360-Grad-Feedback | 12 Tipps für den perfekten Rundumblick für Führungskräfte – Teil 1/4

18Mai2015

4 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

360-Grad-Feedbacks zählen zu den Instrumenten der Personalentwicklung, die die Meinungen spalten. Manche schwören darauf, andere raten dringend davon ab. Was aber macht in der Praxis ein Führungsfeedback zu einem „gelungenen Führungsfeedback“? Erfahren Sie hier die 12 wichtigsten Erfolgsfaktoren.

360-Grad-Feedback: ein simples Prinzip

Das Prinzip eines 360-Grad-Feedbacks ist simpel und schnell erklärt: Eine Zielperson, meist eine Führungskraft, erhält entlang eines Fragebogens Rückmeldung aus dem eigenen Arbeitsumfeld: von Mitarbeitern, Kollegen, dem eigenen Vorgesetzten und ggf. sogar von Kunden. Die Führungskraft füllt zusätzlich noch eine Selbsteinschätzung aus. In der Auswertung dieser Befragung das Selbstbild und das Fremdbild einander gegenüber gestellt. Die Auswertung zeigt dabei Stärkefelder, Lernfelder und blinde Flecken der jeweiligen Zielperson auf, die oft zusammen mit einem Coach reflektiert und vertieft werden. Das Ziel ist es, Ansatzpunkte für die eigene Führungskräfteentwicklung abzuleiten. Soweit die graue Theorie.

12 Tipps für Ihr 360-Grad-Feedback

In der Praxis zeigt sich in vielen Unternehmen eine gewisse Ambivalenz gegenüber Führungsfeedbackinstrumenten. Manche Unternehmen berichten von einem extrem hohen Befragungs- und Administrationsaufwand. Andere sprechen davon, dass Führungskräfte aus den Ergebnissen nichts machen und diese brachliegen würden. Wieder andere sprechen davon, dass die Ergebnisse aufgrund von Gefälligkeitsurteilen unter den Feedbackgebern geschönt sind. Und die Ursache für die nicht erfüllten Erwartungen wird schnell im Tool „360-Grad-Feedback“ gesehen.

Meine Erfahrung nach mehr als 10.000 administrierten Feedbackprozessen in Unternehmen zeigt: Das Tool „360-Grad-Feedback“ hat seine Stärken und Schwächen wie jedes andere Personalentwicklungsinstrument auch. Es ist bloß ein Werkzeug – man kann es richtig anwenden, aber auch falsch anwenden. Kennt man jedoch die möglichen Stolpersteine, kann man diese auch umgehen und ein Führungsfeedback als wertvolles Instrument im eigenen Unternehmen etablieren.

Artikelserie: 12 Tipps

In dieser Artikelserie teile ich mit Ihnen 12 wichtige Tipps für ein gelungenes 360-Grad-Führungsfeedback.

360-Grad-Feedback-Tipp 1: Ein Führungsfeedback braucht klare Ziele.

Der erste und grundlegende Erfolgsfaktor ist das Vorliegen eines klaren Zieles, das auch entsprechend transparent kommuniziert werden kann. Ein 360-Grad-Feedback muss von Anfang an auf die Bedarfe eines Unternehmens zugeschnitten sein. Feedbackempfänger und Feedbackgeber müssen verstehen wozu das Projekt durchgeführt wird. Ein 360 Grad Führungsfeedback hat dabei immer einen gewissen Bewertungsaspekt und einen gewissen Entwicklungsaspekt. Diese sind nicht zu trennen, aber es gilt eine Klarheit darüber zu haben, welcher Aspekt im Zentrum steht.

Ein 360-Grad-Feedback ist eine Intervention, die ein Unternehmen gezielt setzt, um das „System Führung“ positiv zu beeinflussen. Und eine Intervention sollte nicht ziellos gesetzt werden. Man sollte ja auch kein Breitbandantibiotikum beim ersten Halzkratzen schlucken – man müsste immer auch mit Nebenwirkungen rechnen. Passen Sie die Grundmethodik eines 360-Grad-Feedbacks daher immer an Ihre Zielsetzungen an und kommunizieren Sie diese auch transparent.

360-Grad-Feedback-Tipp 2: Ein Führungsfeedback darf nicht intrumentalisiert werden.

Ein Führungsfeedback darf kein Proforma-Tool sein um „schlechte Führungskräfte“ und „Minderleister“ zu identifizieren. Ein Führungsfeedback soll Menschen dabei unterstützen, eine höhere Reflexionsfähigkeit zu entwickeln und Impulse für die eigene Kompetenzentwicklung zu erhalten. Es kann nicht dazu dienen, Vorgesetzte von ihrer Leistungsbeurteilungspflicht zu entbinden. Ganz im Sinne von „Machen wir ein Führungsfeedback, dann sehen wir endlich objektiv, dass Kollege Müller nicht richtig führt.“ Auch darf es nicht zu einem institutionalisierten „1x im Jahr geben wir richtig Feedback“-Charakter verkommen und Vorgesetzte von ihrer laufenden Aufgabe Feedback zu geben zu entbinden.

Ein 360-Grad-Feedback hat seine größten Stärken als Entwicklungsinstrument, weniger als Bewertungsinstrument. Ein 360-Grad-Feedback soll Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern nicht ersetzen, ein 360-Grad-Feedback soll Kommunikation auslösen. Es bietet die Möglichkeit, dass ein Unternehmen in einer sehr strukturierten und standardisierten Form Kompetenzerwartungen verschriftet und Feedbackgeber diese reflektieren. Ein 360-Grad-Feedback synchronisiert die Aufmerksamkeit gegenüber „guter Führungsarbeit“. Man muss daher auch die Grenzen dieser Methode kennen und darf diese nicht für andersgelagerte Ziele oder eine „Hidden Agenda“ instrumentalisieren.

360-Grad-Feedback-Tipp 3: Ein Führungsfeedback ist ein Prozess, kein Event.

Ein 360 Grad Feedback hat einen starken Prozesscharakter bei dem die Befragung selbst zwar einen deutlich sichtbaren Teil markiert, die Befragung selbst aber dennoch nur Mittel zum Zweck ist. Stellen Sie daher nicht den „Befragungs-Event“ in den Vordergrund, sondern den Prozess der Ergebnisbearbeitung. Bedenken Sie den Umgang mit den Ergebnissen nach der Befragung schon vor der Befragung mit und richten Sie die einzelnen Prozessschritte daran aus.

Von der Kommunikation zur Befragung bis hin zum nachgeschalteten Follow-Up Prozess gilt es das personalentwicklerische Ziel zu unterstützen. Dies kann vielfältige Formen annehmen: Von der Vorinformation der Feedbackgeber („Wie gebe ich Feedback so, dass es die Entwicklung anderer unterstützt?“) bis hin zur Schulung der Personalentwickler im Unternehmen (bspw. Train-the-Trainer Formate). Von der Einbindung der Geschäftsführung und der direkten Vorgesetzten („Was ist die Rolle der Vorgesetzten im Prozess?“) bis hin zur Schaffung anschlussfähiger Angebote in der eigenen Personalentwicklung (bspw. Seminarangebote oder Coachingangebote, die die Feedbackergebnisse direkt aufgreifen).