Lesen Sie zu diesem Thema auch den HRweb-Artikel „Kopf in den Sand – oder: Die Kunst, auch unangenehme Führungssituationen zu meistern“
Egal, ob es sich um einen massiven Teamkonflikt oder um die mögliche Freisetzung von Mitarbeitern handelt: Wenn Sie als Führungskraft mit einer schwierigen Situation konfrontiert sind, haben Sie durch Ihr Agieren die Möglichkeit, sich die Aufgabe zu erleichtern.
Diese Aufgaben-Erleichterung stellen wir hier in wenigen Punkten dar:
Holen Sie sich Unterstützung
Es ist auch Führungskräften erlaubt, mit schwierigen Situationen emotional überfordert zu sein. Wenn das der Fall ist, lassen Sie sich beraten – von Ihrer Führungskraft, vom Human-Resources-Bereich oder von externer Seite. Sie erweitern dadurch Ihren Blickwinkel und in der Regel auch Ihr Lösungsspektrum.
Handeln Sie so rasch wie möglich
„Der frühe Vogel fängt den Wurm“ – wenn Sie rasch handeln, haben Sie die Chance, Schäden zu verhindern bzw. zu minimieren. Und Sie haben vor allem den Vorteil, die Situation steuern zu können. Auch wenn Sie Vorgaben von oben exekutieren müssen, ist es wichtig, dass Sie Ihren Gestaltungsspielraum so groß wie möglich halten.
Agieren Sie mit „offenem Visier“
Kommen Sie in schwierigen Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern rasch zum Punkt. Smalltalk oder ein langsames Hinführen zum Kernthema wirken deplaziert und erwecken den Eindruck, dass Sie sich Ihrer Sache nicht sicher sind. Sprechen Sie klar an, worum es geht und was Sie sich erwarten. Die Mitarbeiter haben das Recht, ihre Sichtweise einzubringen – aber stellen Sie auch klar, dass Sie kein Verhandlungsgespräch führen.
Eskalieren Sie gezielt, wenn notwendig
Haben Sie den Eindruck, dass sich eine unbefriedigende Situation (Minderleistung von Mitarbeitern, Teamkonflikt etc.) auch nach mehreren Gesprächen nicht geändert hat, geben Sie sich nicht damit zufrieden, dass „scheinbare“ Ruhe herrscht. Eskalieren Sie gezielt, indem Sie Konsequenzen ziehen. Sie beugen damit einer sicheren, ungeplanten Eskalation vor und Sie können sich auf die Folgen der gezielten Eskalation vorbereiten.
Lassen Sie Verantwortung dort, wo sie hingehört
Wenn Sie sich wegen schwacher Leistungen oder aufgrund eines disziplinären Vorfalls von Mitarbeitern trennen müssen, sind nicht Sie dafür verantwortlich, sondern die betroffenen Mitarbeiter. Ihr Job als Führungskraft ist es, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass Ihre Mitarbeiter performen können. Für eine ansprechende Leistung und ein adäquates Sozialverhalten sind die Mitarbeiter selbst zuständig.
Bleiben Sie auch im „Worst-Case“ fair
Die Betroffenen werden eine Trennung vermutlich nie als fair und gerecht empfinden, aber viele andere in Ihrem Team oder in Ihrem Unternehmen werden sehr genau hinsehen, wie dieser Trennungsprozess abläuft. Im Idealfall schaffen Sie eine einvernehmliche Lösung – das gibt den betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit, das Gesicht zu wahren und für Sie und Ihr Unternehmen bedeutet dies Rechtssicherheit.
Handeln in kritischen Führungssituationen
