BGM | Mitarbeiter für betriebliches Gesundheitsmanagement & ihre eigene Tätigkeit begeistern

BGM – BGF – Betriebliches Gesundheitsmanagement

Kürzlich öffneten wir bei HRweb den Bereich „Betriebliches Gesundheitsmanagement / BGF / BGM“. Der erste  Themenbereich – die Mitarbeiter-Ebene – hinterfragt im heutigen Interview „Wie schaffen Sie es, faule und / oder skeptische Mitarbeiter zu motivieren? und „Wie können Sie dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter mehr mit ihrer Arbeit identifizieren?“. Beides mit dem klaren Fokus auf Betrieliches Gesundheitsmanagement.

Experten-Interview

Wie schaffen Sie es, faule und / oder skeptische Mitarbeiter zu motivieren?

Mag. Susanne Hickel (Health Consult): Mehr Motivation heißt oft: weniger Demotivation. Gerade bei scheinbar faulen oder sehr kritischen Mitarbeitern, zeigt sich oft ein Leistungsmotiv, das irgendwann ramponiert wurde oder immer wieder angegriffen wird. Die erste Aufgabe bei der Motivation von Mitarbeitern heißt oft, Faktoren zu finden und zu beseitigen, die für Unzufriedenheit sorgen. Diese sogenannten Hygienefaktoren wie stabile Arbeitsbeziehungen, adäquate Entlohnung oder gesunde Arbeitsbedingungen, sind das Fundament, auf dem Motivation erst möglich wird. Darauf aufbauend werden echte Motivatoren wie Anerkennung, Job Enrichment durch neue Arbeitsinhalte oder mehr Verantwortung wirksam.

Mag. Gernot Kampl (IEPB): Zunächst ist wichtig zu unterscheiden: Sich nach einer beruflich stressigen Phase zurückzulehnen und neue Energie zu tanken ist zutiefst menschlich und vom Gesundheitsaspekt her ein grundvernünftiges Verhalten. Es ist daher wichtig, Mitarbeitern diese Erholungsphasen auch zu gönnen. Wenn aber aus dieser „verdienten Pause“ ein chronischer Zustand von anhaltender Demotivation und Unlust wird, ist unbedingt Handlungsbedarf gegeben. Gibt es Faktoren im betrieblichen Umfeld, die dazu führen, dass die Hauptbeschäftigung der betreffenden Person Daumendrehen ist, dann muss man Lösungen finden, denn dann ist der betreffende Mitarbeiter nur ein Symptomträger, dem andere folgen werden.
Das zu erkennen ist meist gar nicht so schwierig: Durch eine professionelle Analyse der psychosozialen Risiken an Arbeitsplätzen werden mögliche belastende Faktoren aufgezeigt. Liegen hier erhebliche Probleme vor, wirkt sich das sehr schnell auf Motivation und Identifikation mit der Arbeit und dem Unternehmen aus. Mit Faulheit hat das aber nichts zu tun.
Und wie schaffen wir es nun, solche Mitarbeiter wieder zu motivieren? Indem wir gemeinsam mit den Beschäftigten nach Lösungen für die identifizierten Probleme suchen. Wir fungieren hier meist als Moderator, der darauf achtet, dass nicht nur effektive, sondern auch für das Unternehmen realistisch umsetzbare Lösungen entwickelt werden. Wir beobachten immer wieder, dass dieses Miteinbinden der Mitarbeiter – und das damit verbundene Ernst nehmen ihrer Probleme – nach der Umsetzung der gemeinsam entwickelten Maßnahmen im Betrieb Skeptiker zu hoch motivierten Verbündeten macht.

Thomas Dodner  (Top Train): Wenn ein Coach einen Mitarbeiter als „Faul“ bezeichnet hat er seine Verantwortung nicht verstanden. Unser Job besteht nicht nur in der Vermittlung von Wissen. Die Aufgabe eines Trainers oder Coachs ist es herauszufinden, welche Motive, Ängste und Bedürfnisse ein Mitarbeiter hat. Nur über diesen Weg findet er einen Zugang um den „skeptischen“ Mitarbeiter zu „motivieren“. Auch in einem Gesundheitsseminar mit mehreren Teilnehmern gibt es zahlreiche individuelle Bedürfnisse auf die der Trainer eingehen muss um die Teilnehmer zu erreichen.
Motto: „Interessiere Dich für die Bedürfnisse der Teilnehmer, dann interessieren sie sich für Deine Ideen und Tipps!“

Dr. Gerhard Klicka (IBG): Uns sind noch nie faule Mitarbeiter begegnet. Aber viele Demotivierte. Wir holen sie ins Unternehmensboot: Durch ehrliches und aufrichtig gemeintes Lob (Akzeptanz), Ermutigung, Wertschätzung, Anerkennung geben, Zugehörigkeit spüren (kleine Erfolge im Team feiern), ungeteilte Aufmerksamkeit schenken

Mag. Bernd Bruckmann, MBA (QiQUADRAT health management): Durch erfolgreiche Beispiele aus der Praxis, mit aktuellen Informationen aus der Stress- und Hirnforschung, mit der praktischen Möglichkeit sich selbst besser zu verstehen und kennen zu lernen durch z.B. Checklisten und Biofeedback-Verfahren, indem ich das Vorgetragene selbst lebe und Führungskräfte davon überzeuge ihre Vorbildfunktion in diesem Bereich wahr zu nehmen.

