Weil die Konkurrenz nicht schläft
Im Oktober steht neben der All-In-Klausel auch die Konkurrenzklausel wieder besonders unter Beschuss von Arbeiterkammer und Gewerkschaft. Die Rede ist von „Klauselwildwuchs“ über „Schikane“ bis zu „Riesenunsicherheit für Arbeitnehmer“. Was die aktuelle Debatte nicht im Detail behandelt, ist jedoch, welchen Spielregeln die Konkurrenzklausel unterliegt.
Was wird mit einer Konkurrenzklausel geregelt?
Die Konkurrenzklausel soll verhindern, dass der ehemalige Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz wechselt oder sich im Geschäftszweig des ehemaligen Arbeitgebers selbständig macht. Ein fliegender Wechsel zum Mitbewerber oder der Aufbau eines eigenen Business im gleichen Geschäftszweig kann dem ehemaligen Arbeitgeber großen Schaden verursachen, im Extremfall in den Ruin treiben (Stichwort: Weitergabe von Informationen an Mitbewerber, Mitnahme von Kunden).
Konkurrenzklausel – Konkurrenzverbot – Nebenbeschäftigungsverbot – Kundenschutzklausel – Lieferantenschutzklausel – Mitarbeiterschutzklausel – Abwerbeverbot – Alles eins?
Nein! Grundunterschiede:
Konkurrenzklauseln verbieten oder beschränken die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses und müssen gesondert vereinbart werden.
Das Konkurrenz- bzw. Nebenbeschäftigungsverbot (§ 7 Angestelltengesetz) untersagt dem Arbeitnehmer eine konkurrenzierende Tätigkeit während des aufrechten Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (daher auch während der Kündigungsfrist und einer Dienstfreistellung). Im Detail gibt es viele Graubereiche, deren Behandlung hier den Rahmen sprengen würden.
Kundenschutzklauseln sollen den Kundenstock des Arbeitgebers, Lieferantenschutzklauseln Geschäftsbeziehungen zu Lieferanten vor dem Zugriff des ehemaligen Arbeitnehmers schützen (häufig bei freien Berufen). Solche Klauseln unterliegen den Spielregeln für Konkurrenzklauseln!
Mitarbeiterschutzklauseln oder Abwerbeverbote verbieten dem Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, mit Mitarbeitern des ehemaligen Arbeitgebers zusammenzuarbeiten bzw. diese abzuwerben. Nach der – kritisierten – Rechtsprechung des OGH wird das Konkurrenzklauselrecht auf solche Klauseln nicht angewendet. Hier ist jedoch Vorsicht geboten.
Konkurrenzklauseln & Co: Grundregeln
Welche Grundregeln sind bei der Vereinbarung einer Konkurrenzklausel zu beachten?
Regel Nr. 1: Die Konkurrenzklausel muss ausdrücklich vereinbart sein. Heißt: Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen und vom Arbeitnehmer unterzeichnen lassen!
Regel Nr. 2: Die branchenbezogene Sperre darf höchstens ein Jahr ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses betragen. Bei Vereinbarung eines längeren Zeitraumes wird dieser zugunsten des Arbeitnehmers auf die Einjahresgrenze reduziert. Heißt: Sperre über 12 Monate nicht durchsetzbar!
Regel Nr. 3: Der Arbeitnehmer darf im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig sein. Heißt: Keine Konkurrenzklausel mit unter 18-jährigen!
Regel Nr. 4: Der Arbeitnehmer muss Anspruch auf Entgelt von mehr als dem 17-fachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage haben. Heißt 2013: mindestens EUR 2.516,– brutto pro Monat. Es kann Sinn machen, eine Konkurrenzklausel auch bei niedrigerem Einstiegsgehalt zu vereinbaren – die Entgeltgrenze muss „nur“ im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses überschritten sein. Schwankt das Entgelt innerhalb des letzten Jahres vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist die Bemessungsgrundlage ein Zwölftel des Jahresentgelts. Für Vertragsabschlüsse vor 17.3.2006 gilt die Entgeltgrenze nicht.
Regel Nr. 5: Das Konkurrenzverbot darf sich nur auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers, in dem der Arbeitnehmer zuvor tätig war, beziehen. Heißt: Es muss geregelt werden, um welchen Geschäftszweig es sich handelt, welcher Zeitpunkt für die Beurteilung herangezogen wird, auf welche Orte/Bundesländer sich die Klausel bezieht etc – hier ist Fingerspitzengefühl gefragt. Die explizite Nennung von Konkurrenzunternehmen ist arbeitsrechtlich möglich (strategische Überlegungen können freilich dagegen sprechen).
Regel Nr. 6 – und hier wird es besonders haarig: Die Einhaltung der Klausel darf keine „unbillige Erschwernis für das Fortkommen“ des Arbeitnehmers bedeuten. Heißt: Die Konkurrenzklausel darf keinem Berufsverbot gleichkommen. Der Arbeitnehmer darf nicht gezwungen sein, seine Kenntnisse und Berufserfahrungen brach liegen zu lassen, seinen Beruf aufzugeben, eine Position mit geringerem Einkommen annehmen zu müssen oder gar umzulernen. Wie so oft im Arbeitsrecht ist auch hier eine Einzelfallbetrachtung notwendig. Zu berücksichtigen sind etwa Ausbildung, Erfahrung und Alter.
Mit oder ohne Konventionalstrafe?
Eine Konkurrenzklausel kann mit oder ohne Konventionalstrafe vereinbart werden.
Mögliche Vorteile: Nachweis des Schadens und der Höhe desselben ist nicht erforderlich. Konventionalstrafe wirkt abschreckend.
Mögliche Nachteile: Es kann „nur“ die Zahlung der Konventionalstrafe verlangt werden. Arbeitnehmer kann sich „freikaufen“. Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit oder höherer Schadenersatz kann nicht verlangt werden. Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht (Faustregel Obergrenze: 6 Monatsgehälter). Stehsätze wie „Der Arbeitnehmer anerkennt ausdrücklich die Angemessenheit der Konventionalstrafe“ sind nice-to-have, schützen aber nicht vor richterlicher Mäßigung.
Zahlt der neue Arbeitgeber die Konventionalstrafe, ist das wettbewerbsrechtlich bedenklich und für den Arbeitnehmer lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Zahlt der Arbeitnehmer die Strafe selbst, kann er sie als Werbungskosten geltend machen.
Wann kann der Arbeitgeber nicht auf die Einhaltung der Konkurrenzklausel bestehen?
- wenn er den Austritt oder die Kündigung des Dienstnehmers verschuldet/verursacht hat;
- wenn er den Arbeitnehmer unberechtigt entlassen hat;
- wenn er den Arbeitnehmer kündigt, ohne dass ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, es sei denn er erklärt bei Auflösung, für die Dauer der Konkurrenzklausel das Entgelt weiter zu bezahlen (Karenzentschädigung).
Hinweise
Bei Leiharbeitsverhältnissen dürfen generell keine Konkurrenzklauseln vereinbart werden.
Bei Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse und einvernehmlicher Auflösung gilt die Konkurrenzklausel grundsätzlich. Zur Vermeidung von Unklarheiten sollte ausdrücklich darauf hingewiesen werden.
Abzuraten ist von der Verwendung von Musterklauseln oder Klauselschablonen. Diese können als Basis dienen, müssen jedoch für den jeweiligen Einzelfall/auf den jeweiligen Arbeitnehmer angepasst werden.
Konkurrenzklausel unter Beschuss | Arbeitsrecht
