Wenn der alte Vorgesetzte geht und ein neuer kommt, gilt nicht nur für die Mitarbeiter: alles auf Veränderung. Der neue Chef steht auf dem Prüfstand und viele Fußangeln können die berühmten ersten 100 Tage mühsam machen.
Der Artikel soll nicht „Mitarbeitermotivation in Zeiten der Veränderung“ oder „In 10 Schritten zur optimalen Führungskraft“ zum Thema haben, sondern all die kleinen Herausforderungen, bei denen sich Führungskräfte ungeschickt verhalten könnten und die einen guten gemeinsamen Start verhindern, thematisieren.
Alles auf Veränderung
Neue Führungskräfte wollen sich profilieren. Die Entscheidung warum gerade Sie die Zusage für diese Position erhalten haben, soll durch rasche und wirkungsvolle Maßnahmen untermauert werden. Mitarbeiter und Unternehmen werden Ihnen dankbar sein. Doch Achtung, wer seine Mitarbeiter mit vielen Neuerungen und innovativen Ideen überfordert, kann rasch ins Out geraten. Der Fallstrick kann von Überforderung bis zu Sabotage und Boykott gehen. Insbesondere wenn ein Unternehmen bis dato eher konservativ und reaktiv geführt wurde. Veränderungen bedeuten neue Anforderungen an das Team und die Führungskraft. Damit die neue Situation von allen gemeistert werden kann, benötigt es Sicherheit. Diese Sicherheit zu geben ist oberste Aufgabe einer Führungskraft. Natürlich sind die Erwartungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten hoch, die neue Führungskraft soll ja schließlich frischen Wind in die Abteilung bringen: Alles soll besser werden und das am besten gleich. Da Sie aber sicherlich nicht planen, nach 6 Monaten das Weite zu suchen, sollten Sie sich Ihre Kräfte einteilen, damit Sie nicht innerhalb kürzester Zeit ausgelaugt sind oder vor einem Burn out stehen.
Alles Alte ist schlecht, oder?
Mag sein, dass Sie als Betriebsfremder bei genauerer Betrachtung Prozesse identifizieren, die nicht so optimal laufen oder die Aufgabenverteilung im Team für Außenstehende seltsam anmutet, aber die Kritik am Vorgänger ist hier nicht opportun. Nach dem Motto „neue Besen kehren besser“ werden eine Vielzahl von Veränderungen angestoßen und am Vorgänger kein gutes Haar gelassen. Offene Anfeindung von Entscheidungen des Vorgängers bilden kein Vertrauen und schaffen zusätzlich eine Kluft zwischen Team und Führungskraft. Meist befindet sich das Team noch in einer Art „Trauerzustand“ über den Verlust der alten Führungskraft, in dieser Phase können kritische Äußerungen besonders hart treffen. Daneben können Mitarbeiter aus übereilten Veränderungen auch ableiten, dass der neue Chef ihnen vor Augen hält, dass sie all die vorangegangenen Jahre unfähig waren, gute Arbeit zu leisten. Analysieren Sie stattdessen bewusst die Ziele und Aufgabenbereiche Ihres Teams und bewerten Sie diese aus einem neutralen Blickwinkel. Setzen Sie sich mit Ihren Teammitgliedern zusammen und hinterfragen Sie, warum sie etwas tun, wie sie es tun. Oft gibt es gute Gründe dafür. In den meisten Fällen wissen Mitarbeiter ganz genau wo Optimierungspotential vorhanden ist und Sie als neue Führungskraft werden erkennen, das Ihre Vorstellungen recht nahe an den Erwartungen und Einschätzungen Ihrer Mitarbeiter liegen. Zusätzlich fördert dieses Vorgehen die Identifikation mit der Veränderung und damit die Umsetzung, da man ja gemeinsam zu dieser Erkenntnis gelangt ist.
Hörensagen
Als neue Führungskraft möchte man natürlich alles richtig machen. Deshalb nehmen wir auch gerne Tipps oder Ratschläge von Kollegen an, die bereits länger im Unternehmen sind. Tun Sie dies nur bedingt. Nicht immer wissen diese Kollegen Details oder kennen diese auch nur vom Hörensagen. Insbesondere sollten Sie das bedenken, wenn es um die Bewertung oder Einschätzung Ihrer Mitarbeiter geht. Machen Sie sich Ihr eigenes Bild unbeeinflusst von anderen. Oft schwingen in Bewertungen andere persönliche Themen wie Sympathie oder Ablehnung mit, die teilweise auf einmaligen Situationen beruhen oder bereits Jahre zurückliegen. Bedenken Sie, wer einmal in einer Schublade (Bewertung) steckt, kommt schwer wieder heraus.
Abschließend noch ein paar Do’s die Sie unbedingt einhalten sollten. Seien Sie präsent und „greifbar“ für Ihr neues Team. Suchen Sie bewusst das Gespräch mit Mitarbeitern die Ihnen nicht direkt unterstellt sind z.B. am Gang, in der Mittagspause oder bei einem Kaffee.
Versuchen Sie nicht als „Wonderwoman“ oder „Superman“ sofort alle Probleme und Ineffizienzen in Ordnung bringen zu wollen. Heute wie auch zukünftig wollen sie daran gemessen werden, was sie erfolgreich umgesetzt haben und nicht daran, woran sie gescheitert sind.
Fallstricke der ersten 100 Tage als Führungskraft
