Veranstaltungs-Bericht
Human Resource Kongress 2013, ARS, 1+2okt2013, Wien
20 Experten, 2 Tage, Veränderungen & Zukunftsszenarien & Antworten bgzl. HR-Trend-Themen. Darauf ließen sich die Teilnehmer an des Human Resource Kongresses ein. Unter ihnen auch Mag. Lydia Mairhofer – danke für den Veranstaltungs-Bericht!
Mit welchen Veränderungen und Zukunftsszenarien Unternehmen konfrontiert sind und welche HR-Antworten es darauf geben könnte, das wurde am HR-Kongress 2013 an zwei Tagen von fast zwanzig namhaften Experten aus Österreich und Deutschland erörtert. Dieser Bericht gibt einen Einblick in ausgewählte HR-Trend-Themen.
Die Zukunft der Arbeit
„Wir arbeiten mit Führungskräften, die in den Kulturen von vorgestern aufgewachsen sind, in den Strukturen von gestern mit Methoden von heute an den Problemen von morgen und die Konsequenzen ihres Handelns in den Organisationen von übermorgen nicht miterleben werden“ startet Kuehmayer vom Zukunftsinstitut den HR-Kongress. Damit spricht er u.a. folgende Spannungsfelder zwischen alt und neu/zukünftig an: hierarchisches, lineares Kommunikationsverhalten versus Netzwerkkommunikation, wonach jeder mit jedem kommunizieren kann. Bei 100 Mitarbeitern wären das 4.950 mögliche Kommunikationspfade. Traditioneller, hierarchischer Führungsstil versus „Future Leader“, der Vielfalt integriert und Mitarbeiter individuell fördert. Arbeitsplatzgestaltung in starren Räumen und Zeitvorgaben versus „work:design“, wonach Arbeits-Umgebungen innenarchitektonisch und kommunikationstechnisch so gestaltet sind, dass sie kreatives Arbeiten und Wissensgenerierung forcieren.
Zum Nachdenken Kuehmayers pointierte Message auf die leidliche HR-Diskussion: Was, wenn wir in unsere Mitarbeiter investieren und sie verlassen uns? Antwort: Was, wenn sie es nicht tun und sie bleiben?
Neu: HR-Trendscouting in Großunternehmen
Die Commerzbank hat bereits erkannt, dass die personalwirtschaftliche Trendarbeit einen erfolgskritischen Faktor in ihrem dynamischen Unternehmensfeld darstellt. Sie beschäftigt sich seit kurzer Zeit sehr ausführlich mit den Megatrends (Quelle der Megatrends: Zukunftsinstitut) im Rahmen eines ausgeklügelten wissenschaftlichen Trendradars. Laut Torberg (HR-Stratege bei der Commerzbank) wird in einem etwa einjährigen HR-Trendprozess ein Megatrend identifiziert, bewertet und im internen HR-Trendreport die Chancen, Risken, Investitionsbedarfe und Handlungsoptionen für die Personalarbeit aufgezeigt. Für 2011 wurde der Megatrend Connectiviy ausgewählt (z.B. Unternehmenswiki in der Investmentbank, Nachwuchskräfterekrutierung über facebook, Errichtung einer Diskussions-Plattform zu Verbesserungen).
Letztlich handelt es sich hier um ein wichtiges HR-Instrument für das Top-Management, Zukunft besser entscheid- und gestaltbar zu machen.
HR-Querschnittsthema: jüngere und ältere Arbeitnehmer
Hier geht es schon längst nicht mehr nur um den demografischen Wandel und der prognostizierten Arbeitsknappheit. Vielmehr wurde beispielsweise von Weiß (Geschäftsführer der Sparkassen Akademie) erörtert, wie ältere und jüngere Mitarbeiter durch Lernpartnerschaftsprojekte miteinander „ins Boot geholt werden“ und voneinander lernen können. Kritisch wird der vielfach beobachtete Wissenstransfer diskutiert: nämlich oft von Alt zu Jung und zu wenig in beide Richtungen gleichermaßen.
Weitere HR-Trends in diesem Bereich waren die zunehmende Entwicklung von altersphasengerechten Arbeitsplätzen oder lebensphasenorientierten Karrieremodellen. Bemerkenswert: Im Talent Management findet die Zielgruppe ältere Mitarbeiter bislang kaum Berücksichtigung.
