Headhunting – ein Blick in die Zukunft

War for Talents … demographischer Wandel … Arbeitkräftemangel … Personalberater & Headhunter mittendrin, sie sollen dem Unternehmen in dieser Misere doch bitte helfen … können sie? Sind sie nicht selbst überfordert in dieser Zeit des Wandels, die in naher Zukunft keine Verschnaufpause erahnen lässt?

HRweb-Artikel 5dez2012: Headhunting – ein Blick zurück

Experten-Interview

Liebe Experten-Runde, eine direkte Frage an euch:

Befindet sich die Personalberater-/Headhunter-Branche im Wandel? Wohin wird diese Entwicklung aus Ihrer Sicht führen?

Judith M. Novak (Anova): Die Branche befindet sich nicht im Wandel sondern das Umfeld wandelt sich. Diese Veränderungen haben mehr mit Suchwegen zu tun als mit der Umsetzung von Beratungsaufträgen. Die Entwicklung hat heute noch keine konkrete Richtung eingeschlagen. Dazu braucht es noch ein wenig mehr an Inhalten von Seiten der Kommunikationswege und der Methodik wo wir schon jetzt besonders gut aufgestellt sind.

Tina Deutsch, MSc (Deloitte): Wir glauben, dass vor allem folgende Entwicklungen stattfinden werden:

• Ein wichtiger und guter Schritt ist der langsame Wandel weg vom „Old-Boys-Netzwerk“ hin zu wirklicher Transparenz im Prozess – das heißt, entmystifizierte Recruitingprozesse, wo strukturiert anhand strategisch erarbeiteter Kompetenzprofile ausgewählt wird und die einzelnen Schritte dokumentiert werden; denn ob mir als Personalberater ein Kandidat sympathisch ist, sollte eigentlich nicht relevant sein.
• Suchkanäle werden immer zugänglicher, d.h. es bedarf wirklicher Routine und Effizienz im Umgang mit verschiedenen Suchmethoden (v.a. Web 2.0/Social Media); andererseits heißt dieser einfache Zugang zu vielerlei potentiellen Kandidaten, dass der größte Mehrwert eines Personalberaters in Zukunft eher in der Auswahl liegen wird, denn da macht er wirklich einen Unterschied.
• Motivationsfähigkeit, also die Fähigkeit, gute Kandidaten für einen Job und v.a. auch für ein Unternehmen zu begeistern, wird in nächster Zeit noch wichtiger – gerade in Zeiten, wo viele einem potentiellen Wechsel sehr zögerlich entgegensehen. Dazu muss er die Unternehmenskultur, die Strategie und die derzeitige ökonomische Situation des Unternehmens wirklich verstehen.

Mag. Charlotte Eblinger, MSc (Eblinger & Partner): Die Personalberatungsbranche befindet sich tatsächlich im Wandel. Da in den HR Abteilungen junge Talente heranwachsen, die bereits über Xing, LinkedIn und Facebook selbst Direktansprachen durchführen, wird das Produkt „Direct Search“ langfristig nur mehr dann beim Personalberater beauftragt, wenn Mangel an Zeit oder Ressourcen herrscht und wenn man sich intern schon einmal erfolglos die Zähne ausgebissen hat. Das Produkt „Media Search“ wird ohne Unterstützung mittelfristig verschwinden, das Schalten von Inseraten funktioniert allein nicht mehr. Es wird mittelfristig zu einer Marktbereinigung kommen, es werden nur mehr Berater überleben, die sich an die modernen Suchmethoden schnell und flexibel anpassen und Experten darin werden.

2-Teilung

Bei der Frage nach Zukunftstrends kommt immer wieder die Antwort, die Spreu werde sich vom Weizen trennen. Nur: wer ist Spreu, wo Weizen? Auch heute erhalte ich die Antwort ‚es gibt diese & jene‘. Doch der Inhalt der Antworten geht in grundlegend unterschiedliche Richtungen:

Mag. Norbert Etz (Dr. Pendl & Dr. Piswanger): Es wird eine klare Zweiteilung des Marktes geben: Es gibt jene Berater, die – am oberen Ende der Qualitätsskala – maßgeschneiderte Dienstleistungen erbringen, Research einsetzen. Diese sind gleichzeitig (im Rahmen der Personalsuche) Gesprächspartner der Geschäftsleitung und HR-Abteilungen, die den Kunden und seine Probleme und Herausforderungen verstehen; und letztendlich jene Kandidaten liefern, die genau diese Themen lösen. Diese Kandidaten sind aber über die heute gängigen Suchwege nicht bzw. schwer erreichbar. Am anderen Ende der Skala wird sich die bereits bestehende Praxis weiter verbreiten, dass Personaldienstleister – zum Teil ungefragt – anonymisierte CVs an ausschreibende Unternehmen schicken. Damit agieren sie rein als Namens- und Listenlieferanten, und können durch dieses – oft rein IT-getriebene Geschäftsmodell – auch zu minimalen Preisen anbieten. Der Beratungs-Aspekt fällt hier weg – damit ist dieses Modell für Massenrecruitings sicherlich das geeignetere.

