DNA Das Neue Arbeiten | Arbeitswelten als Herausforderung für HR

13Jul2015

4 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

„Das Neue Arbeiten“ (DNA). Ein Artikel über New Work und Frithjof Bergmann: Geänderten Rahmenbedingungen, bedingt unter anderem durch technologischen Fortschritt, Internationalisierung und einen Wandel hin zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft, verändern die Arbeitsweisen und Arbeitsprozesse. Teamarbeit, Projektorientierung und interdisziplinäre Zusammenarbeit gewinnen an Bedeutung. Aber auch die Mitarbeiter selbst fordern neue Arbeitsweisen ein. Mitbestimmung, Work-Life-Balance oder Flexibilisierung sind hier gängige Schlagworte. Daraus abgeleitet werden Modelle für neue Arbeitswelten entwickelt, die diesen Herausforderungen gerecht werden sollen.

Heute machen wir uns Gedanken über neue Arbeitswelten als Herausforderung für HR.

Neue Arbeit nach Frithjof Bergmann – Philosoph und Begründer: Eine Begriffserklärung

Einer der Begründer dieser Idee der neuen Arbeitswelten ist der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann, der den Begriff New Work geprägt hat. Er hat den (amerikanischen) Freiheitsbegriff erforscht und daraus den Ansatz der New Work entwickelt, praktisch als Gegenentwurf oder Alternative zum bestehenden (US-amerikanischen) Job-System. Die Begriffe Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft stehen im Zentrum seiner Philosophie. Heute wird New Work oft als Oberbegriff für innovative, neue oder einfach andere Arbeitsformen und -konzepte verwendet.

„Das Ziel ….. der Neuen Arbeit besteht nicht darin, die Menschen von der Arbeit zu befreien, sondern die Arbeit so zu transformieren, damit sie freie, selbst bestimmte menschliche Wesen hervorbringt.“ (Frithjof Bergmann, 2007)

Unternehmenserfolg mit Freude: DNA Das Neue Arbeiten

Modelle zum neuen Arbeiten versprechen die gleichzeitige Steigerung von Mitarbeiter-zufriedenheit und Profitabilität. Ergebnisorientiertes Arbeiten gekoppelt mit leistungsorientierter Bezahlung, flexible und flache Strukturen sowie eine Kultur von Vertrauen statt Kontrolle sind hierfür die Basis.

Eine zentrale Rolle spielen dabei die Führungskräfte. Sie werden in den neuen Arbeitswelten besonders gefordert. Sie sind angehalten, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter aktiv zu fördern, wo notwendig aber zu unterstützen, damit diese neuen Wege bei der Aufgabenbewältigung beschreiten können. Ergebnisorientiertes Arbeiten fordert von den Führungskräften viel Vertrauen. Gleichzeitig führt der Trend zu flexiblen, flachen Strukturen dazu, dass Führungskräfte Macht abgeben müssen.

Eine Studie zum Thema Das Neue Arbeiten DNA aus dem Jahr 2014, einem Kooperationsprojekt des Instituts für Personal & Organisation mit der Plattform DNA DasNeueArbeiten, zeigt, Führungskräfte aller Generationen in Bezug auf ihr Führungsverhalten die Arbeitsweisen des neuen Arbeitens gut unterstützen. Sie schaffen für ihre Mitarbeiter bereits Großteils Raum und Zeit für Kreativität. Auch eine gesunde Fehlerkultur wird insbesonders von weiblichen Führungskräften bereits unterstützt.

Rahmenbedingungen für Das Neue Arbeiten und neue Arbeitswelten. Eine Herausforderung für HR?

Um den Unternehmenserfolg mit Freude in den neuen Arbeitswelten Wirklichkeit werden zu lassen, bedarf es auch einiger Rahmenbedingungen. Diese werden durch den Einsatz zeitadäquater Technologien, Flexibilität und Unabhängigkeit von Ort und Zeit geschaffen. Und von einem Ambiente, das Produktivität und Kreativität fördert.

