Trainer, Berater und Coach professionell auswählen

Nichts ist schlimmer als ein guter Trainer mit falscher Methode oder schlechter Seminarkonzeption. Für eine erfolgreiche PE-Maßnahme müssen Sie einen Trainer (oder Coach oder Berater) finden, der vielen Ansprüchen gerecht wird.

Bei der Suche nach einem Trainer, Coach oder Berater für eine Qualifizierungsmaßnahme sollten Sie in drei Schritten vorgehen:

1. Das Ziel der Maßnahme klären. Das ist nötig, um das passende Design entwickeln zu können. Also beispielsweise um die Fragen zu klären: Wer sind die Teilnehmer und was kennzeichnet sie? Wäre ein Einzelcoaching oder ein Seminar sinnvoll? Genügt eine ein- oder zweitägige Schulung oder sollte sich die Maßnahme über einen längeren Zeitraum erstrecken?
2. Auswahlkriterien festlegen. Wenn das Ziel feststeht, stellen sich Fragen wie: Welche fachliche Qualifikation muss der Trainer (oder Coach oder Berater) haben? Außerdem: Was für ein Typ sollte er sein, und welche Vorerfahrung sollte er haben, damit er zum Beispiel von Verkäufern im Außendienst oder Führungskräften akzeptiert wird und etwas bewegen kann?
3. Den Trainer auswählen. Danach gilt es, potenzielle Kandidaten zu ermitteln – zum Beispiel durch ein Befragen von Kollegen oder eine Recherche im Internet. Und anschließend gilt es, aus den Kandidaten den geeignetsten herauszufiltern.

1. Das Ziel klären

Zunächst sollten Sie definieren, wofür Sie einen Unterstützer suchen. Denn es macht einen Unterschied, ob Sie einen „Einpeitscher“ für ein Großgruppenevent oder einen Trainer für ein klassisches Zwei-Tages-Seminar suchen.

Folglich sollten Sie sich, bevor Sie sich auf die Trainersuche begeben, über einige Punkte im Klaren sein – unter anderem darüber: Was für Mitarbeiter sollen trainiert werden? Sollen diese in einem Fachthema geschult werden oder in einem Thema, das auch eine Einstellungs- und Verhaltensveränderung erfordert? Stehen sie ihm offen gegenüber oder begegnen sie ihm eher mit Widerstand?

Das Beantworten dieser Fragen setzt voraus, dass Sie als Verantwortlicher selbst die Unterschiede zum Beispiel zwischen Training und Coaching, Supervision und Beratung kennen. Wenn nicht, verschaffen Sie sich beispielsweise in einer entsprechenden (Kompakt-)Ausbildung einen Überblick.

2. Auswahlkriterien festlegen

Stehen die Eckdaten der Maßnahme fest und ist deren Ziel definiert, gilt es die Kriterien für die Auswahl des Trainers zu fixieren.

Kriterium Spezialisierung. Benötigen Sie einen Trainer oder eher einen Coach oder Berater? Klären Sie danach: Welches Fachwissen und welche Vor- beziehungsweise Felderfahrung muss der Unterstützer haben? Sollte er zum Beispiel in der Logistikbranche oder im Verkauf gearbeitet haben? Muss er selbst Führungskraft gewesen sein? Sollte er ein ausgewiesener Experte oder hochqualifizierter Spezialist mit einem entsprechend hohen Tagessatz sein oder genügt ein „Juniortrainer“, weil es zum Beispiel nur um die Basics im Verkauf geht?

Kriterium Akzeptanz. Fragen sollten Sie sich auch: Was für ein „Typ“ sollte der Trainer sein, damit er von den Teilnehmern akzeptiert wird? Sollte er zum Beispiel eher ein handfester Macher sein, der auch die Sprache von Facharbeitern und Meistern spricht? Oder: Sollte der Trainer eher ein Mann oder eine Frau sein? Und wie alt sollte er in etwa sein, damit er zu den Teilnehmern einen Draht findet? Definieren sollten Sie in diesem Kontext auch:

• Wie viele Maßnahmen mit ähnlichen Zielgruppen und Zielsetzungen sollte der Trainer schon durchgeführt haben? Und:
• Auf welchen Hierarchieebenen und in Unternehmen mit welcher Kultur und Struktur sollte er primär arbeiten? Denn es macht zum Beispiel einen Unterschied, ob Ihr Unternehmen ein KMU oder ein Konzern ist.

Kriterium soziale Kompetenz. Damit eine Qualifizierungsmaßnahme ein Erfolg wird, muss der Trainer einen Draht zu den Teilnehmern finden. Fragen Sie sich also zum Beispiel: Sollte der Trainer eher eine sachlich-nüchterne oder eine emphatische, „warme“ Person sein? Sollte er eher „fordernd“ oder „fördernd“ sein? Und: Wie sollte er vor Gruppen oder im persönlichen Gespräch agieren? Zum Beispiel bei kontroversen Themen? Oder wenn Teilnehmer Ängste und Bedenken haben? Und: Wie flexibel sollte er sich auf Einzelpersonen in der Gruppe einstellen können? Diese weichen Faktoren können Sie aus keinem schriftlichen Profil herauslesen. Das müssen Sie im persönlichen Kontakt ermitteln. Doch Vorsicht! Nicht Sie müssen letztlich mit dem engagierten Unterstützer klarkommen, sondern die Coachees oder Seminarteilnehmer.

3. Den Trainer auswählen

Nun gilt es, die passende Person zu finden. Hierfür sollten Sie alle Ihnen zur Verfügung stehenden Kanäle nutzen.

