Gerechtigkeit bei Beförderungen

Zu jenen Dingen, die mit großer Sicherheit ein gewisses Maß an Unruhe in ein Unternehmen bringen, gehören Beförderungsentscheidungen. Warum? Weil es immer – indirekt oder direkt – „Gewinner“ und „Verlierer“ gibt. Und erfüllte oder enttäuscht Hoffnungen bzw. Erwartungen wirken sich immer auch auf das Betriebsklima aus.

 

Was bedeutet „Gerechtigkeit“ in Bezug auf innerbetriebliche Beförderungsentscheidungen? Welche Arten von Gerechtigkeit lassen sich definieren und wie kann man die eigenen, innerbetrieblichen Vorgehensweisen in Bezug auf „gerechtes Vorgehen“ überprüfen?

 

„Es freut mich Ihnen heute mitteilen zu dürfen, dass Kollegin Maier ab Mai die Leitung dieser Abteilung innehaben wird.“ So oder so ähnlich könnte eine Phase in einer Abteilung bzw. einem Unternehmen beginnen, die Blut, Schweiß und Tränen bedeutet. Beförderungen sind einerseits etwas absolut normales in einem Unternehmen. Das Voranschreiten von Mitarbeitern im Sinne von Kompetenz, Hierarchie, Rechten und Pflichten gehört per se zum Alltag. Und dennoch bringen Situationen, in denen eine Stelle neu besetzt wird, Unruhe in ein Unternehmen. Vor allem wenn ein Kollege zum neuen Chef wird.

Externe und interne Stellenbesetzungen unterliegen dabei zwar derselben Grundlogik, unterscheiden sich aber an einem Punkt sehr stark voneinander. Es ist das Faktum, dass bei einer externen Stellenbesetzung die nicht erfolgreichen Kandidaten per se aus den Augen und aus dem Sinn sind. Ob frustriert oder nicht hat auf die Organisation selber per se keine Auswirkung. Bei einer internen Stellenbesetzung jedoch sind die klimatischen Auswirkungen der Besetzungsentscheidung evident. Es gibt bei internen Kandidaten zumindest einen „Gewinner“ und einen „Verlierer“. Und bei einer in einem Großunternehmen breit intern ausgeschriebenen Stelle ist die Chance auf „viele Verlierer“ noch höher.

 

„Gerechtigkeit“ und seine Wortbedeutung

Gerechtigkeit kann man ganz allgemein als einen Idealzustand beschreiben, in dem es einen unparteiischen, angemessenen und verlässlichen Ausgleich zwischen den Interessen sowie der Verteilung von Gütern und Chancen zwischen beteiligten Personen oder Personengruppen gibt. So oder so ähnlich kann man es in jedem Lexikon nachschlagen. Gerechtigkeit wird dabei als Basis, nahezu Grundnorm, eines harmonischen sozialen Miteinanders definiert.

Gerechtigkeit bezieht sich dabei auf viele verschiedene Einzelthemen: auf alltägliche menschliche Handlungen, auf die Entscheidungen von Instanzen und Behörden oder sogar auf die geltende Sozialordnung in einem sehr breiten Sinn. Ich möchte im Folgenden auf zwei Teilaspekte der Gerechtigkeit im Besonderen fokussieren. Auf die distributive und die prozedurale Gerechtigkeit. Diese beiden Formen bzw. Betrachtungsarten von Gerechtigkeit sind für die Gedanken rund um das Thema „Beförderung“ von besonderer Bedeutung.

Distributive Gerechtigkeit

Die distributive Gerechtigkeit, oder auch Verteilungsgerechtigkeit, bezieht sich auf die wahrgenommene Gerechtigkeit hinsichtlich der erhaltenen Ressourcen. Die Einschätzung dieser Gerechtigkeit erfolgt maßgeblich durch den Vergleich der Ressourcen die man selbst erhalten hat, mit jenen Ressourcen anderer. Dabei werden üblicherweise drei verschiedene Prinzipien angeführt, die bei der Gerechtigkeitsbeurteilung angewendet werden.

• Leistungsprinzip: Nach dem Leistungsprinzip steht einem Individuum ein Anteil an den Ressourcen im proportionalen Ausmaß zur eigenen Leistung zu.
• Gleichheitsprinzip: Nach diesem Prinzip steht jedem Mitglied einer Gruppe ein gleiches Maß an verteilbarer Ressource zu.
• Bedürfnisprinzip: Nach diesem Prinzip richtet sich die Verteilung nach der Bedürftigkeit oder Angewiesenheit der Individuen.

Welches dieser Prinzipien als gerecht wahrgenommen wird, richtet sich jeweils nach der Situation und dem Kontext. Das Leistungsprinzip wird etwa beim Gehalt als gerecht beurteilt. In vielen sozialen Fragen wird das Gleichheitsprinzip (bspw. Verfügbarkeit von Kinderbetreuungsplätzen) oder das Bedürfnisprinzip (bspw. Unterstützung für sozial Schwache) anerkannt. Der Vergleich kann dabei sowohl horizontal (bspw. mit meinen Kollegen) als auch vertikal (bspw. mit meinen Vorgesetzten) erfolgen.

