Veranstaltungs-Bericht: 26-27mai2011:
ARS–HR-Kongress „ZUKUNFT DENKEN, HR-Visionen 2015″
Während am gestrigen Veranstaltungstag des ARS-Kongresses „HR 2015“ vor allem der gesellschaftliche Wandel und die damit einhergehende Veränderung von Personalarbeit im Zentrum stand, lag der Fokus der heutigen Veranstaltung auf dem Thema Social Media. Dabei wurde der Spannungsbogen rund um gesellschaftliche Entwicklungen im Kommunikationsverhalten aufgebaut, übergeleitet zu betrieblichen Praktiken und rechtlichen Grundlagen und am Ende ein Ausblick auf die Zukunft von HR gegeben.
Kommunikation im Zeitalter 2.0. und Herausforderungen für die Personalarbeit
Im ersten Vortrag, der vom Medienexperten Prof. Dr. Schulmeister präsentiert wurde, stand das Thema Digital Natives und Jugendkultur im Vordergrund. Der Wissenschaftler beschäftigte sich in seinen Forschungen mit der Frage, ob es diesen Typus Mensch überhaupt gibt und wenn ja, wie diese Generation zu charakterisieren sei. Obwohl der Begriff längst Eingang in den populären Sprachgebrauch gefunden hat, kann Prof. Schulmeister die Existenz einer einheitlichen Generation an Digital Natives eindeutig ablehnen. In der wissenschaftlichen Forschung geht man heute vielmehr davon aus, dass die Heterogenität im Mediennutzungsverhalten zu groß ist, um einen einheitlichen Typus zu identifizieren.
Eine interessante Längsschnittstudie von ARD/ZDF zeigt jedoch tendenzielle Unterschiede zwischen Kohorten auf: Im jugendlichen Alter spielen im Nutzungsverhalten vor allem Kommunikationsplattformen wie facebook, MySpace, Twitter & Co, die der Zerstreuung dienen, eine gewichtige Rolle. Je älter eine Person wird, umso stärker rückt der funktionale Nutzen des Internets in den Vordergrund. Ältere Personen verwenden Internet an vorderster Stelle dazu, alltägliche Prozesse zu erleichtern (z.B. Net-Banking, Online-Shopping).
Abschließend kommt der Experte auf das eigentliche Thema des Tages – Social Media im Kontext von HR – zu sprechen. Seiner Meinung nach sollte vom derzeitigen Motto „Recruiting the next generation“ abgegangen werden, da die Existenz dieser Generation gar nicht bewiesen ist. Der Ball sollte hier flach gehalten werden, da viele Ansprüche an Arbeit im Vergleich zu vorhergehenden Generationen gleich geblieben sind. Vielmehr ist es wichtig, die spezifischen Bedürfnisstrukturen unterschiedlicher Zielgruppen zu kennen und auf diese speziell einzugehen.
Soziale Netzwerke bei IBM
Den Übergang vom wissenschaftlich-theoretischen Input hin zu praktischen Umsetzungen und Fällen aus dem Arbeitsalltag vollziehen zwei Vertreter von IBM – Georg Haberl (Pressesprecher von IBM Österreich) und Karin Maurer (zuständig für technischen Vertrieb und Service). Unternehmen wie IBM bedienen sich in ihrer täglichen Kommunikation einer Vielzahl an Technologien, die aus dem www bekannt sind. Interne Wikis, Blogs, FileSharing-Systeme und Foren werden sowohl zur internen als auch externen Kommunikation genutzt. Oberste Kriterien für die Nutzung in Unternehmen sollten Arbeitserleichterung und Effizienzsteigerung sein.
Das beliebteste Collaboration Tool ist nach wie vor die Email. Eine der größten Herausforderungen im Umgang mit Email ist die Zeit, die zur Abarbeitung der Nachrichten investiert wird und die Erwartung, immer verfügbar zu sein. Diesem Problem begegnet IBM mit interaktiven Tools, die den Status einer Person kennzeichnen und es ermöglichen, noch schneller mit Kollegen über ein Chatfenster in Kontakt zu treten. An dieser Stelle zeigt sich Skepsis im Publikum gegenüber der Sinnhaftigkeit dieses Mediums, da es leichter sei, einfach zum Telefonhörer zu greifen. Frau Maurer meint daraufhin, dass es eine zusätzliche Möglichkeit der Kommunikation sei, die sehr schnell ablaufe, in wichtigen Angelegenheiten aber auch nicht das Telefon ersetzen könne.
Social Media – Auch Sie sind betroffen
Den letzten Vortrag vor der Mittagspause hält Prof. Dr. Tochtermann aus Hamburg, ZBW (Deutsche Zentralbibliothek für Wirtschaftswissenschaften). Er beschäftigt sich mit den Fragen, wie das Web 2.0 entstanden ist und wie Unternehmen mit den damit verbundenen Veränderungen umgehen können. Durch die steigende Verbreitung und Verbreiterung des Web 1.0 („the mostly read-only Web“, 45 Million global user) kam es zur Entwicklung des Begriffes Web 2.0. („the wildly read-write Web“, 1 billion global user). Damit geht einher, dass die Kommunikation im Internet heute nicht mehr alleinig Top Down, sondern vor allem Bottom Up verläuft. Wo im letzten Jahrzehnt noch die Nachrichtensuche im Vordergrund stand, geht es heutzutage vielmehr darum, Nachrichten zu teilen. Zum Impact von Social Media nennt Prof. Tochtermann einige Zahlen, darunter folgendes Beispiel: Facebook ist mit mehr als 600 Millionen Menschen das „drittgrößte Land der Welt“.
