Es gibt wohl kein Thema, das derzeit öfter und mehr in Perosnalistenkreisen diskutiert wird wie Social Media. Beinahe alle Events, bei denen Personalkollegen, Vorstände und Geschäftsführungen zusammen kommen, beschäftigen sich mit Social Media. Social Media Kongress hier, HR und Social Media da. Und alle sind gut gefüllt. Trotzdem ist der Aktionsgrad der österreichischen Personalisten äußest gering. Und so werden auf den unterschiedlichen Veranstaltungen die wenigen Best (oder Worst) Practices, die es gibt, vor den Vorhang geholt. Warum wagen sich so wenige aktiv darüber? Hier einige Erklärungsversuche und Ermunterungen.
Personalisten lebten bislang eine Einwegkommunikation
Tatsächlich werde ich ständig von Unternehmen und Personalisten gefragt, was etwa eine Facebook Karriereseite tatsächlich bringen soll und wie man so eine erfolgreich erstellen könne. Und kaum habe ich mit meinen Ausführungen begonnen, folgt bereits die Frage: „Ja, aber Da muss ich ja ständig mit allen kommunizieren und reagieren?“. Das führt mich zu der Erkenntnis, dass Personalisten es nicht gewohnt sind mit externen Bewerbern und Kunden zu kommunizieren. Unglaublich mit welchem Widerwillen sich viele mit diesem Gedanken anfreunden können. Und sieht man sich an, wie Personalabteilungen kommunizieren, dann wird einem klar, warum das so ist. Mit Bewerbern wird nur in Form von Briefen/Mails kommuniziert, auf Jobmessen nimmt man Anfragen entgegen, in Interviews ist man ausschließlich in der fragenden Rolle, Mitarbeiter werden mit Massenkommunikation informiert.
Social Media verlangt aber, dass wir kommunizieren.
Nur der Dialog und die direkten Kontaktmöglichkeiten mit einem kleinen Blick hinter die Kulissen macht Social Media Aktivitäten von Unternehmen auch für potenzielle Mitarbeiter interessant.
Angst vor zu hohem Ressourceneinsatz
Ein weiteres Hauptargument, das sich in kritischen Fragen äußert, ist, dass Social Media zu viele Mann-/Frauressourcen verbrauchen würde. In der Tat – eine gewissermaßen berechtigte Sorge. Ich sehe aber hier auch Personalabteilungen noch stark in einer anderen Rolle verhaftet. In zahlreichen Häusern sind Personalabteilungen nach wie vor zu stark in operativen Themen, beispielsweise mit Kontrollagenden, behaftet, um sich um andere Themen überhaupt kümmern zu können. Noch ist man vielerorts mehr „Police“ als „Partner“. HR wird erst langsam mehr und mehr in strategische Überlegungen mit einbezogen. Spannend ist in dem Zusammenhang, dass Social Media in vielen Häusern im Bereich Marketing verhaftet ist und vor allem verkaufsgetrieben abgehandelt wird.
Social Media und HR braucht einen guten Contentmix, der die Zielgruppe interessiert
Potenzielle Mitarbeiter wollen mehr Details haben, wissen wie es wirklich im Unternehmen ist und welche Möglichkeiten es wirklich gibt (und nicht nur am Papier). Ein intelligenter Redaktionsplan ist also Pflicht, dann ist auch das Ressourcenthema in den Griff zu bekommen.
Wir können nicht nach innen und außen konsistent agieren
Wer nach außen in Social Media Kanälen agiert, sieht sich irgendwann von den eigenen Mitarbeitern genötigt, diese Anwedenungen auch intern zu erlauben. Besonders das schreckt viele Personalisten ab. Wie kann man verhindern, dass dann die gesamte Belegschaft in einen einzigen Facebook-Rausch verfällt und statt Powerpoint-Folien und Zahlen, Chatnachrichten und Statusmeldungen regieren.
Social Media in Unternehmen bedarf klarer Richtlinien.
Nur wenn Mitarbeiter genau wissen, was erlaubt ist und was nicht und sich diesem Kodex verpflichtet fühlen, dann können diese Befürchtungen hinten angestellt werden. Tatsächlich lässt sich die Nutzung von Social Media Anwendungen während der Arbeitszeit im Smartphone-Zeitalter ohnehin nicht mehr kontrollieren.
