Expats stehen generell vor 2 Herausforderungen: das Weggehen vom eigenen Unternehmen, der eigenen Kultur, dem Gewohnten (für sich selbst & Partner/Familie) und das Zurückkommen in die nicht-mehr-ganz-stimmige Kultur, in der die anderen nicht den großen Erfahrungsschub eines Expat-Lebens nachempfinden können und die oft nicht die Stelle verfügbar hat, die die große Zufriedenheit bringt.
Interview
Mag. Hans Pieczara (Geschäftsführer der Lee Hecht Harrison / DBM), der selbst zwei Jahre als Expat für 3M in Brüssel lebte und arbeitete ist der perfekte Partner für ein Interview. Er bestätigt: „Zwei Drittel der ehemaligen Expats kündigen innerhalb von 24 Monaten nach ihrer Rückkehr!“
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Doch beginnen wir am Anfang: beim Zeitpunkt „vor dem Expat-Dasein“:
Worin besteht die Schwierigkeit, Expats finden – abgesehen von der fachlichen & persönlichen Kompetenz?
Mag. Hans Pieczara: Die Entscheidung in einem fremden Land zu leben, bedeutet auch einen massiven Einschnitt ins Privatleben und ist für die Betroffenen meist auch von der Zustimmung der Partner abhängig. Während die Führungskraft in der Kultur des neuen Unternehmens eingebettet ist und meist von Kollegen / einer Assistentin / o.ä. unterstützt wird, die auch helfen, persönliche und kulturelle Herausforderungen zu meistern, ist der Partner auf sich alleine gestellt. Diese meist Nicht-Deutschsprechenden haben natürliche Ängste vor dem für sie Unbekannten und von einer Isolation im Gastland. Daher spielt der zukünftige Job oder die Aufgabe eine zentrale Rolle.
Immer mehr „Dual Career Couples“ – also Paare in denen beide Partner ihre Karriere verfolgen – erschweren die Entscheidung für Langzeitentsendungen. In aktuellen Zahlen wird für eine Ablehnung eines Assignments „der Spouse/Partner’s Career Faktor“ als drittwichtigster Grund genannt.
Es besteht ein Ungleichgewicht zwischen Nachfrage und Angebot: Neben der steigenden Ablehnung von Auslandsangeboten und somit dem Problem geeignete Kandidaten zu finden, sehen sich aber immer mehr Unternehmen mit einer steigenden Anzahl an Auslandsmitarbeitern konfrontiert. Dies dadurch, dass sowohl Joint Ventures und Fusionen zunehmen aber auch KMUs, insbesondere mit den Wachstumsmärkten in China, Indien oder Lateinamerika wachsen wollen.
Wie könnte die Entscheidung für Familie und Partner vereinfacht werden?
„Look and See-Trips“ bei denen sich der potentielle Expat und seine Familie ein Bild von den Verhältnissen vor Ort machen können, sind ideal um es dem Partner zu ermöglichen sich bzgl. der eigenen Jobaussichten zu informieren. Dabei wird gemeinsam mit einem Outplacement-Berater das Suchfeld abgesteckt, dann Infos über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Suche gesammelt und danach mit dem betroffenen Partner reflektiert. Die Kosten für diese Dienstleistung, des Expat Partner Placemement‘s werden dabei vom entsendenden Unternehmen getragen.
Als Alternativlösung zum Job wird auch die Verbesserung von Qualifikationen im Hinblick auf ein Studium, ein Doktorat oder ein MBA analysiert.
Wie sieht es nach der Rückkehr ins ursprüngliche Unternehmen aus?
Die Rückkehr stellt (lt. Fischlmayr/Kopecek, siehe unten) eine kritische Phase dar, zwei Drittel verlassen nach ihrem Auslandseinsatz das Unternehmen. „Die Erfahrungen von zurückkehrenden Expatriates, deren beobachtbare Probleme bei der Wiedereingliederung oder auch der Wechsel in ein anderes Unternehmen sind ebenfalls ausschlaggebend dafür, dass Mitarbeiter zögern, einem Auslandsaufenthalt zuzustimmen.“
Expats zu repatriieren ist ein essenzieller Schritt für das Unternehmen – wie können die ehemaligen Expats besser „aufgefangen“ und ans Unternehmen gebunden werden?
Strategische Rückkehrplanung sollte auch ein Worst Case Szenario umfassen d.h. was passiert wenn es nach der Rückkehr keinen gleichwertigen Job im Unternehmen gibt. Outplacement als fester Bestandteil des Entsendungspackages wird die Entscheidung für eine Auslandsentsendung erleichtern, da es das Risiko für den Expat minimiert.
In der operativen Rückkehrplanung ist in den „Policies“ neben einer Aussage bzw. Verpflichtung für das Unternehmen bei Nicht-Erfüllung von Positionszusagen auch die vertragliche Regelung für das Outplacement Programm zu inkludieren.
Im Vorvertrag (im Fachjargon auch Term Sheet genannt) ist in der stichwortartigen Aufzählung auch die Bezahlung von Outplacement (im Worst Case Scenario einer erfolglosen Repatriierung) enthalten. Diese Dienstleistung kann aber darüber hinaus auch bei einer ungeplanten früheren Rückkehr aus dem Auslandseinsatz angeboten werden.
Zusammengefasst: Outplacement, von vorne herein als Bestandteil der Entsendung angeboten –
- Gibt dem Mitarbeiter bei der Entsendung bereits Sicherheit für den „Worst Case“ und auch vorsichtigere Führungskräfte werden als „Expats“ gewonnen.
- Verhindert Fehlbesetzungen auf Grund von zu erwartende Unzufriedenheit der zurückgekehrten Manager und damit zusätzlich anfallende Recruiting- und Trainingskosten.
Interview-Partner (Expats finden und repatriieren):
Mag. Hans Pieczara, Geschäftsführer, Lee Hecht Harrison / DBM, www.dbmaustria.at, www.lhh.com
Literaturhinweis
Kopecek Andrea & Fischlmayr Iris: Die professionelle Auslandsentsendung: Rechtliche, personalwirtschaftliche und steuerliche Aspekte des Expat-Managements. Linde Verlag, 2012, ISBN 978-3714302233
