Welche Recruiting-Kanäle können / sollen Jobbörsen abdecken?

05Okt2015

10 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Im juni2015 fragten wir Vertreter von Jobbörsen und Personalberatern „welche Recruiting-Kanäle soll/muss der erfolgreiche Recruiter bespielen?“ Heute frage ich die Jobbörse-Vertreter: welche Recruiting-Kanäle decken Sie ab … sodass Recruiter sich daraus bedienen können?

Dass Online-Jobbörsen Inserate online stellen, liegt auf der Hand. Doch ich vermute mal ganz leise, dass sich noch viel Gewaltigeres dahinter verbirgt und Recruiter bei weitem nicht alles selbst abdecken müssen, sondern sich ruhig der bereits vorhandenen Recruiting-Kanäle bei den Experten bedienen können. Welche Kanäle decken die Jobbörsen nun wie ab?

Interview

Must-haves and nice-to-haves

Los geht’s

Was sehen die Jobbörsen als MUST-HAVE an, was als Goodie (NICE-TO-HAVE) und was bieten sie tatsächlich. Und weiter unten werfe ich noch einen kleinen Blick über die Grenzen …

MUST-HAVE: Welche Recruiting-Kanäle sollte eine online-Jobbörse zusätzlich zum reinen Inserat unbedingt noch abdecken?

Mag. Jürgen Smid (karriere.at): Das Inserat-Business macht nach wie vor den größten Teil unserer Geschäftstätigkeit aus. Aus unserer Sicht stellt ein Inserat jedoch im Idealfall die Eintrittskarte für eine „Arbeitgeber-Erlebniswelt“ dar: Potenzielle Bewerber sollen im Idealfall über eine Jobausschreibung auf professionelle Arbeitgeberprofile gelangen, auf denen Sie die betreffenden Unternehmen erleben und authentische Einblicke gewinnen können. Mit anderen Worten: Online-Jobbörsen müssen auch Employer-Branding-Lösungen anbieten.
Der zweite große Bereich ist die direkte Bewerberansprache – also Angebote, die die „Time to Hire“ für stellenausschreibende Unternehmen massiv verkürzen. Unternehmenskunden sollten die Möglichkeit haben, selbst leistungsstarke Lebenslaufdatenbanken für sich nutzen zu können oder im Idealfall sogar automatisch passende Vorschläge zu ihren Vakanzen erhalten.

Rudi Bauer (StepStone): Neben dem klassischen Stelleninserat und verschiedenen Anzeigenvarianten, die den kundenspezifischen Anforderungen gerecht werden, sind an dieser Stelle vor allem Möglichkeiten zur Arbeitgeberpräsentation & Employer Branding, eine Lebenslauf-Datenbank für die passive Suche nach geeigneten Kandidaten und Maßnahmen zur Verstärkung wie Direct Mailings zu nennen. Mittlerweile ist auch die Jobsuche in der mobilen Welt angekommen. 40% der Zugriffe auf StepsStone finden bereits über ein Smartphone oder ein Tablet statt. Eine mobil optimierte Website mit userfreundlichen Wegen zur Bewerbung über mobile Devices gehört mittlerweile ebenfalls zum must-have von Online-Jobbörsen für effizientes Recruiting.

Mag.(FH) Wolfgang Pawlin (careesma.at): Ich denke, dass Blogs ein absolutes Must-Have darstellen: Einerseits jener für Jobsuchende mit News, Tipps und Tricks für die Jobsuche und Bewerbung und andererseits jener für die Recruiter, wobei ich zweiteren nicht als so wichtig ansehe wie ersteren. Darüber hinaus gibt es natürlich auch noch die sozialen Netzwerke, die heute absolut zum guten Ton gehören und die eine online-Jobbörse meinem Dafürhalten nach auch unbedingt abdecken sollte. Interaktion mit Postern und sichtbare Aktivität ist allerdings das Um und Auf, ansonsten wird das Engagement nicht als seriös und ernsthaft wahrgenommen. Auch Newsletter-Versendung und Messepräsenz zählen zu „State of the Art“.