Die Ergebnisse der DNAStudie 2014, zeigen, dass in Bezug auf Flexibilität der Zeit, Unternehmen den Anforderungen bereits vielfach nachkommen.Bereits rund 50% der Studienteilnehmer haben Gleitzeitmodelle (definiert als fixe Kernarbeitszeiten, sowie flexible Bereiche). 43% haben eine komplett flexible Zeiteinteilung ohne Kernarbeitszeiten. Nur rund 7% der Teilnehmer haben noch fixe, genau festgelegte Arbeitszeiten. Interessant ist, dass flexible Arbeitszeitmodelle oder eine moderne IT-Infrastruktur, um flexibel arbeiten zu können, als wichtiger eingestuft werden als der flexible Arbeitsort. Dennoch unterstützten vor allem Kleinstunternehmen bis zehn Mitarbeiter mobiles Arbeiten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des neuen Arbeitens ist ein Ambiente, das einerseits Produktivität und andererseits Kreativität fördert. Hierfür werden vielfach Büroräumlichkeiten umgestaltet, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich jede Art von Tätigkeit die passende Umgebung zu suchen. Unter dem Schlagwort „zoniertes Arbeiten“ wird dem Umstand Rechnung getragen, dass lt. einer Studie von Fraunhofer zum Thema „Office Settings“ im Jahr 2014 Rückzugsmöglichkeiten für konzentriertes Arbeiten, vielfältige Besprechungsmöglichkeiten und Erholungs- und Pausenmöglichkeiten einen stark positiven Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter haben.

Um diese Flexibilität und Unabhängigkeit in Bezug von Ort und Zeit zu ermöglichen, ist die technologische Komponente sehr wichtig. Auch hier zeigt die Studie, dass sich die Befragten durch die Technologien insbesonders in Bezug auf die Kommunikation sehr gut unterstützt fühlen. Interessant ist, dass laut dieser Studie die direkte, persönliche Kommunikation durch die verschriftlichte eMail-Kommunikation als Kommunikationskanal Nummer eins abgelöst wurde.

FAZIT: Das Neue Arbeiten als Herausforderung für HR, oder doch nicht?

Die Herausforderungen für HR in diesen neuen Arbeitswelten sind vielfältig. Durch die gesetzlichen Rahmenbedingungen sind vielen Konzepten in Österreich enge Grenzen gesetzt. Dies betrifft im Besonderen die Flexibilisierung und Unabhängigkeit von Ort und Zeit. Flexible Arbeitszeitmodelle, mobiles Arbeiten aber auch moderne Bürokonzepte müssen nicht nur den Anforderungen des Unternehmens und deren Mitarbeiter sondern auch den verschiedenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen genügen. Hier ist von der HR Abteilung ein besonderes Fingerspitzengefühl notwendig.

Ein wichtiger Erfolgsfaktor auf dem Weg zu einer Reifen Organisation in den neuen Arbeitswelten ist, dass alle Mitarbeiter im Umgang mit den eingesetzten Technologien sicher und effizient sind. Hier muss die Personalabteilung mit einem abgestimmten Schulungsprogramm für das entsprechende unternehmensspezifische Know-how sorgen. Da die Führungskräfte in den neuen Arbeitswelten mit neuen Anforderungen konfrontiert werden, gilt es für sie ein entsprechendes Entwicklungsprogramm bereit zu stellen.

Die Veränderung der Arbeitswelten führt in vielen Unternehmen aber auch zu einem Kulturwandel, der von HR begleitet werden muss. Eine gute Kommunikationsstrategie und ein rechtzeitiges, wertschätzendes Einbeziehen der Mitarbeiter in den Unternehmenswandel sind Grundpfeiler für die erfolgreiche Entwicklung, sodass gleichzeitige Mitarbeiterzufriedenheit und Profitabilität auch wirklich möglich werden.

Autor: Personal & Organisation-TEAM. Heute: Mag. Sabine Groblschegg, Mag. Barbara Covarrubias Venegas