Wir lernen noch immer nicht von den Kritikern
Zu den großen Befürchtungen meiner Personalistenkollegen gehört, dass sie sich plötzlich mit einer Vielzahl an negativen und destruktiven Postings konfrontiert sehen. Wie soll man reagieren, wenn frustrierte Bewerber ihren Emotionen im Web freien Lauf lassen. Interessant ist, dass es uns noch immer nicht gelingt, aus den Kritikern zu lernen. Wer kann ein Produkt besser weiter entwickeln, als jene Menschen, die sich kritisch damit auseinander setzen? Kundenparlamente oder Focus Gruppen zu bilden aus Befürwortern und Kritikern liegt vielen noch fern, kann aber exzellente Ergebnisse liefern. Denn die Kunden (!) wissen, was ihr Bedürfnis ist. Trotzdem:
Social Media braucht klare Aussagen und Eskalationsszenarien.
Zu einer guten Social Media Strategie gehören auch Reaktionsmöglichkeiten. Hier kann eine klare Klassifizierung mit dazugehörigem Ablaufplan sinnvoll sein. Wie reagieren wir auf ein negatives, aber konstruktives Posting, wie auf wüste Kritik. Diese Gedanken sollte sich das Unternehmen davor machen, dann kann auch diese Befürchtung ad acta gelegt werden.
Keine Zahlen, Daten, Fakten
Social Media Aktivitäten haben einen Nachteil. Man kann zwar die Kosten einigermaßen leicht beziffern, umso schwerer ist es aber die Ergebnisse messbar zu machen. Was soll gemessen werden? Facebook Fans? Bewerbungszahlen? Einstellungen? Wie man es auch dreht, man kommt nur schwer zu einer sinnvoll messbaren Größe. Und so ist es schwer, derartige Vorhaben vor dem Vorstand zu rechtfertigen.
Social Media Aktivitäten helfen als add-on-Aktivität, ersetzen aber (noch) nicht die klassischen Suchmethoden.
Interessanterweise hinterfragt kaum jemand die Effektivität von Anzeigen, beispielsweise in Printmedien. Tausende von Euros werden noch immer für Printkampagnen ausgegeben, aber die Tatsache, dass es sich dabei immer nur um Einwegkommunikation ohne Rückkoppelung handelt, wird gerne übersehen. Eine gute Social Media HR Strategie nutzt Social Media als add-on-Aktivität, zB um mit potenziellen Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, Hintergrundinfos zu geben oder als Serviceleistung. Noch sind wir aber nicht so weit, dass wir uns alleine auf diese Aktivitäten konzentrieren können. Nur ein Bruchteil von Social Media Usern kann sich derzeit schon vorstellen, so einen Job zu finden.
Das ist doch alles nur ein Hype
Zuletzt dann noch die Frage nach der Langfristigkeit. Personalisten sind vorsichtig geworden mit Trends und Hypes. Die derzeitige Generation in den Führungsetagen, die vielfach noch ohne Web 2.0 groß geworden ist, hat Zweifel daran, ob sich die Entwicklung hält. Vor allem die mangelnden eigenen Erfahrungen mit Social Media schüren Berühungsängste. Kopf-in-den-Sand heißt die Taktik daher. Es-wird-schon-vorbei-gehen die Maxime.
Social Media ist nicht eine Anwendung, sondern eine technologische Errungenschaft, die unendliche Möglichkeiten schafft.
Die Denke, Social Media sei ein Hype, bezieht sich bei genauerem Hinterfragen meist nur auf einzelne Anwendungen. Und hat so gesehen natürlich seine Berechtigung. Man sehe sich nur das Second Life Debakel an. Doch Social Media ist vielmehr eine Vielzahl neuer Möglichkeiten, die durch user-generated-content und entsprechende Technologie möglich werden. Es muss nicht immer Facebook sein, sondern zum Beispiel Corporate Wikis (Wissensdatenbanken, an denen alle mitarbeiten), Foren für Lehrgangsteilnehmer, Corporate Chats mit dem Vorstand, Unternehmensblogs. Es gibt zahlreiche sinnvolle Entwicklungen, die durch Social Media Technologie möglich werden. Mag sein, dass sich die eine oder andere Anwendung nicht halten wird können. Aber es gibt so viel mehr…
Sieht man sich alle diese Einwände an, dann wird klar, dass sich HR in einem Transformationsprozess befindet. Dieser sind eben mitunter auch technologisch getrieben. Im Moment sind es nur wenige, die in diesem Prozess schon weiter sind. Und bei manchen muss es weh tun, damit es heilt. Aber die Tatsache, dass sich alles um Social Media dreht, lässt mich hoffen, dass sich bald einige mehr dem Thema stellen werden. Ein bisschen Zeit ist ja noch, aber die Zeit der Early Adopter ist bald vorüber.
Social Media und HR – alle reden, nur wenige tun