Mag. Roland Surböck (JOBMEDIEN): Übersichtliche Suchfunktion, Newsletter

Dr. Carmen Windhaber (XING): Prio 1 ist aus unserer Sicht, dass der Jobsuchende im Zentrum steht. Damit Jobsuchende eine Jobbörse nutzen, muss ihnen diese einen ganz konkreten Mehrwert bringen. Das können verschiedene Angebote sein: Der Nutzer kann Hintergrundinfos zum Unternehmen erhalten, wie etwa zur Familienfreundlichkeit oder Sozialleistungen. Oder er sieht Bewertungen durch aktuelle oder frühere Mitarbeiter, die ihm helfen, das Unternehmen als Arbeitgeber einzuschätzen.

NICE-TO-HAVE: Welche Recruiting-Kanäle sollte eine online-Jobbörse idealer Weise zusätzlich abdecken?

Mag.(FH) Wolfgang Pawlin (careesma.at): Gut wäre es meiner Ansicht nach sich möglichst breit aufzustellen ohne dabei jedoch den Fokus vom Kerngeschäft zu nehmen – und das ist nun einmal Online. Darüber hinaus wird der Online-Jobsuche auch die Zukunft gehören. Print-Kooperationen können dennoch aufgrund ihrer Reichweitenstärke eine interessante Ergänzung sein – im Sinne eines One-Stop-Shop-Konzeptes für den Kunden. Zusätzlich sind Bewerber-Datenbanken – sofern sie gut gepflegt und auf dem neuesten Stand sind – ein gutes Tool um HR-Verantwortlichen die Möglichkeit zu bieten selbst sogenanntes „Active Sourcing“ betreiben zu können. Auch Plattformen wie XING oder LinkedIn verfolgen nunmehr schon seit mehreren Jahren dieses Konzept und erfreuen sich bei Personalverantwortlichen – speziell als „Ersatz“ für zumeist teure Headhunter – als probates Mittel großer Beliebtheit.

Dr. Carmen Windhaber (XING): Aus Sicht des Unternehmens, das eine Anzeige schaltet, ist es zentral, dass es sich in seinem gesamten Spektrum und seiner Vielfalt präsentieren kann. Das heißt, es stellt sich auch mit Videos, Mitarbeiter-Statements, Bildern etc. vor, damit die potenziellen Mitarbeiter gleich mehr Lust und Interesse haben, sich direkt zu bewerben. Im Hinblick auf den viel besprochenen Fachkräftemangel wird das immer wichtiger. Und natürlich sollte das Unternehmen, das die Anzeige schaltet, durch Auswertungen sehen, wie gut seine Anzeige funktioniert hat.

Mag. Roland Surböck (JOBMEDIEN): Logos von Kunden, Verlinkung zur Firmen-Website

Mag. Jürgen Smid (karriere.at): Nice-to-haves sind aus unserer Sicht Features, die auf die oben genannten Profile [Anm.d.Redaktion: Stichworte „Arbeitgebermarke stärken“ und „Time-to-Hire verkürzen“] aufbauen und deren Leistungsfähigkeit noch weiter verbessern. Als Beispiel kann ich die Facebook-Integration von Arbeitgeber-Profilen auf karriere.at nennen: Arbeitgeber können ihre Profile in ihre Facebook-Firmenpage einbinden und somit die Reichweite ihrer Präsentation noch weiter zielgruppenaffin steigern.

Rudi Bauer (StepStone): Auf Grund des zunehmenden Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, auch Fokus auf die Nachwuchskräfte von morgen zu legen. Für Personalisten und HR-Entscheider gewinnt der Zugang zu den Studierenden immer mehr an Bedeutung, um schon frühzeitig vielsprechende junge Talente an das eigene Unternehmen zu binden. Weiters ist auch der Zugang zu internationalen Fachkräften ein wesentliches Thema, um gefragte Spezialisten im Ausland zu rekrutieren, die am heimischen Arbeitsmarkt im Moment nicht verfügbar sind.

