Headhunting – ein Blick zurück

Personalberatung / Headhunting ist – wie viele Branchen – mit sich ändernden Rahmenbedingungen konfrontiert mit tw. drastischen Konsequenzen. Wie verliefen die vergangenen Jahre? Was wird aus den Ein-Personen-Unternehmen, die glauben, mit Headhunting einfach das große Geld machen zu können? Wie wirkt sich der immer-wieder-viel-zitierte Fachkräftemangel aus?

Experten-Interview

Ich lade eine Experten-Runde aus Headhuntern ein und stelle eben diese Frage: In wie weit haben sich die Umweltbedingungen rund um Headhunting in den letzten Jahren verändert?

Geänderte Rahmenbedigungen …

… für Personalberater/Headhunter:

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Wie entwickelte sich die Marktsituation bzgl. Mitbewerb?

Elisabeth Weghuber (Professional Search): Die Konkurrenz ist größer geworden. Besonders viele kleine Personalberatungen treten neu in den Markt ein. Der Großteil kann jedoch am Markt nicht auf Dauer bestehen. Problematisch daran ist, dass nicht nur der Wettbewerb belebt wird, sondern auch häufig „verbrannte Erde“ produziert wird. Viele neue Berater haben weder die erforderliche Expertise, noch die nötige Professionalität, um Leistung auf hohem Qualitätsniveau zu erbringen. Auf der anderen Seite drücken sie aber das Preisniveau. Auf diese Weise nimmt der Ruf der gesamten Branche Schaden und es wird immer schwieriger, den Qualitätsmaßstab zu dem wir uns bekennen, gegen den Preisdruck zu halten.

In wie fern ist konkrete Branchen-Kompetenz der Personalberater nötig?

Judith M. Novak (ANOVA): Die Anforderungen an einen professionellen Headhunter sind heute noch viel mehr von nachweislicher Branchenkompetenz im Marktumfeld des Auftraggebers und damit aktivem Industrie-Know-how und Prozesswissen getragen. Diese Anforderungen erfüllen nur jene Beratungsunternehmen, deren Expertise auch außerhalb des Executive Searchs auf eigener Industrie- und Managementerfahrung liegt.

PhDr. Petra Heilder, MBA (access executive search): Ein altes Sprichwort sagt schon: „Warum zum Schmiedl gehen, wenn man auch zum Schmied gehen kann!“ Dies bewahrheitet sich auch explizit in der Personalberatung. Um die besten Köpfe besetzen zu können, braucht es nun mal Branchen-Expertise und Verständnis für die Besonderheiten des jeweiligen Marktes sowie die richtigen Kontakte national und international. Um als externer Business-Partner und Berater wirklich effizient und zielführend tätig zu sein, ist es eben gut in den Schuhen des anderen gegangen zu sein.

Wie sehen die Anforderungen an den Personalberater/Headhunter aus?

Mag. Charlotte Eblinger, MSc (Eblinger & Partner): Die Umweltbedingungen für Headhunter sind schwieriger geworden. Einerseits sind die Anforderungen an den „richtigen“ neuen Mitarbeiter höher und die Entscheidungsprozesse bei Unternehmen komplex und langwierig. Gepaart mit wählerischen und ungeduldigen Kandidaten ist das eine neue Umweltbedingung, die dazu führt, dass Suchprojekte im Schnitt länger als 6-10 Wochen (je nach Level) dauern und auch nicht immer auf den ersten Anlauf zu besetzen sind. Manchmal ändert sich das Suchprofil mitten im Prozess und alles geht von vorne los. Wir haben Verständnis für die Wünsche unserer Kunden und versuchen flexibel zu reagieren, da wir es aber mit Menschen zu tun haben, sind Enttäuschungen und Frustration auf Bewerber-, auf Kunden- aber auch auf Beraterseite nicht zu vermeiden.

… für Arbeitnehmer/Bewerber:

In wie fern hat sich die Situation für Personalberater bzgl. der potenziellen Arbeitnehmer entwickelt?

