Österreichs Gleichbehandlungsrecht im Fokus!
Eine gruppenspezifische Benachteiligung kann an ganz unterschiedlichen Faktoren festgemacht werden, was das Thema sehr komplex macht und im beruflichen Miteinander immer wieder Zweifelsfragen aufwirft. Mit den am 1märz2011 in Kraft getretenen Neuerungen des Gleichbehandlungsrechts kamen einige gravierende Neuregelungen auf Unternehmen zu, die in Form eines zeitabhängigen Stufenplans zu berücksichtigen sind.
Interview
Constanze Pritz-Blazek
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Frau Mag. Constanze Pritz-Blazek E.MA (seit 2006 in der Gleichbehandlungsanwaltschaft tätig) und ARS-TOP-Referentin im Interview über die jüngst ergangene Judikatur und den aktuellsten Gesetztes- und Rechtsprechungsstand.
Frau Mag. Pritz-Blazek, was sind die gravierenden Neuerungen des Gleichbehandlungsrechts, die zu Beginn des Jahres in Kraft traten?
Eine der wesentlichsten und meistdiskutierten Veränderungen betrifft die Einkommenstransparenz, welche langfristig zur Ausschaltung der Entgeltdiskriminierung beitragen soll, und für die Unternehmen die Erstellung von Einkommensberichten und deren Offenlegung sowie die Angabe des geltenden Mindestentgelts in Stelleninseraten zur Folge hatte. Diese Änderung bringt für Unternehmen viele Neuerungen mit sich, wie zB die Verpflichtung zur Erstellung von Einkommensberichten und deren Offenlegung sowie die Angabe des geltenden Mindestentgelts in Stelleninseraten. Hervorzuheben ist auch, dass dadurch Betriebsräten das Recht auf Information und Beratung zukommt!
Welche Diskriminierungsverbote gibt es?
Die Diskriminierungsverbote des Gleichbehandlungsgesetzes beziehen sich auf die gesamte Arbeitswelt. Diese umfasst das Arbeitsverhältnis, aber etwa darüber hinaus auch den Zugang zur beruflichen Fortbildung oder Arbeitsvermittlung. Der weiteste Geltungsbereich kommt dem Schutz vor Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit zu. Dieser wirkt auch beim Zugang zu Dienstleistungen sowie bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen – einschließlich Wohnraum, Sozialschutz, sozialen Vergünstigungen und Bildung.
An welchen Faktoren kann eine gruppenspezifische Benachteiligung festgemacht werden?
Die Diskriminierungsverbote des Gleichbehandlungsgesetzes beziehen sich auf folgende Diskriminierungsmerkmale: Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung.
Sie sind seit 2006 für die Gleichbehandlungsanwaltschaft tätig, was ist laut Ihren Recherchen der häufigste Diskriminierungsgrund in der Praxis?
Die etwa von der Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) geführte Statistik ist eine Beratungsstatistik. Sie gibt Auskunft darüber, wie viele Beratungen in Bezug auf ein konkretes Diskriminierungsmerkmal von dieser Einrichtung durchgeführt werden. Die Berichte der GAW weisen hier eindeutig das Geschlecht als das nach wie vor am häufigsten angeführte Diskriminierungsmerkmal aus. Gefolgt von ethnischer Zugehörigkeit und Alter. In diesem Zusammenhang ist auch interessant, dass das Geschlecht das „älteste“ Merkmal des Gleichbehandlungsgesetzes ist. Der Schutz vor Diskriminierung aufgrund der anderen Gründe wurde erst 2004 im Gleichbehandlungsgesetz verankert. Diese „jüngeren“ Anspruchsgrundlagen sind daher noch nicht so bekannt. Dieser geringe Bekanntheitsgrad ist vermutlich auch ein Grund für die niedrigeren Beratungszahlen.
Stichwort: Sexuelle Orientierung, welche häufig auftretenden Fallkonstellationen lassen sich in der Praxis beobachten?
Die meisten Fallkonstellationen in diesem Zusammenhang sind im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes als Belästigungen zu qualifizieren. Arbeitnehmer werden unter Bezugnahme auf ihre sexuelle Orientierung von Kollegen, aber auch von Arbeitgebern beschimpft bzw. Gegenstand von Witzen oder unpassenden & unangenehmen Bemerkungen. Weiß der Arbeitgeber von Belästigungen durch Kollegen, muss er sofort wirksame Abhilfemaßnahmen setzen, d.h. konkret dafür Sorge tragen, dass der Betroffene nicht erneut belästigt wird.
Belästigungen begründen einen Anspruch auf Schadenersatz, der gerichtlich eingeklagt werden kann!
Was ist in Bezug auf das Alter hervorzuheben?
Oftmals müssen Personen leider die Erfahrungen machen, dass Sie in Zuge ihrer Bewerbung manchmal sogar unter ausdrücklicher Bezugnahme auf ihr Alter abgelehnt werden oder schlimmer noch, dass sie trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit gekündigt werden, weil jemand „jüngerer“ Ihren Arbeitsbereich übernimmt. Arbeitgeber führen oftmals den Grund an, dass diese älteren Mitarbeiter viel zu teuer sind. Wirtschaftliche Gründe können eine Diskriminierung allerdings nicht rechtfertigen. Eine Diskriminierung bei der Beendigung des Dienstverhältnisses begründet einen Schadenersatzanspruch von mindestens 2 Monatsentgelten in jenen Fällen, in denen der Bewerber der Bestqualifizierteste gewesen wäre und bis zu 500 Euro für jene Bewerber, die aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals im Bewerbungsprozess ausgeschieden wurden.
Was sind häufig auftretende Zweifelsfragen in Zusammenhang mit den Diskriminierungsverboten?
Die Rechtsprechung zu den „jüngeren“ Merkmalen ist generell noch recht dünn. Die meisten Rechtsfragen ergeben sich aus meiner Sicht in Bezug auf die vom Gleichbehandlungsgesetz sehr weit gefassten Ausnahmebestimmungen zum Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters.
Vielen Dank für das Gespräch!
Interviewpartnerin: Mag.a Constanze Pritz-Blazek e.MA ist seit September 2006 in der Gleichbehandlungsanwaltschaft tätig; zuvor als wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte mit Schwerpunkt Gleichbehandlungs- bzw. Antidiskriminierungsrecht und davor Rechtsanwaltsanwärterin; Absolvierung eines Masterprogramms für Menschenrechte und des Studiums der Rechtswissenschaften
Diskriminierung hat viele Gesichter
