Mitarbeitermotivation – Es ist nicht immer das Geld, das zu Höchstleitungen antreibt.

03Feb2014

5 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Monetäre Geschenke ist nur eine Motivationsmöglichkeit für die Mitarbeiter. Daneben sind sicherlich auch weitere Sachleistungen zu nennen, die immer gerne willkommen sind, die jedoch eine mehr oder weniger kurzfristige Freude hinterlassen. Der Mitarbeiter erinnert sich zwar an das Geschenk – an die Keksdose sicherlich weniger lang als an den neuen Taschenrechner -, der Effekt verpufft meistens jedoch relativ schnell. Wie sieht es nun aus mit intrinsischer Motivation oder auch mit extrinsischer Motivation der Mitarbeiter? Denn: Es ist nicht immer das Geld, das zu Mitarbeitermotivation und Höchstleitungen führt.

Die Wirtschaft selbst gibt vor, dass Geld ein Motivationsfaktor ist. Gängige Wirtschaftsmodelle stellen Leistungsbereitschaft, Engagement und Einsatz am Arbeitsplatz mit einer optimalen Vergütung gleich. Die Politik spricht davon, dass „Leistung sich lohnen muss“ und in der Gesellschaft IST man nur etwas, wenn man etwas HAT.

Mitarbeiter Motivation muss nicht Selbstmotivation heißen

Das ist sicherlich nicht falsch. Keiner würde eine Gehaltserhöhung, die jährliche Sonderzahlung oder ähnliche Boni ausschlagen. Und das Gehalt muss unter allen Umständen „angemessen“ sein. Denn ansonsten trifft zu: „Who pays peanuts gets monkeys“. Doch ist Mitarbeitermotivation auch ohne Geld möglich? Die österreichische Jobbörse Jobtonic.at, die gerne mit Rat und Tat zur Seite stehen, wollten sich schlau machen und haben Nachfolgendes in Erfahrung gebracht:

Befragungen, was die Menschen antreibt und motiviert, haben ergeben, dass Geld zwar wichtig ist, aber nicht die Hauptrolle spielt. Werte und Faktoren, die sich nicht in monetärer Währung ausdrücken lassen, hatten hierbei Vorrang. Gehalt fand sich erst auf dem dritten Platz der Motivatorenliste (Studie der Beratungsgesellschaft Hay Group mit 18.000 Beschäftigten in Deutschland). Priorität hatten „ein kollegiales Umfeld“, ein „erfüllender Job“. Platz vier und fünf nahmen ein eine „gute Führungskraft“ und „genügend Entscheidungsfreiräume“. Als Konsequenz waren „schlechte Führungskräfte, die einen nicht fördert oder unfair behandelt“ einer der wichtigsten Kündigungsgründe.

Natürliche Faktoren zur Mitarbeitermotivation

Man muss keine großartigen Studien durchführen, um zu wissen, dass Zufriedenheit am Arbeitsplatz sowie eine gute Arbeitsatmosphäre auch die Leistung steigert. Auch ein ernst gemeintes Lob, das mit einem authentischem Lächeln präsentiert und von einem Schulterklopfen begleitet wird, kann Leistungswunder vollbringen.

Analysieren der Demotivationsfaktoren

Wenn man als Arbeitgeber feststellt, dass die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter nachgelassen hat, dann ist es zunächst empfehlenswert zu analysieren, warum dies der Fall ist. Faktoren, die zu demotivierender Haltung führen, sind zum Beispiel:

schlechtes Arbeitsklima
mangelnde Anerkennung für erbrachte Leistungen
ein mobbender Kollege
unzureichendes Arbeitsausstattung
Überforderung
Unterforderung
die eigene Haltung als Vorgesetzter gegenüber dem Mitarbeiter
usw.

Das Ergebnis der eigenen „Mikro-Studien“ kann man dann nutzen, um diese Störfaktoren nach und nach zu beseitigen und somit mehr Zufriedenheit zu generieren, die sich wiederum in positiver Leistungsbereitschaft ausdrücken wird.

