Coaching-Voraussetzungen: sind Sie dazu bereit?

Experten-Interview: Coaching-Ausbildungen

Gerade die HR-Abteilung ist oft die erste Anlaufstelle, wenn ein firmen-interner Coach benötigt wird, denn „das bisschen coawchen, können die schon“. Personalisten sind ohnehin so sehr auf Soft Skills ausgelegt, die haben das im Blut. Mit Nichten. Wenn ein Coaching die Lösung ist, so muss mit Situationen wie diesem – im Bild – im Chaos versinkenden Hund gerechnet werden. Coaching will gelernt sein. Die Grundfrage meiner heutigen Gesprächsrunde „Welche Voraussetzungen muss ein Coach erfüllen, um ein qualitativ hochwertiges Coaching anbieten zu können?“ weitete sich schnell aus und dieses Interview fällt ein wenig umfangreicher aus als üblich.

Interview

Meine Gesprächspartner setzen sich zusammen aus Coaching-Ausbildungs-Anbietern. Denn sie müssen es ja wissen: was braucht ein Coach?

In diesem Interview gehe ich nicht auf die Formalia ein, unter welchen Voraussetzungen sich ein Coach tatsächlich „Coach“ nennen darf, das sollte gesondert behandelt werden. Einblick in diese Thematik gibt u.a. der HRweb-Artikel „Qualität im Coaching???“. Heute geht es eher um Soft Skills.

In wie fern ist es sinnvoll, firmeninterne Führungskräfte als Coaches auszubilden?

Dr. Werner Vogelauer (Trigon-Entwicklungsberatung): Es spricht einiges dagegen: Das Ziel kommt vom Kunden. Führungskräfte haben naturgemäß Ziele mit dem Mitarbeiter, daher entsteht ein manipulatives Verhalten. Weiters steht die Führungskraft in einem subjektivem Verhältnis zum Mitarbeiter und ist daher gehandicapt, Distanz zu wahren. Für einen Coach ist es ethisch „no go“, mit „Abhängigen“ Coaching zu machen. Und: Eine offene Ablehnung des Coachings durch den Mitarbeiter kann Folgen für ihn haben. Speziell Vorgesetzte, die zu Dominanz neigen, wollen den Mitarbeiter coachen. Und ein weiterer Punkt: Coaching ist ein Zusammenspiel von sachlichen und psychosozialen/emotionalen Punkten. Hier wird entweder das Coaching zu einer reinen Sachaufgaben, oder der Mitarbeiter zeigt seine „schwachen Seiten“, was gegen den Mitarbeiter später in „ärgerlichen“ Situationen verwendet werden kann. Das einzige was Führungskräfte tun können, sich aus dem Repertoire der Coaching-Techniken bedienen, um strukturierter, effektiver und systematischer mit der einen oder anderen Frage in einem Mitarbeitergespräch umzugehen, ohne deswegen in die Tiefer der Psyche herum zu stöbern – was kein Recht einer Führungskraft ist!

Wie sieht es mit dem nötigen fachlichen Wissen / Faktenwissen bei Coaches aus?

Mag. Sabine Prohaska (seminar consult): Eine Zeit lang hatte man im Coaching sehr stark auf die Techniken fokussiert und die Person des Coachs außer Acht gelassen. Durch die neuen wissenschaftlichen Untersuchungen rückt nun aber vermehrt  wieder die Person des Coachs in den Vordergrund. Es ist also besonders wichtig, unseren Zugang zur Arbeit mit Menschen, unsere Grundhaltung, also unser Menschenbild genauer zu hinterfragen.
Weiters braucht ein Coach psychologische Kompetenz, um bewusste und unbewusste Prozesse bearbeiten zu können. Es geht um inhaltliches Hintergrundwissen, z. B. zum Thema psychische Erkrankungen. Beim Coaching stehen die Eigenverantwortlichkeit der Klienten im Vordergrund und ihre Fähigkeit, Prozesse selbst steuern und ein Problem selbstständig lösen zu können. Ist diese Selbststeuerungsfähigkeit z. B. durch psychische Erkrankungen beeinträchtigt, dann sollte dies ein Coach auch rechtzeitig erkennen.
Ein Coach muss sich – gerade weil er alleine arbeitet – regelmäßig ein professionelles Feedback einholen bzw. sich Supervision gönnen, denn jeder Mensch hat „blinde Flecken“. Das gilt auch für Coaches.

Welche persönlichen Kompetenzen sollte ein Coach mitbringen?

Michael Tomatschek (E•S•B•A): Ebenso wichtig wie die Ausbildung ist der Zugang zu den Menschen, was sich in Haltung, Menschenbild und ethischen Werten widerspiegelt. Nützlich sein kann die eigene Berufs- und Lebenserfahrung besonders beim Schaffen einer vertrauensvollen Arbeitsatmosphäre im Coaching, Verschwiegenheit ist oberstes Prinzip. Der Coach trägt Verantwortung für Struktur und Ablauf des Coaching-Prozesses, das macht seine Professionalität aus. Wesentliche Kenntnisse und Fähigkeiten hierfür sind z.B. Gesprächsführungs-, Gestaltungs- und Interaktions-Kompetenz, Denken in Abläufen und Erkennen prozessualer Zusammenhänge, Vernetzungs-Kompetenz zum Erkennen sozialer Strukturen und Beziehungen, Methoden- und Interventions-Kompetenz und -vielfalt sowie Ressourcen-, Ziel- und Lösungsorientierung.