Generation Y und Work-Life-Blend anstatt Work-Life-Balance
Sie sind die Digital Natives, die mit facebook &Co aufgewachsen sind, sehr oft hoch qualifiziert und selbstbewusst, Geld und Karriere rangieren nicht (mehr) an erster Stelle, die Grenzen zwischen Privat und Arbeit und Zeit und Raum lösen sich durch mobile Kommunikation stärker auf: anstatt Work-Life-Balance tritt Work-Life-Blend.
Neue Methoden der Personalsuche: Recrutainment und Customer Journeys
Recrutainment steht vereinfacht für Online-Quizzes oder Online-Spiele, in denen beispielsweise simulativ Job-Situationen nachgespielt werden. HR-Ziele sind die Erhöhung der Attraktivität der Arbeitgebermarke im Sinne des Employer Brandings und Vorselektion.
Robert Haneke, Online-Stratege, stellte eine ebenfalls noch nicht weit verbreitete – und vergleichsweise nicht so kostspielige – Recruiting-Methode wie die Customer-Journey vor. Sie kommt aus dem Online-Shopping und skizziert, welche „Reise“ beispielsweise ein Lehrlingssuchender im Internet macht, auf welchen konkreten www-Seiten er sich aufhält (sogenannte HR-Touchpoints) und wie diese seine Entscheidung beeinflussen, sich bei einem Unternehmen zu bewerben oder es auch sein zu lassen. Seine zentrale Message: Unternehmen geben zwar sehr hohe Kosten für die Erstellung einer Homepage aus aber zu wenig, um zu messen, wen sie damit und mit welcher Wirkung erreichen. 70% bis 80% der hierfür nötigen Statistik-Infos könne bereits mit Google Analytics abgedeckt werden, so Haneke.
Sonnentor-Gründer Gutmann: Vom „Spinner zum Winner“
Mit einer zig-jahre-alten „speckigen“ Lederhose, die selbst schon geschichtsträchtig ist, Hosenträgern, einem T-Shirt mit einer großen lächelnden Sonne und einer markanten roten Brille betritt der schillernde Sonnentor-Gründer Gutmann den Raum und fängt an, Geschichten zu erzählen. UND alle(!) hören zu. Gespickt mit zahlreichen bäuerlichen Lebensweisheiten wie „Ist der Ruf erst ruiniert, lebt es sich ganz ungeniert“ oder „Vom Spinner zum Winner“ erzählt Gutmann seine Unternehmensgeschichte und –philosophie ähnlich einer Rolle eines Hofnarren: Sehr unterhaltsam, bunt, schräg, stark gefühlsverankert und immer eine Message zwischen den Zeilen. Seine zentralen Botschaften an die Unternehmen und HR-Profis: Nachhaltigkeit bei Produkten und Mitarbeitern, Möglichkeiten und Chancen in älteren Ressourcen/Traditionen sowie bei älteren Mitarbeitern erkennen (lernen), Wertschätzung und Anerkennung, Win-Win-Situationen schaffen, Authentizität.
Auf eine Teilnehmerfrage, wie man unbewegliche Mitarbeiter zu einem veränderten Verhalten bringen kann, lautet seine Antwort: „Wer neue Wege einschlagen möchte, muss auch den frischen Wind im Herzen tragen“ und macht es an einem Beispiel plakativ: „Wenn Ihre Mitarbeiter eine neue Kleidung tragen sollen und die Führungskräfte es als ‚Fackelträger‘ nicht vormacht, darf er sich über die Ablehnung der Kleidung nicht wundern“.
Fazit
Das Themen-Setting im HR-Kongress war sehr breit, ausgezeichnet und von einer hohen Expertendichte gekennzeichnet. Kaum vorstellbar, dass für jemanden kein passendes Thema dabei war. Zudem konnte man an den zwei Tagen jeweils am Nachmittag ein Schwerpunkt-Thema wählen. Und vor allem gab es auch zahlreiche Möglichkeiten, sich mit Personalisten aus den anderen Bundesländern und Branchen auszutauschen und zu vernetzen.
Gast-Autorin: Mag. Lydia Mairhofer ist Personalentwicklerin mit Schwerpunkt Konzeption, Einführung und Begleitung von PE-Maßnahmen. Sie war langjährig als Beraterin im Schnittstellenbereich Arbeitsmarkt – Qualifikationsentwicklungen – Aus- und Weiterbildungen sowie in der Erwachsenenbildung im Recruiting und Projekt- und Portfoliomanagement tätig. Sie studierte Soziologie mit Schwerpunkt Organisationsentwicklung und ist ausgebildete systemische Coach sowie Personal- und Organisationsentwicklerin.
HR-Kongress der ARS: Impulse & Strategien