Roland Galler (Instahelp): Alle Mitarbeiter wird man nie ins Boot holen können. Was man aber tun kann, ist, die Skepsis durch Offenheit und Professionalität zu reduzieren. Wir machen das zusätzlich durch Einfachheit. Vor allem der Zugang zur professionellen Beratung wird denkbar einfach gestaltet: www.instahelp.me im Browser aufrufen, Nachricht tippen, zwei Minuten zurücklehnen und schon beginnt die Beratung mit einem ausgebildeten Psychologen. Einfacher geht es nicht.

Martin Zelger (Global Corporate Challenge):  Jahr für Jahr bieten wir Teilnehmern ein Erlebnis an, welches die Menschen wirklich begeistert und zum Mitmachen anregt und als Ergebnis ihr Alltagsverhalten nachhaltig ändert und ihre Leistungen verbessert. Unsere Expertise in Bezug auf globale, sowie lokale Gesundheitsstrategien konzentriert sich auf vier essentielle Punkte: Einfacher Zugang, Spaß und Interaktion, Erfolg sowie Eigenverantwortung. Unser Programm ist für die Mitarbeiter entwickelt, also für jede Person unabhängig von ihrem jeweiligen Alter, kulturellen Hintergrund oder gesundheitlicher Ausgangslage. Daher setzen wir die Mitarbeiter in den Mittelpunkt denn nur mittels Spaß und einfacher Umsetzung werden alle Mitarbeiter erreicht.

Mag. Dr. Christian Blind (Arbeitspsychologie-Team Dr.Blind): Durch Empathie, klare Regeln und gute Bezahlung.

Können Sie dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter mehr mit ihrer Arbeit identifizieren? Wenn ja: wie?

Thomas Dodner  (Top Train): Indem sie ihren persönlichen Nutzen durch ihre Arbeit erkennen und den Sinn ihrer Arbeit für die Endkunden und das Unternehmen verstehen. Jeder Arbeitsplatz ist wie ein Zahnrad im gesamten Uhrwerk. Wenn nur eines davon „unrund“ läuft hat dies natürlich Auswirkungen auf die anderen Arbeitsplätze. Mitarbeiter identifizieren sich mit ihrer Arbeit leichter, wenn sie die Besonderheit und den Sinn ihrer eigenen Leistung verstehen. Als Trainer – besonders bei firmeninternen Seminaren durch die Kenntnis der Firmenphilosophie und –strategie – können wir sehr viel dazu beitragen da die Akzeptanz der „externen und neutralen Person“ in dieser Situation oft höher ist.

Mag. Susanne Hickel (Health Consult): Ja: Menschen identifizieren sich mit Aufgaben, deren Sinn ihnen klar ist. Die „großen“ Fragen müssen beantwortet sein: „Wohin fahren wir?“ „Wofür tun wir das?“ und: „Was habe ich dabei zu tun“. Eine wesentliche  Aufgabe der Führung besteht darin Sinn zu stiften, den Nutzen im Großen sowie die Aufgaben im Kleinen nachvollziehbar zu machen.
Und das ganz ehrlich, sonst ist es keine Motivation sondern Schönfärberei.  Dies gilt ganz besonders in „harten Zeiten“. Denken Sie an Winston Churchill: „Blut, Schweiß und Tränen“ hat er, ganz aufrichtig, versprochen – für heute. Morgen dafür ein wieder aufgebautes, ein neues Großbritannien. Und er hat beides gehalten.