Hermann Pavelka-Denk: Zwei Trends bahnen sich an: Die „Großen“ Personalberatungen mit klarer Strategie, meistens kombiniert mit Internationalität und Top Executivebereich werden ihre überregionalen Marktpositionen weiter ausbauen und verstärken können. Im Gegenzug dazu wird die Nachfrage nach den „Kleinen“ Personalberatungen, die sich auf einen bestimmten Bereich, eine spezielle Methodik, eine genaue Abgrenzung Ihres Dienstleistungsumfangs, eine Branche oder eine Region spezialisiert haben, größer werden. Wer heute nicht seine Hausaufgaben macht, wird morgen nicht mehr dabei sein.

Kreativität ist gefragt

Der Begriff „kreative Lösungen“ wird immer wieder genannt:

Mag. Verena Irrschik (Karrieremanufaktur): Es wird immer schwieriger qualifizierte und passende Fachkräfte für sämtliche Branchen zu finden. Hier muss man auch als Headhunter mitunter erfinderisch sein bzw. auch neue Wege beim Search gehen. Eine Möglichkeit ist die verstärkte Suche über die österreichischen Grenzen hinaus. Besonders Kandidaten aus den Nachbarländern sind extrem flexibel und veränderungsbereit. Meiner Meinung nach wird der Fachkräftemangel in Österreich in den nächsten Jahren die Personalberatungs-/Headhuntingbranche noch weiter vor Herausforderungen stellen. Diese Situation wird einerseits durch die demographische Entwicklung in den nächsten Jahren noch verstärkt werden und andererseits spielt auch die derzeitige Rezession eine wichtige Rolle.

Elisabeth Weghuber (Professional Search): Derzeit sind mehrere Angelpunkte der Veränderung zu beobachten. Zum einen bemerken wir den zunehmend schlechten Ruf der Branche, zum anderen entwickeln sich auf Seiten von Klienten immer höhere Anforderungen an die Effizienz bei tendenziell sinkender Zahlungsbereitschaft. Dieser Crux zu entkommen, erfordert kreative Lösungen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die zunehmende Wichtigkeit des Diversity-Aspekts. Immer mehr Unternehmen können und wollen es sich nicht mehr leisten, auf das Potential vielfältiger Mitarbeiter zu verzichten. Da der Umstieg vom konventionellen zum Diversity Recruiting Expertise erfordert, ist hier auch die Personalberatungsbranche gefordert.

PhDr. Petra Heilder, MBA (access executive search): Wie schon unser Global workforce index, eine Umfrage mit 168,000 Repräsentanten in 30 Ländern zeigt, sind 49 % der Befragten ständig auf der Suche nach neuen beruflichen Herausforderungen. Nur wer im Talent Marketing die richtigen Fäden zieht, kann frische Ideen präsentieren und im Talent Sourcing auch bedarfsgerechte Verfügbarkeit von Top-Talenten zur Besetzung von offenen Positionen garantieren. Um „kreative Lösungen“ anbieten zu können, gilt es auch über den Tellerrand zu schauen, Branchenexperte zu sein, Trends und Prozesse fest im Blick zu haben und bei Bedarf auch länderübergreifend die Right Potentials innerhalb der DACH bzw. CEE Region zu vermitteln. Der frühe Vogel fängt den Wurm – wer jetzt erst beginnt sich auf diese veränderten Bedingungen und Suchmethoden einzustellen, wird es schwer haben. Unternehmen wollen kreative Lösungen rasch und effizient.

Ing. Alexander Wozak (HR Consulting): Wer nicht über kreative Wege nachdenkt, wird sich am Markt schwertun. Es zeichnet sich eine Richtung zu persönlichen langfristigen Kontakten ab. Was sind noch verändern wird: Mitunter werden für die Besetzung von Management-Positionen auf Vorstandsebene noch immer geradezu atemberaubend hohe Kosten veranschlagt. Das obwohl solche Positionen an sich wirklich nicht schwer zu besetzen sind. Wesentlich schwieriger ist es, einen Softwareentwickler oder Automatisierungstechniker zu besetzen. Außerdem wird die Bedeutung des internationalen Recruitings zunehmen. Wir werden verstärkt Kandidaten von auswärts holen (müssen). Wir merken in unserer Filiale in Salzburg/Oberösterreich, dass hier angesichts eines von Vollbeschäftigung geprägten Arbeitsmarktes, die Bereitschaft, ausländische und sogar nicht Deutsch sprechende Kandidaten einzustellen bereits gestiegen ist. Im Osten, wo das Arbeitskräfteangebot noch etwas höher ist, dauert das Umdenken noch etwas.

Fazit: Headhunting – ein Blick in die Zukunft

Alles im Wandel, alles spannend, die Großen werden ob ihrer Professionalität überleben, die Kleinen müssen sich warm anziehen und – wie Hermann Pavelka-Denk so treffend formulierte: Wer heute nicht seine Hausaufgaben macht, wird morgen nicht mehr dabei sein.

Die Gesprächspartner