Was ist „Leistung“?

Im Falle einer Beförderungsentscheidung kann das Leistungsprinzip als allgemein anerkannt betrachtet werden, wobei jedoch die Bewertungsmaßstäbe für „Leistung“ sehr unterschiedlich sind. Je weniger klar ein Unternehmen für sich selbst Leistung definiert und im Sinne eines transparenten Performance Management Systems vereinheitlicht hat, umso unklarer wird auch bei Beförderungsentscheidungen das Leistungsprinzip Geltung finden. Dies ist klassischer Weise der Fall wenn „Dienstjahre“ mit Leistung gleichgesetzt werden und man von einem fast schon traditionell-hierarchischen System sprechen kann, indem der Dienstälteste automatisch auch der Vorgesetzte ist. Dies entspricht kaum dem allgemein geteilten Leistungsprinzip, ist aber dennoch in vielen Unternehmen als implizite Erwartung anzutreffen.

Ein wichtiger Teilaspekt ist hier auch die Zugänglichkeit zu Informationen die sich auf Beförderung beziehen. Ein interner Stellenmarkt indem jede Position offiziell verlautbart wird bspw. ist ein derartiges Instrument um – gemäß dem Gleichheitsprinzip – allen dasselbe Maß an Information zu ermöglichen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der distributiven Gerechtigkeit ist die Austauschgerechtigkeit. Dieser Aspekt fokussiert auf die Gerechtigkeit der Austauschbeziehung zwischen zwei Parteien, bspw. dem Unternehmen und den MitarbeiterInnen. Das Gefühl im Austauschverhältnis benachteiligt zu werden bewirkt dabei üblicherweise Ärger und Frustration während Bevorzugung meist Schuldgefühle auslöst. Entscheidend ist dabei, dass sich ungerecht behandelt vorkommende Menschen versuchen werden, die Gerechtigkeit im Rahmen der ihnen zur Verfügung stehenden Mittel selbst auszugleichen. Dies kann durch tatsächliche Veränderung des In- und Outputs passieren (bspw. wird der Diebstahl von Büromaterial oft in einem Zusammenhang mit Gehaltsungerechtigkeit angetroffen. Gemäß dem Motto „Die zahlen mir so wenig, da werde ich doch zumindest Papier mit nach Hause nehmen dürfen!“) oder durch Umdeutung der Situation (bspw. wäre dann die Beförderung an Fr. Maier gegangen weil Sie den Chef auch privat gut kennt, nicht weil sie gute Leistung bringt).

Prozedurale Gerechtigkeit

Der Verteilungsgerechtigkeit gegenüber steht die Verfahrensgerechtigkeit. Dies bezieht sich dabei auf die Einflussnahme auf den Verlauf und damit indirekt auch auf die Entscheidung eines beliebigen Verfahrens, beispielsweise einer Beförderung. Entscheidend ist dabei, dass der Prozess einer Entscheidungsfindung dann als gerecht beurteilt wird, wenn man überhaupt in irgendeiner geregelten Art und Weise die Möglichkeit besitzt, die eigene Meinung zu äußern und sich grundlegend „zu beteiligen“. Egal ob man tatsächlich Einfluss auf die Entscheidung nehmen kann oder nicht, allein die Mitsprache ohne Entscheidungskontrolle verstärkt das Erleben der prozeduralen Gerechtigkeit. Meist werden sechs Aspekte prozeduraler Gerechtigkeit angeführt:

• Konsistenz: Einmal festgelegte Verfahren sollen über Personen und Zeit hinweg konsistent sein und niemand soll bevorzugt beziehungsweise benachteiligt werden.
• Unvoreingenommenheit: Egoistische Interessen und Vorurteile (Parteilichkeit) seitens des Entscheidungsträgers sollen vermieden werden.
• Genauigkeit: Alle relevanten Informationsquellen sollen ausgeschöpft werden, um die Entscheidungen aufgrund fundierter Informationen treffen zu können.
• Korrekturmöglichkeit: Anpassungen und Revisionen von Entscheidungen sollen möglich sein, falls nachträglich Fehler bei der Entscheidung bemerkt werden.
• Repräsentativität: Interessen und Meinungen aller vom Entscheidungsprozess Betroffenen sollen berücksichtigt werden.
• Ethische Vertretbarkeit: Die angewandten Verfahren sollen mit den kulturell vorherrschenden moralischen und ethischen Werten in Einklang stehen.