Mag. Verena Irrschik (Karrieremanufaktur): Kandidaten sind aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Lage nicht mehr so veränderungsbereit wie noch vor einigen Jahren. Dazu kommt dass es in einigen Branchen einen akuten Fachkräftemangel gibt auf den sich Unternehmen (trotz Prognosen) nicht vorbereitet haben. Es ist in diesen Branchen einfach wenig Potential in Ö vorhanden und dieses wird von sämtlichen Personalberatern/Headhuntern „bearbeitet“. Zudem können Unternehmen nicht mehr die finanziellen Anreize bei einem Wechsel bieten, wie noch vor einigen Jahren.

Ing. Alexander Wozak (HR Consulting): Für einige Unternehmen in IT & Technik ist der Mangel an Fachkräften bereits das größte Wachstumshindernis. Inzwischen haben wir öfters die Situation,  dass unsere Bewerber unseren Kunden absagen als umgekehrt. Die wenig passenden Kandidaten sind mittlerweile übersättigt von Angeboten und sitzen daher meistens am längeren Ast. Konsequenzen daraus: Unternehmen mit langwierigen Recruitingsprozessen, wo z.B. erst mal 3 Wochen vergehen, ehe ein Bewerber nach Eingang seiner schriftlichen Bewerbung kontaktiert wird, haben jetzt das Nachsehen. Auch solche Unternehmen, in denen Bewerber noch immer als Bittsteller von oben herab behandelt werden. Bzw. Unternehmen, die sich durch fragwürdigen Führungsstil und hohe Fluktuation einen schlechten Ruf als Arbeitgeber erarbeitet haben oder solche, die keine marktkonformen Gehälter zahlen, bekommen sukzessive Probleme. Unternehmen, die umdenken, haben da weniger Schwierigkeiten.

… für Arbeitgeber/Unternehmen:

In wie fern hat sich die Situation für Personalberater bzgl. der potenziellen Arbeitgeber / der unternehmens-internen Personalabteilungen entwickelt?

Mag. Norbert Etz (Dr. Pendl & Dr. Piswanger): Die unternehmenseigenen HR- und Recruiting-Abteilungen sind höchst professionell beim Recruiting unterwegs. Das bedeutet für die Personalberater- bzw. Headhunterbranche, dass nur jene Positionen außer Haus gegeben werden, die schwierig zu besetzen sind – was für Anbieter wie uns, die echtes Headhunting verwenden, ein klarer Vorteil ist. Gleichzeitig haben sich aber auch unsere Möglichkeiten für das Headhunting vervielfältigt – Stichwort Verwendung von Internet und leistungsstarken Datenbanken im Research.

Hermann Pavelka-Denk: Die Erwartungen der Kunden an eine Person und an einen Job klaffen vermehrt mit den Realsituationen am Arbeitsmarkt auseinander. Hierfür brauchen Unternehmen vermehrt die Beratung durch einen Headhunter, oder sollten sie bekommen, um zu erkennen, ob das, was der Job erfüllen soll in diesem Job tatsächlich machbar ist – und im nächsten Schritt ist zu prüfen, ob es die Arbeitskräfte mit den gewünschten Qualifikationen tatsächlich am Arbeitsmarkt zu finden sind. Dafür braucht ein Headhunter bestimmte Erfahrung, Positionierung und ein Netzwerk, zeitnah an die richtigen Informationen und Personen zu gelangen.

Stichwort Qualität-Quantität: was haben die letzten 5 Jahre bewirkt?

Tina Deutsch, MSc (Deloitte): Darüber könnte man lange sprechen. Konstante Veränderungen prägen die Personalberatungsbranche wie auch alle anderen Branchen. Z.B. auf Basis der zunehmenden Internationalisierung und der neuen Technologien kann klassischer Research inzwischen weltweit durchgeführt werden. Durch eine Auslagerung von Research-Arbeit an Dritt-Firmen, teilweise in andere Länder mit niedrigeren Preisniveaus, steigt zwar die Masse an Output (Kontakte, Lebensläufe, Brancheninfos, usw.) – aber die Qualität kann leiden. Die Frage, wie viel ein Personalberater selbst machen sollte, um kosteneffizient zu sein aber auch die gewünschten qualitativ hochwertigen Ergebnisse liefern zu können, stellt sich immer öfter.

Die Gesprächspartner: ein Blick zurück