Elisabeth Jelinek (Jelinek Akademie): Ein Coach braucht eine hochwertige Coaching-Ausbildung, in der neben dem Methodenrepertoire auch ein seriöses Rollenverständnis als Coach vermittelt wird. Er muss auch in laufender Supervision sein Rollenverständnis und seine Haltung reflektieren.

Dr. Gudrun Ghezzo (Confare): Ein Coach muss den ehrlichen Wunsch haben, seinen Klienten zu unterstützen, nicht aufgrund seines Coachings sich selbst zu therapieren. Echtes Einfühlungsvermögen beinhaltet also, selbst (als Coach) so weit „aufgeräumt“ zu sein, dass ich zwischen den eigenen Anliegen und denen des Klienten gut unterscheiden kann. Ein Coach muss seine Grenzen kennen: wann bin ich zu betroffen / wann komme ich mit meinen Kompetenzen nicht mehr weiter? (oft eine klassische Frage in der Burn-Out Prävention).

Dr. Michaela Judy (ASYS): Vorrangig ist das Bewusstsein der eigenen Mitverflechtung, die Fähigkeit, die eigenen Wirkungen mit zu bedenken und das beraterische Handeln danach auszurichten. Weiters ist es im ASYS-Ansatz  grundlegend, Wechselwirkungen wahrnehmen, aber auch antizipieren zu können: die Fähigkeit, zirkuläre Prozesse zu verstehen, sowie die Verflechtungen in größeren Zusammenhängen, v.a. Organisationen – auch in Einzelfallproblemen – für die Klienten sichtbar  und verstehbar zu machen. Ein Coach soll die Entwicklung kreativer Lösungsansätze fördern können, es aber den Coachees überlassen, ihre Lösungen selbst zu finden und umzusetzen.

Gerwin Baier (solutionsurfers austria): Die beste Voraussetzung ist sicher jede Menge Praxis in Form von Coachingstunden. Das nächste was zählt ist die Fähigkeit, Vertrauen und Zuversicht beim Coachee zu erzeugen – in sich selbst. Wer sich als Coach nicht zu wichtig nimmt, dafür aber den Kunden um so mehr und sich auf´s Zuhören und seine innere Stimme verlässt, der ist ebenfalls auf gutem Wege ein guter Coach zu werden. Die Methodenkompetenz des Coach steht dann auf der nächsten Stufe der nützlichen Voraussetzungen.

Katharina Kendöl (Sympaideia): Grundvoraussetzung ist, dass der Coach über eine fachlich fundierte Ausbildung verfügt, eine klare ethische Haltung einnimmt und  partnerschaftliche, offene und fördernde, aber auch konfrontierende Kommunikationsfähigkeiten besitzt. Systemisches, vernetztes Denken, um den Coachee nicht nur als Einzelnen sondern mitsamt seinen Beziehungsstrukturen erfassen zu können ist ebenso Voraussetzung, wie die Selbstverständlichkeit des Coaches sich als „lebenslang  Lernender“ zu begreifen und die Bereitschaft zur kontinuierlichen Selbstreflexion in eigener Supervision.

Dr. Kornelia Steinhardt (Universität Wien): Ein Coach ist ein Experte für das Spannungsfeld „Berufsrolle“, „Persönlichkeit“ und „Unternehmen“. Beruflicher Erfolg baut auf der gelungenen Verbindung und Abgrenzung dieser drei  Komponenten auf. Der Coach unterstützt den Coachee dabei. Ziel dabei ist immer Handlungskompetenz der Coachees zu erweitern.Der Coach darf nicht zu schnell sein – manchmal gilt die Devise: speed kills! Oft ist das zentrale Problem nicht auf Anhieb benannt, sondern unter der Oberfläche verborgen. Über die Behandlung des vordergründigen Problems tritt das darunterliegende zutage, das dann im Zentrum der Arbeit von Coach und Coachee steht.

Paul Lahninger (Topseminare): Unwissend und neugierig müssen Coaches sein, mit vielen offenen Fragen nach möglichen Lösungen. Qualifikation bedeutet die Kunst des Zuhörens im Blut zu haben, Menschen einfühlend, wertschätzend und zuversichtlich zu begegnen.

Karl Wegmaier, MBA (CTC-Akademy): Einfühlungsvermögen, guter Zuhörer, gute fundierte Coachingausbildung, Methodenvielfalt und diese auch situativ einsetzen, gute und klare Auftrags – und Zielklärung, den Unterschied zwischen Besucher, Klagenden und tatsächlichen (Coachee-) Kunden erkennen.

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Die Gesprächspartner: Coaching-Voraussetzungen: sind Sie dazu bereit?