Verfahrensgerechtigkeit bei Bewerbungsverfahren

Diese Regeln klingen auf erste Durchsicht recht abgehoben von der Praxis. Reflektiert man aber deren Bedeutung bspw. für einen Beförderungsprozess so könnte dies u.a. bedeuten:

• Es sollte ein konsistentes und transparentes Regelwerk über Besetzungsverfahren geben, das auf alle vergleichbare Fälle Anwendung findet.
• Die Entscheidungsträger sollten gezwungen sein die eigene Entscheidung zu objektivieren bzw. transparent nachvollziehbar zu machen.
• Entscheidungen sollten auf Basis von mehreren Informationsquellen getroffen werden: von regelmäßigen Leistungsbeurteilungen bis hin zu psychometrischen Eignungstestverfahren.
• Man muss im Falle von Fehlbesetzungen durchaus „zurückrudern“ können und auch Neubesetzungen „auf Probe“ installieren.
• Man sollte unterschiedliche Beteiligtengruppen einbeziehen. Bspw. kann dies auch das Einbeziehen der Mitarbeiter eines Teams in die Besetzungsentscheidung bedeuten.
• Die Verfahrensweisen gilt es regional und kulturell anzupassen. Dasselbe Besetzungsverfahren in den USA und in Indien muss unterschiedliche Ausprägung erfahren um als „gerecht“ beurteilt zu werden.

Die Verfahrensgerechtigkeit ist deswegen auch unmittelbar bedeutsam, da „Gerechtigkeit“ unmittelbar auch mit „Wertschätzung“ und „Respekt“ verbunden wird. „Ungerechte Behandlung“ wird immer auch als „respektlos“ oder sogar „beleidigend“ erlebt. Damit hat die Einschätzung des Verfahrens nicht nur Auswirkung auf die Betroffenen (bspw. die Bewerber um eine Stelle) sondern auch unmittelbar auf die gesamte Belegschaft die den Prozess per se als wertschätzend da gerecht erleben. Gleichzeitig steigt auch mit der eingeschätzten Legitimität des Verfahrens die Einschätzung über die Legitimität der Entscheidungsträger. Dies bedeutet: beurteile ich ein Verfahren als gerecht, steigen auch die handelnden Akteure (bspw. Geschäftsführung) in ihrer wahrgenommenen Autorität und Reputation.

Fazit

Die Auswirkungen des bisher geschriebenen auf die betriebliche Praxis sind sehr vielfältig, bedürfen aber in jedem Fall einer kritischen Auseinandersetzung mit dem eigenen Prozedere im Bereich Beförderung und Stellenbesetzung.

Im Sinne der distributiven Gerechtigkeit gilt es zu reflektieren:

• Ob man Menschen die in Bezug auf bestimmte Merkmale vergleichbar sind auch gemäß dem Gleichheitsprinzip gleich behandelt. Als klassisches Beispiel kann hier die Mann-Frau-Thematik angeführt werden. Welche expliziten oder impliziten Beförderungsregeln existieren die dem entgegenstehen?
• Ob man Menschen die in Bezug auf bestimmte Merkmale unterschiedlich sind (bspw. Leistung, Engagement) im Sinne des Leistungsprinzip auch unterschiedlich behandelt. Ein nicht einhalten des Leistungsprinzipes wird ebenso als ungerecht erlebt.
• Informationsverteilung: Es gilt im Sinne der Chancengleichheit auch die Information über zu besetzende Positionen breit zugänglich zu machen.
• Austauschgerechtigkeit: MitarbeiterInnen sollen das Austauschverhältnis zwischen ihnen und ihrem Arbeitgeber als gerecht erlebten. Oftmals wird dabei auf manche (oft non-monetäre) Posten vergessen. Das Gerechtigkeitsempfinden kann daher durch das Bewusstmachen dieser Zusatzleistungen positiv beeinflusst werden.

Im Sinne der prozeduraler Gerechtigkeit:

• Beförderungsverfahren sollten konsistent sein, Unvoreingenommenheit ausschließen, genau und korrigierbar sein, Interessen aller Beteiligten berücksichtigen und ethisch vertretbar sein.
• Der Mitsprachemöglichkeit kommt eine besondere Bedeutung zu, da diese das Gerechtigkeitserleben auf breiter Basis steigert. Dies kann von der Einbeziehung der zukünftigen KollegInnen in Beförderungsverfahren bis hin zu „Einspruchsmöglichkeiten“ oder breit angelegter Feedbackschleifen reichen.
• Die Gerechtigkeit des Verfahrens wirkt immer auch im Sinne von Kompetenz/Autorität der handelnden Entscheidungsträger. Als ungerecht erlebte Entscheidungen führen dazu, das System insgesamt in seiner Legitimität anzuzweifeln.

Ein Unternehmen kommuniziert seinen Mitarbeitern durch distributive und prozedurale Gerechtigkeit, dass es sie wertschätzt und respektiert. Das Unternehmen profitiert damit auch davon, dass sich gerecht behandelte Mitarbeiter stärker mit dem Unternehmen identifizieren und mehr Commitment zeigen sowie im Sinne des Unternehmens handeln.

Danksagung

Besonderer Dank für diesen Beitrag gebührt meiner Kollegin Dr. Silvia Rechberger. Sie hat nicht nur wesentliche Grundinformationen für diesen Artikel bereitgestellt sondern durch ihr breites Know-How in der Gerechtigkeitsforschung allgemein zum Gelingen beigetragen.

 

Wie in jedem Artikel auf HRweb wird zugunsten der leichteren Lesbarkeit die geschlechtsneutrale Schreibweise (Mitarbeiter) verwendet und gilt für beide Geschlechter (statt Mitarbeiter/innen, MitarbeiterInnen und dergleichen).

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