Ein Informationskanal ist das Internet. Wer aber zum Beispiel die Begriffe „Vertriebscoaching“, „Präsentationsseminar“ oder „Führungskräftetraining“ eintippt, wird im Meer der Anbieter ertrinken. Zielführender ist es deshalb, mit Suchwort-Kombinationen wie „Führungskräftetraining Banken“ oder „Seminar Neukundengewinnung Industrie“.

Traineradressen finden Sie auch in Internet-Plattformen oder Weiterbildungsmagazinen. Als Beispiele seien die Plattformen weiterbildungsmarkt.at, hrweb.at und seminarmarkt.de genannt; des Weiteren die Zeitschriften Magazin TRAINING und ManagerSeminare nebst ihren Onlineauftritten. Auch auf den Webseiten der verschiedenen Trainer- und Coachingverbände finden Sie in der Regel Verzeichnisse potenzieller Unterstützer.

HR-Verantwortliche verfügen meist über ein persönliches berufliches Netzwerk. Fragen Sie diese Bekannten nach potenziellen Unterstützern. Je größer der Trainingsbedarf oder das Qualifizierungsprojekt ist, umso mehr Zeit sollten Sie in den Auswahlprozess investieren.

Die Passgenauigkeit von Trainern checken

Eine beliebte Methode von HR-Verantwortlichen zur Überprüfung der „Kompetenz“ eines Trainers sind Nachfragen bei Berufskollegen. Doch nicht immer reicht das persönliche Netzwerk aus. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen ein neues oder recht spezielles Thema angehen möchte, oder wenn es durch einen Trainerwechsel bewusst für frischen Wind sorgen möchte.

Als Erstinformationsmedium über Trainer ist das Internet sehr hilfreich. Dort können Sie nicht nur ermitteln, auf welche Themen die Kandidaten spezialisiert sind, Sie stoßen oft auch auf Bücher und Artikel, die diese verfasst haben; des Weiteren auf Events, wo sie zum Beispiel Vorträge hielten. So erhalten Sie oft einen guten Eindruck davon, wo die wahren Arbeitsschwerpunkte eines Trainers liegen und welche Bedeutung er am Markt hat.

Auf alle Fälle sollten Sie den Trainer bitten, Ihnen exemplarisch ein, zwei ausgearbeitete Seminarunterlagen zu schicken. Jeder erfahrene und professionell agierende Trainer hat solche Unterlagen. Aus ihnen können Sie ableiten:

• Wie geht der Trainer ein komplexes Thema an? Wie strukturiert er die Inhalte?
• Welche Methoden setzt er vor allem ein?
• Inwieweit ist er fachlich up-to-date?
• Wie teilnehmerorientiert ist seine Sprache?
• Wie akribisch arbeitet er?
• Welche Bedeutung misst er auch der visuell ansprechenden Aufbereitung der Trainingsinhalte bei?

Immer häufiger findet man auf den Webseiten von Trainern auch Kurzvideos. Doch Vorsicht! Aus einem eintägigen Training oder einer zweistündigen Rede kann jeder gute Cutter ein Video zusammenschneiden und so bearbeiten, dass es professionell wirkt. Deshalb sollten Sie Videos bei Ihrer Entscheidung keine allzu hohe Bedeutung beimessen. Viel wichtiger ist Ihr persönlicher Eindruck bei einem Treffen.

Bei größeren Trainings- und Qualifizierungsprojekten sollten Sie vor der Auftragsvergabe mit den interessantesten Kandidaten ein-, zweistündige Probetrainings vereinbaren. Bei diesen Probetrainings sollten außer Angehörigen der Zielgruppe auch (Mit-)Entscheider anwesend sein – zum Beispiel Mitarbeiter der HR-Abteilung oder Vorgesetzte der Teilnehmer.

Einen Pool von Trainern und Coaches aufbauen

Bei größeren Unternehmen mit einem hohen sowie regelmäßig wiederkehrenden Trainings- und Qualifizierungsbedarf führt kein Weg am Aufbau eines internen Pools an Trainern, Beratern und Coaches vorbei. Die Kriterien für die Aufnahme einer Person in diesen Pool muss die Personalentwicklung definieren – ebenso das Auswahlverfahren. Die Auswahl zum Beispiel von Coaches allein den Coachees zu überlassen, ist nur möglich, wenn diese eine vertiefte Methodenkompetenz haben. Das ist meist nicht der Fall.

Gerade für Coachingpools gilt: Sie sollten aus möglichst unterschiedlichen Personen bestehen, damit für jeden Anlass recht kurzfristig der passende Coach gefunden werden kann. In ihm sollten einerseits Personen vertreten sein, die eine betriebliche Erfahrung zum Beispiel im Bereich Führung oder Vertrieb haben, und andererseits solche, die eher einen psychologischen Background haben und beispielsweise auf solche Themen wie Work-life-balance und Selbstmotivation oder Umgang mit Niederlagen und Konflikten spezialisiert sind. Wichtig ist auch der richtige Mix an Männern und Frauen sowie bezüglich der Altersstruktur, damit letztlich die Chemie zwischen dem Coach und dem Coachee stimmt.

Gastautorin: Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, Wien, das unter anderem Trainer und Coaches ausbildet. Im Oktober 2013 erschien ihr neustes Buch „Coaching in der Praxis: Tipps, Übungen und Methoden für unterschiedliche Coaching-Anlässe“ (Tel.: +43/664-3851767; Email: prohaska@seminarconsult.at; Internet: www.seminarconsult.at).

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