Mag. Gernot Kampl (IEPB): Es ist wahrscheinlich DER Erfolgsfaktor des 21. Jahrhunderts, dass sich die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen identifizieren. Derzeit liegt der Anteil derer, die „Dienst nach Vorschrift“ machen oder innerlich schon gekündigt haben, bei mehr als drei Viertel, das ist ernüchternd.
Man könnte natürlich auf dem Standpunkt stehen, Mitarbeiter müssen im Job ja nicht unbedingt glücklich sein, Hauptsache sie arbeiten. Zugegeben: Auf der römischen Galeere waren die psychischen Arbeitsbedingungen – ganz zu schweigen von den physischen – verheerend und trotzdem konnte die Arbeitsleistung zumindest kurzfristig gesteigert werden. Es musste nur die Schlagfrequenz der Trommel erhöht werden. Mit diesem Führungsstil werden Sie aber heute nicht mehr viel Erfolg haben. Studien haben gezeigt, dass Firmen mit hoher Identifikation und Unternehmensbindung ihrer Mitarbeiter nicht nur bei sogenannten „soft facts“ wie Absentismus oder der so wichtigen Kundenzufriedenheit, sondern auch bei knallharten hard facts deutlich besser abschneiden als Betriebe mit geringer Bindung: bei Umsatz, Produktivität, Profitabilität, Schwund und so weiter.
Was man hierbei wissen sollte: Die überwältigende Mehrheit der arbeitenden Menschen hat den ganz natürlichen Instinkt, ihre Fähigkeiten optimal nützen zu wollen. Wenn dieser Instinkt blockiert wird, lässt die Leistung schleichend nach, bis man den Eindruck gewinnt: „Die wollen ja gar nicht.“ Wenn aber die blockierenden Faktoren beseitigt werden, kehrt die Lust an der Leistung meist ganz von selbst zurück. Was blockiert, ist von Fall zu Fall unterschiedlich, so wie die Menschen selbst.

Dr. Gerhard Klicka (IBG): Mitarbeiter müssen an das glauben, was sie machen. Sie müssen einen Sinn darin erkennen und  sie müssen durch die Arbeit auch persönliches Wachstum erfahren.  Sie müssen wissen wofür das Unternehmen, für das sie arbeiten steht. Sie müssen sich die Frage beantworten können – warum sie eigentlich hier arbeiten und vor allem ob sie das glücklich macht.

Roland Galler (Instahelp): Es schafft zweifellos ein Stück Vertrauen, wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringt. Das höre ich immer wieder in Gesprächen mit Personalentscheidern. Vertrauen ist die Basis dafür, dass Mitarbeiter sich mit der Arbeit und dem Unternehmen identifizieren. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen für ihr Leben, auch abseits der Arbeit, interessiert, so werden sich diese auch mehr und mehr mit der Arbeit identifizieren.

Mag.Dr. Christian Blind (Arbeitspsychologie-Team Dr.Blind): Durch eine gesunde,leistungsorientierte,gelungene Unternehmenskultur, Transparenz und hohernFachlevel in der Arbeit

Mag. Bernd Bruckmann, MBA (QiQUADRAT health management): Ja. Mitarbeiter können sich dann mit Ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen am besten identifizieren, wenn sie dabei Sinn erleben, Abläufe in Bezug auf Stress und Probleme verstehen können und auch wissen, ob sie mit ihren Potenzialen und Eigenschaft an der „richtigen“ Stelle sind. Diese Themen werden in unseren Programmen, Seminaren und Workshops offen, sensibel und vertrauensvoll behandelt und bearbeitet.

Stichwort Anonymität bei BGM-Maßnahmen (betriebliches Gesundheitsmanagement): Wie kann man Mitarbeiter seriös, permanent und anonym supervidieren?

Mag. Dr. Christian Blind (Arbeitspsychologie-Team Dr.Blind): Durch entsprechende online-Werkzeuge, die freiwillig genutzt werden können.

Stichwort Anonymität bei BGM-Maßnahmen (betriebliches Gesundheitsmanagement): Müssen Teilnehmer befürchten, der Arbeitgeber oder Vorgesetzte könne ihr Gesundheitsverhalten kontrollieren?

Martin Zelger (Global Corporate Challenge):  Dem Unternehmen sind keinerlei persönliche Daten ersichtlich. Sie bekommen immer nur die Durchschnitte und anonymisierten Daten zur Verfügung gestellt. Der Schutz der eigenen Privatdaten ist unsere oberste Priorität. Wir haben die höchsten Datenschutzsiegel, welche es weltweit gibt – das Datenschutzsiegel von TRUSTe, wie auch die GCC ISO 27001 Zertifizierung. Persönliche Daten sind weder vom Arbeitgeber noch unter den Mitarbeitern ersichtlich.
GPS Tracking oder ähnliche Funktionen vor welchen Experten richtigerweise warnen, sind nicht möglich – unsere Geräte verfügen nicht über GPS, um zu garantieren, dass keine Bewegungsprofile erstellt werden können. Persönliche Dateneingabe bezüglich Gesundheit, Gewicht usw. sind ausschließlich für den Mitarbeiter selbst bestimmt und niemand hat darauf Einsicht (weder Kollegen noch Arbeitgeber). Zudem sind sämtliche Dateneingaben absolut freiwillig. Je mehr Elemente Sie ausfüllen, desto akkurater werden Ihre persönlichen Auswertungen – wichtig jedoch ist uns, dass jeder Teilnehmer dies im eigenen Ermessen machen kann.

Die Gesprächspartner

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