Veranstaltungs-Bericht
„Personalentwicklung – Tool-Box für Spezialisten“, ARS, 11juli2013
Die „richtigen Mitarbeiter“ an Bord? Ja? Nein? Sie wissen es nicht!? Es herauszufinden ist eine Kunst, die Personalisten nahezu alltäglich vollbringen müssen. Der Trend geht in Richtung Potenziale und Kompetenzen und diese herauszufiltern ist deutlich schwieriger als pure Fachkenntnisse.
Das A bis Z ausgewählter Potenzialverfahren
Wie es erfolgreich mit Potenzialverfahren gelingen kann, dazu veranstaltete die ARS-Akademie am 11juli2013 ein ganztägiges Seminar unter dem Titel: „Personalentwicklung Tool-Box für Spezialisten“ mit Eva Pinter. Der Teilnehmerkreis bestand aus etwa 10 Personen aus dem PE- und HR-Bereich mit einem sehr guten Branchenmix (z.B. Automotiv, Pharma, Produktion, Finanzdienstleistung). Im Detail wurden praxisnah das Assessment-Center (AC), Development-Center (DC) und das 360° Feedback von der Planung, dem Methodendesign, den Erfolgsfaktoren bis zu den spezifischen Vor- und Nachteilen und Abwandlungen für Unternehmen vorgestellt. Abgerundet wurde es mit einem kompakten Überblick über weitere Methoden der Potenzialbeurteilung.
ACs sind spezialisierte Trendmethoden und weiterhin im Steigen
Laut einer AC-Studie des Arbeitskreises AC e.V. aus dem Jahr 2008 werden in 7 von 10 DAX-Großunternehmen Assessment-Center eingesetzt (Zahlen für 2012 sind noch nicht ausgewertet). Und wussten Sie, dass nur 1/3 der Unternehmen diese Methoden zur Mitarbeiter-Auswahl, aber 2/3 zur Potenzialdiagnose einsetzen? Diese Zahlen zeigen, dass ACs alles andere als veraltet sind. Freilich hat sich das AC methodisch stark gewandelt und spezialisiert. Begriffe wie Entwicklungstag, Orientierungs-AC, High-Potential-AC verdeutlichen das.
Assessment-Centers, Development-Centers und 360° Feedback als Tools für strategische Personalentwicklung
Die wichtigste Unterscheidung zu Beginn: Wollen Sie Personen selektieren? Dann sollten Sie sich für ein Assessment-Center (AC) entscheiden. Oder wollen Sie für einen bestimmten Zweck Potenziale identifizieren? Dann sollten Sie ein Development-Center (DC) entwickeln.
Ein weiteres Verfahren ist das 360° Feedback, das ein anonymes fragenbogengestütztes Verfahren zur Diagnose und Entwicklung berufsbezogener Kompetenzen und Verhaltensstile ist und meist der individuellen Führungskräfteentwicklung dient. Befragt werden oft die Führungskraft selbst (Selbstbild) sowie deren Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kollegen und ev. noch weitere Personen (Fremdbild).
Gute Assessement- bzw. Potenzial-Verfahren integrieren immer die strategischen Ziele, Werte und Kernkompetenzen eines Unternehmens. Denn nur wenn Sie wissen, was Sie mit welchem Zweck in einem Verfahren beobachten wollen, werden Sie treffsicher die vom Unternehmen gesuchten Potenziale identifizieren und die richtigen Mitarbeiter „an Bord“ holen.
Allen Methoden ist gleich, dass sie sehr zeitaufwendig sind (Konzeption, Planung, Organisation, Beobachterschulungen, Feedbackgespräch), neben der Verhaltensbeobachtung aber auch einen intensiven Lernprozess für Teilnehmer und Unternehmen ermöglichen.
Stress und Mondlandungen versus Simulieren von unternehmensrealen Übungen
Viele schütten vermutlich schon alleine beim Lesen des Wortes „Assessment-Center“ Stresshormone aus. Durchaus möglich, dass das AC/DC mit Übungen Teilnehmer gezielt unter Druck setzt, um ihr Agieren zu beobachten. Aber man würde diesen Methoden Unrecht tun, sie nur darauf zu reduzieren. Und vergessen Sie gleich auch „Mondlande-Übungen“ – denn welches Unternehmen hat derzeit seinen Sitz schon am Mond? Eben! Besser ist es, Übungen auszuwählen, die die Unternehmensrealität simulieren, damit die Beobachter erkennen können, welches Handlungsrepertoire und Potenzial die Teilnehmer genau hierfür aufweisen.
Ihr Unternehmensmehrwert: Beziehen Sie die Führungskraft mit ein!
„Was aber wenn eine Führungskraft sich sperrt, talentierte Personen oder Nachwuchskräfte zu benennen, aus Angst vor Konkurrenz oder sie zu verlieren?“ – so eine Teilnehmerfrage. Klare Antwort der Expertin (Eva Pinter): Führungskräftestärkung. Führungskräften kommt in der Erkennung von Potenzialen im Unternehmen eine zentrale Bedeutung zu! Daher der Expertentipp: Führungskräfte beispielsweise als Beobachter miteinbeziehen, denn in dieser Rolle müssen sie sich z.B. mit der Unternehmensstrategie, den Kernkompetenzen und Unternehmenswerten wieder auseinandersetzen.
Fazit
Am Ende des Tages war klar: Raus aus der Methodenwerkstatt und rein ins Unternehmen, denn mit diesem Wissen sollte der Umsetzung im eigenen Unternehmen – methodisch betrachtet – nichts mehr im Wege stehen.
Persönliches Schlusswort
ich kann das Seminar für Personalentwickler bestens weiterempfehlen. Die Vortragende versteht es ausgezeichnet, die Tools AC/DC, 360 Grad Feedback so zu vermitteln, dass jeder Personalentwickler danach in der Lage sein müsste, sie in seinem Betrieb für sehr unterschiedliche Ziele aufzusetzen bzw. zu begleiten. Besonders gefiel hat mir der Teilnehmer-Mix und dass auf Teilnehmer-Fragen sehr individuell eingegangen wurde.
Übrigens: dieses Seminar ist als Teil 2 tituliert. Es gibt somit noch einen Teil 1 „Ein kompakter Gesamtüberblick“ (21nov2013), von dem die Teilnehmer sehr begeistert waren.
Gast-Autorin: Mag. Lydia Mairhofer ist Personalentwicklerin mit Schwerpunkt Konzeption, Einführung und Begleitung von PE-Maßnahmen. Sie war langjährig als Beraterin im Schnittstellenbereich Arbeitsmarkt – Qualifikationsentwicklungen – Aus- und Weiterbildungen sowie in der Erwachsenenbildung im Recruiting und Projekt- und Portfoliomanagement tätig. Sie studierte Soziologie mit Schwerpunkt Organisationsentwicklung und ist ausgebildete systemische Coach sowie Personal- und Organisationsentwicklerin.
Haben Sie die „richtigen Mitarbeiter“ an Bord?
