielt es sich, beim Workshop-gestalten Wert auf Lösungsorientierung zu legen.
Workshop gestalten: Fragen die Lösungsorientierung fördern
Nach unzähligen Mitarbeiterbefragungen und Aufarbeitungsworkshops haben sich bei mir einige simple Fragen bzw. Ansätze herausgestellt, die helfen dies zu überwinden und mehr Lösungsorientierung verleihen.
- Was ist derzeit schon gut verwirklicht?
Defizitorientierung startet damit, nur über den Mangel zu sprechen und zu übersehen, was bereits gut verwirklicht ist. Auch wenn 50% der Mitarbeiter über zu wenig Information klagen mögen: „Was ist dennoch bereits gut verwirklicht und sollte erhalten bleiben? Wie kann man bestehende Ressourcen und stärken in der Zukunft vermehrt nutzen?“ Diese Perspektive gerät meistens in Aufarbeitungsprozessen in den Hintergrund; es überwiegt eine latente Problemorientierung. - Wie SOLLTE diese Thema in der Zukunft aussehen?
Viele Workshops kranken daran, dass stundenlang über Probleme diskutiert wird, ohne in die echte Lösungsarbeit zu kommen. Natürlich ist ein umreißen des „Problems“ teilweise ein nötiger Lösungsschritt, oft wird dies aber zu intensiv zelebriert. Widmen Sie auch der Frage Zeit, wie das jeweilige Fokusthema denn in der Zukunft idealerweise aussehen sollte. Nicht „Warum“ sondern „Wie denn sonst“ steht dabei im Fokus. „Wie müssten unsere Teammeetings aussehen, damit 100% von uns bei der nächsten Mitarbeiterbefragung zufrieden wären?“ Ein motivierendes Zukunftsbild zu entwickeln erleichtert die Diskussion und schärft den Blick auf das was es zu tun gilt. - Wenn das nicht geht, was geht dann?
Oft verstricken sich Diskussionen in der Umsetzbarkeitsfalle und eine eben entwickelte Idee wir schon für undurchführbar gehalten. In diesem Falle können lösungsorientierte Fragen helfen das Thema „zu drehen“ und von anderen Seiten zu beleuchten. Sie können „Wenn es so nicht geht, wie geht es dann?“ nutzen, um Lösungsorientierung zu aktivieren. Sie können über „Wenn dies noch nicht geht, was wäre ein erster Schritt in diese Richtung?“ helfen das Denken in Etappen und kleinen nächsten Schritten zu fördern. Sie können über „Wenn das die ideale Lösung wäre und nicht geht: Was wäre dann die zweitbeste Lösung? Und die drittbeste Lösung?“ das denken in Alternativen fördern und zumindest Erleichterungen bewirken, wo Lösungen ggf. nicht möglich sind. - Was können wir selbst dazu beitragen?
Oft haben Workshops die Tendenz Maßnahmen von anderen einzufordern. Die Personalabteilung muss dies tun. Die Nachbarabteilung muss das tun. Lassen Sie hier nicht locker und fordern Sie bei jedem Thema „Und was können die Mitarbeiter dieses Teams selbst dazu beitragen?“ ein. Selbstverantwortung beginnt damit, auch die eigenen Einflussmöglichkeiten zu erkennen. Selbst wenn es nur kleine Schritte sind.
Moderation unterstützt den Prozess
Eine professionelle Moderation – intern wie extern – kann derartige Aufarbeitungsworkshops in ihrer Effizienz aber v.a. Effektivität deutlich steigern. Sie lösen den Rollenkonflikt von Führungskräften auf, die in derartigen Workshops oft Moderator, Entscheider, Gestalter, Diskutant und manchmal auch selbst das „Problem“ sind. Legen Sie auf diesen wesentlichen Aufarbeitungsteil einer Mitarbeiterbefragung von Anfang an in der Planung Aufmerksamkeit. Dann wird Ihre Mitarbeiterbefragung ein Erfolg!
Lieber einen lösungsorientierten Workshop gestalten
