Beinahe jede und jeder, der in einer Organisation arbeitet, kennt sie, die ganz alltäglichen Probleme mit den Kollegen. Vor allem dort, wo unterschiedliche Generationen zusammenarbeiten, kann es schon mal ordentlich krachen. Unterschiedliche Werte, Arbeitsauffassungen und Perspektiven machen die Zusammenarbeit schwer. Für Unternehmer kann die Bindung und der Einsatz unterschiedlicher Generationen – eben das Generationenmanagement – fordernd sein. Das zeigt auch eine aktuelle Studie.
Viele Generationen – ein Team
In der zweiten Jahreshälfte 2010 hat die Personalberatung Robert Half insgesamt 2400 HR- und Finance-Manager in 11 Staaten (9 davon in Europa plus Brasilien und die VAE) befragt, um mehr über die Einstellungen und die Herausforderungen im Management unterschiedlicher Arbeitnehmergenerationen zu erfahren. Die Ergebnisse finden sich in der Studie „Viele Generationen – ein Team“ und zeigen bekanntes, wie oft vergessenes und erstaunlich neues.
X, Y und Babyboomer
Untersucht wurde, welche Unterschiede zwischen Generation Y, X und den sogenannten Baby Boomern bestehen.
- Generation Y beschreibt die zwischen 1979 und 1999 geborenen, denen man starke Ich-Bezogenheit, aber auch eine hohe Technologieaffinität zuschreibt.
- Generation X bezeichnet die zwischen 1965 und 1978 geborenen, die als ambitioniert und ehrgeizig charakterisiert werden.
- Babyyboomer sind in der Regel zwischen 1946 und 1964 geboren und leben Wert auf Erfolg und Liberalismus.
Alle, die in sehr gemischten Teams arbeiten, können sicherlich ad hoc einige Beispiele nennen, wo unterschiedliche Generationen unterschiedlich ticken. Hier aber einige Erkenntnisse:
Geld, Weiterkommen, Stabilität
Die Faktoren auf der Suche nach einem neuen Job sind vorhersehbar. International zeigt sich, dass das Gehalt immer noch ein Spitzenfaktor ist bei der Suche nach einem Job. 31% der Generation Y finden diesen Aspekt am Wichtigsten. Spannend, denn genauso viele der Generation X shene das berufliche Weiterkommen als wichtigsten Faktor. Auffallend für Österreich ist, dass für ein Viertel der Baby Boomer die Stabilität des Unternehmens ein wesentlicher Faktor ist.
Wer eine gute Vereinbarkeit sicher stellt, gewinnt
Wieder einmal zeigt sich, was vielfach schon erwähnt wurde, aber noch nicht immer ganz bei den Unternehmen angekommen ist: eine gute Work Life Balance ist einer der Hauptfaktoren, um gute Mitarbeiter zu halten. Dabei sind es vor allem die Jungen und die Alten, die das als wichtig erachten, bei der Generation X steht nach wie vor die berufliche Entwicklung im Fokus.
Faktoren, wie seinen Arbeitstag später beginnen zu können oder früher beenden zu können wenn nötig, sind entscheidende Aspekte bei der Mitarbeiterbindung. Eine gute Work Life Balance wird insgesamt von 34% als wesentlichster Faktor für das Wohlfühlen am Arbeitsplatz genannt.
Eine Krise – unterschiedliche Zugänge
Interessant sind die Zugänge zum Thema Krise. Während die älteren Generationen bereits einige Krisen erlebt haben, sind sich die jüngeren, trotz ihrer „geringen“ Krisenerfahrung, trotzdem eher bereit, sich eine neue Stelle zu suchen. Über ein Drittel der Generation Y gibt an, nach der Krise Job wechseln zu wollen, fast die Hälfte würde das tun, um einer unsicheren Arbeitssituation zu entgehen.
Zusammen zu arbeiten ist einfach, leicht ist es nicht
Vor allem der unterschiedliche Umgang mit Technologie, deren Nutzung und die unterschiedliche Einstellung zu Arbeit sorgt unter den Generationen für Zündstoff. So sehen 34% eine unterschiedliche Arbeitsmoral und Einstellung zum Thema Work Life Balance als größte Herausforderung zwischen den Generationen. Trotzdem sagt aber die Hälfte, das generationenübergreifende Teams produktiver sind.
Was heißt das jetzt für Unternehmen?
Zusammengefasst kann man aus den Ergebnissen doch einiges ableiten:
- Unternehmen sind gefordert, auf mehreren Ebenen top zu sein, so bei Gehalt konkurrenzfähig zu sein und trotzdem aber auf eine gute Work Life Balance zu achten. Das gilt vor allem für jene, die die Jungen haben und halten wollen.
- Statt alle Generationen über einen Kamm zu scheren, ist es an der Zeit, individualisiertere Modelle anzubieten. Stichwort: Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten, Catéteria Systeme, …
- Die Verbannung von modernen Technologien oder etwa Sozialen Netzwerken macht Arbeitgeber zunehmend unattraktiv. Nicht nur bei den Jungen. Jedes Unternehmen sollte sich mit dem Thema Social Media beschäftigen und für sich Wege definieren.
- Mentoring Programme und Aktivitäten über alle Generationen hinweg sollten Alltag werden. Nur so können die Jungen die Erfahrung nutzen und die älteren Arbeitnehmer nicht stehenbleiben in ihrer Entwicklung.
- Modelle für einen geordneten Ausstieg – die meisten rechenen bereits damit, länger arbeiten zu müssen. Aber können wir das auch? Wir brauchen Ausstiegsszenarien, die eine hohe Arbeitszeitbelastung verringern, aber trotzdem wertvolle Mitarbeiter im Unternehmen hält, denn es werden nicht ausreichend junge nachkommen.
- Krisen hindern Menschen nicht mehr daran, nicht trotzdem einen neuen Job zu suchen. Erfolgreich sind jene Unternehmen, die nachhaltige Maßnahmen setzen und nicht auf Einmaleffekte bauen.
Die gesamte Studie von Robert Half gibt es hier zum Nachlesen.
Generationenmanagement – gar nicht so einfach…