Faktor Schlechtes Arbeitsklima:

Ein schlechtes Arbeitsklima kann viele Ursachen haben und es gilt, dies zu ergründen. Oftmals ist es jedoch der Teamgeist der fehlt bzw. sich aufgrund mangelnder Zeit (Überarbeitung) nicht bilden konnte. Mit teambildenden Maßnahmen kann über einen längeren Zeitraum hinweg ein besseres Arbeitsklima schaffen. Teambildende Maßnahmen wären zum Beispiel:

Gründung von Arbeits-/Projektgruppen mit wechselnden Mitgliedern
Schaffung von Sozialräumen und sozialen Auszeiten (Kaffeepausen)
gemeinsame Abende (Essen, Veranstaltungen, o.ä.)
Maßnahmen, die den Teamgeist fördern (Sport-Events, Spiele-Abende o.ä.)
wenn eine Kollege mobbt, so muss dieser unbedingt verwarnt werden; hört das Mobben nicht auf, so müssen andere Maßnahmen wie Versetzung, o.ä. in Erwägung gezogen werden.

Faktor unzureichende oder veraltete Arbeitsausstattung:

Dies zu beheben ist eine leichte Übung und sollte auch keine großen Budgetdiskussionen nach sich ziehen. Schließlich fährt man als Chef ja auch kein Auto mit nur halber Motorleistung. Wichtig sind in diesem Zusammenhang:

Optimales Arbeitsgerät (Computer, Bürobedarf-/zubehör)
gutes, arbeitsgerechtes Umfeld (Tisch, Stuhl, Beleuchtung)

Faktor Über-/Unterforderung:

Viele Mitarbeiter fühlen sich unter- oder überfordert. Arbeitstechnisch betrachtet kann dies eine quantitative, aber auch eine qualitative Über- oder Unterforderung sein. Ist dies der Fall, sollte das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes an den Mitarbeiter angepasst werden oder – im umgekehrten Fall- der Mitarbeiter entsprechend weitergebildet werden, in dem man ihn zu Fortbildungsmaßnahmen und/oder Kursen schickt oder ihn gänzlich anders einsetzt. Solche Maßnahmen wirken Wunder. Nicht nur, dass dem Mitarbeiter ein gewisses Gefühl von Wertschätzung gegeben wird, er fühlt sich zudem vom Vorgesetzten auch noch verstanden und gefördert.

Faktor Eigene Haltung gegenüber den Mitarbeitern

Als Vorgesetzter ist man für reibungslose Arbeitsabläufe innerhalb der Abteilung sowie für gute Resultate verantwortlich. Sollte man von daher in seiner Analyse auf eigene Unzulänglichkeiten stoßen, so sind diese natürlich zuerst anzugehen. Das ist sicherlich kein leichtes Unterfangen, zumal man oftmals nicht realisiert, das man die unzureichende Arbeitsgrundhaltung seiner Mitarbeiter selbst verschuldet hat.

Mitarbeiter sind jedoch immer ein guter Spiegel und man selbst sollte so ehrlich und auch in der Lage sein, eigene Fehler zu erkennen und auch einzugestehen. Immerhin wird man am Erfolg der Abteilung gemessen. Und wenn das Ergebnis schlecht ist, dann steht man selbst schlecht dar.

Zusammenfassung

Mitarbeitermotivation – die Grundvoraussetzung für den Unternehmenserfolg

Mitarbeiter sollten weniger pauschal als individuell motiviert werden

Nicht wahllos Belohnungen in Aussicht stellen
Versuchen, die Mitarbeiter zu „erreichen“
Herausfinden, wie man seinem Mitarbeiter entgegen kommen kann, damit sich ein gewisses Wohlbefinden bei ihm einstellt, welches wiederum in erhöhtem Engagement und erhöhter Produktivität niederschlägt (ein Mitarbeiter mit Familie würde es anstelle von mehr Geld vielleicht vorziehen, flexiblere Arbeitszeiten zu bekommen oder im Krankheitsfall der Kinder von Zuhause arbeiten zu dürfen; ein Freizeit orientierter Mitarbeiter lässt sich leicht mit der Aussicht auf zwei zusätzliche freie Tage motivieren)