Foto: Sandra Weiß, vieconsult
Dieser Bedeutungsanstieg neuer Medien schlägt sich auch im Personalbereich, trotz teilweise noch zurückhaltender Nutzung, nieder. Während 87% aller Stellenanzeigen bereits auf der Homepage von Unternehmen zu finden sind, sind insgesamt nur 30% in sozialen Netzwerken präsent. Heutzutage dominiert als Nutzungszweck sozialer Medien das Informieren über potenzielle Bewerber und das Image der eigenen Organisation im Web. Soziale Netzwerke als Jobbörsen der Zukunft bleiben derzeit noch Zukunftsmusik.
Social Media im Rechtsfokus
Nach anregenden Gesprächen während der Mittagspause startet der sehr lebhafte Vortrag des Rechtsexperten Prof. Dr. Brodil. Um das Thema Social Media inhaltlich abzurunden, werden die rechtlichen Hintergründe der Nutzung behandelt. Dabei steht die Frage im Zentrum, ob Mitarbeiter betriebliche Kommunikationsmittel auch privat nutzen dürfen und wo hier die Grenzen liegen.
Die eindeutige Antwort des Experten auf diese Fragen: Die Bestimmung darüber obliegt dem Arbeitgeber! Bei der Grenzziehung gilt der Leitsatz: „Die Menge macht das Gift“. Diesen Satz illustriert der Vortragende mit einem sehr schönen Beispiel: Kein Arbeitgeber hat etwas dagegen, wenn sich sein Mitarbeiter ein Buch über einen Versandhandel an den Arbeitsort liefern lässt. Ist aber gerade Adventzeit und haben diese Idee viele Mitarbeiter eines großen Unternehmens, wird der Standort bald täglich von Paketen überschwemmt. Vielleicht muss sogar ein eigener Mitarbeiter für die Bearbeitung der Pakete abgestellt werden. In diesem Falle sieht ein und derselbe Umstand natürlich anders aus.
Podiumsdiskussion
Die Podiumsdiskussion, die den krönenden Abschluss der Veranstaltung bildet, beschäftigt sich mit Zukunftsthemen in der HR-Arbeit und wofür Unternehmen gerüstet sein sollten. Frau Mag. Johanna Zugmann (Journalistin der Tageszeitung „Die Presse“ und Initiatorin des Karriereteils) leitet gekonnt durch die Diskussion.
Foto: Sandra Weiß, vieconsult
Zu Beginn wird der Stellenwert von HR in Unternehmen diskutiert. Herr Dr. Andreas Jöst (Leiter HR – Strategie und Konzernarbeitsrecht, Wiener Stadtwerke) greift dieses Thema auf und kehrt hervor, dass in Bezug auf Change und Begleitung von Menschen HR der Ansprechpartner Nummer eins sei. Daher sei es auch wichtig, im Unternehmen als Business Partner zu agieren. Auch Herr Dr. Jürgen Schuster (Leiter HR – Corporate Communications & Services, Bayer) ist überzeugt davon, dass HR-Arbeit nur dann funktioniert, wenn man auch in Prozesse eingebunden ist und nicht nur der Erfüller der Unternehmensleitung ist, ohne Ziel und Zweck der Maßnahmen zu kennen.
Auf die Frage hin, wie Unternehmen mit dem demografischen Wandel in der Gesellschaft umgehen, entgegnet Herr Mag. Martin Weber (Head of HR, Haas Group), dass die Überalterung in der Produktion aufgrund des Lehrlingsnachschubs keine Rolle spielt, allerdings in anderen Bereichen sehr wohl wenig „frisches Blut“ nachkomme. Aus Sicht von Herrn Mag. Markus Posch (Head of Group HR, Erste Group) müsse die zentrale Lage Österreichs dazu genutzt werden, als Standort für High Potentials, insbesondere jene in der Ausbildung, wieder attraktiv zu werden. Dies würde auch das Problem der Altersverschiebung entschärfen.
Herr Mag. Christoph la Garde (Geschäftsführer von Korn/Ferry Österreich & Senior Client Partner von Korn/Ferry International) greift das Thema Umgang mit älteren Arbeitnehmern auf und weist auf die Perspektivenlosigkeit hin. Hier bedarf es seiner Ansicht nach integrativer Modelle, die den Personalbestand langfristig planen lassen. Herr Jöst entgegnet darauf, dass jedes Unternehmen ein Lebensphasenmodell benötigt, dass für Menschen in allen Lebensphasen maßgeschneiderte Angebote enthält. Einen konkreten integrativen Ansatz wirft Herr Schuster ein: Mentoring sei eine vielversprechende Maßnahme, welche durch die Kombination von jungen und älteren Mitarbeitern eine absolute Win-Win-Situation schaffe.
In Bezug auf den Wandel von Motiven zeigt Frau DI Silvia Buchinger (Group Chief HR Officer, Telekom Austria Group) Möglichkeiten auf: Um dem steigenden Bedürfnis nach Freiheit und Selbstverwirklichung zu entgegnen, sei es notwendig, neue Arbeitsweisen und Führungsmaßnahmen einzusetzen (beispielsweise Management by Objectives, Projektmanagement). Auf eine Frage aus dem Publikum, wie High Talents gebunden werden können, schlägt Herr La Garde vor, den Begriff „War for Talents“ durch „Care for Talents“ zu ersetzen. Den Begriff Loyalität lehne er ab, vielmehr gehe es um Fairness und Gerechtigkeit, sodass beide Seiten gleichermaßen voneinander profitieren.
Veranstaltungs-Bericht im HRweb des 1. Kongresstages
HR 2015 – Ausblicke und Visionen (Tag 2)