HAVE: Welche Recruiting-Kanäle deckt Ihre Jobbörse zusätzlich zum reinen Inserat ab? Bitte nur Nennung + Kurzkurzkurz-Erklärung, 1 Zeile/Aufzählungspunkt

→ ich habe die Antwortflut tw drastisch gekürzt und auf eine tatsächliche Kurzkurzkurz-Erklärung reduziert – natürlich nicht ohne die Zustimmung der Interview-Partner, das würde bei HRweb nicht vorkommen)

Mag. Roland Surböck (JOBMEDIEN):

Top-Job-Inserate (immer ganz oben in der Liste)
Hervorheben von Inseraten + PDF-Inserate (Premium-Paket)
Firmen können NEWS aus dem Personalbereich posten

Dr. Carmen Windhaber (XING):

Mobile Recruiting wird immer wichtiger: Den XING Stellenmarkt gibt es auch als App für iOS und Android.
XING Talentmanager für Personaler: Die integrierte E-Recruiting Lösung von XING ermöglicht die präzise Rekrutierung der besten Fach- und Führungskräfte.
Employer Branding Profil: Durch die differenzierte Positionierung auf XING und kununu können sich Unternehmen erfolgreich von ihren Mitbewerbern abheben.
XING Recruiter Trainings: Praxiserprobte Tipps „vom Personaler für Personaler“ machen die Rekrutierung von Wunschkandidaten noch effizienter.
Mehr Insights: Der interaktive XING-Arbeitgeberatlas zeigt, wo die attraktivsten Arbeitsregionen Österreichs liegen.

Mag. Jürgen Smid (karriere.at):

branding.solution: Macht Arbeitgebermarken für potenzielle Kandidaten erlebbar.
talent.cloud: Wöchentlich 2.000 frische Profile von wechselbereiten Fach- und Führungskräften.

Rudi Bauer (StepStone):

StepStone Direct Search Database mit mehr als 22.000 Profilen: Suche nach passenden Kandidaten
Verschiedenste Employer Branding Maßnahmen zur Arbeitgeberpräsentation auf stepstone.at (Bannerprodukte, Unternehmensprofil, Direct Mailings,…)
Zugang zu den Talenten von morgen über unijobs.at inklusiver vielseitiger Employer Branding Maßnahmen für kundenspezifische Anforderungen
Internationales Recruiting über The Network über den StepStone Ansprechpartner

Mag.(FH) Wolfgang Pawlin (careesma.at):

PRINT: careesma.at deckt den Printbereich mit seinem regelmäßigen Jobmarkt „Beste Jobs der Woche“ in der Tageszeitung „Österreich“ ab.
BLOGS: „bewerbung.careesma.at“ für Bewerber und „Recruiting Club“ für die Recruiter-Seite
SOCIAL MEDIA: eigene Profile bei Facebook wie auch Google+ und Twitter bzw. Gruppen und eine eigene Fangemeinde. Besonderes Augenmerk liegt hier auf der bereits angesprochenen Aktivität – die User müssen merklich feststellen können, dass sie „was tut“.
NEWSLETTER & MESSEN: Wir versuchen auf allen für uns relevanten und wichtigen Karrieremessen mit einem unserer Portale vertreten zu sein, so etwa auf der BESt in Wien oder beim HR Inside Summit.

Herr Surböck, Sie waren bisher sehr wortkarg. Welche Fragen hätten Sie von mir lieber gehört?

Mag. Roland Surböck (JOBMEDIEN): Fragen wie beispielsweise

F:Geht’s auch unbürokratisch?
A: Mag. Roland Surböck (JOBMEDIEN): Gerade hier können kleinere, aber oft sehr spezialisierte Jobbörsen punkten. Kurze und deswegen sehr rasche Entscheidungswege, persönlicher Kundenservice.

F: Geht’s auch mit Flatrate?
A: Das Schätzen von in Zukunft benötigten Stelleninseraten kann oft schwierig und manchmal unmöglich sein. Es gibt jedoch auch Anbieter mit pauschalen Jahrespaketen (zB sämtliche Portale von JOBMEDIEN)

F: Geht’s auch automatisiert und mit mehr Speed?
A: Selbstverständlich – wenn eine automatisierte Inserat-Schnittstelle einmal eingerichtet ist, erleichtert sie den Arbeitsalltag ungemein. Und es gibt auch Anbieter, die gegen Einwurf kleiner Münzen „mehr Speed“ beim Aktualisieren von Inseraten anbieten.

Danke für die Ergänzung.

Ein Blick nach Deutschland

Heute werfe ich einen Blick über den Tellerrand. Nein, nicht den großen Weitblick, den wage ich nicht. Den kleinen Blick wähle ich. Bis nach Deutschland. Ich habe dort die selben Fragen im Gepäck und wende mich an 2 völlig unterschiedliche Jobbörsen: Jobware und meinestadt.de:

MUST-HAVE – Welche Recruiting-Kanäle sollte eine online-Jobbörse zusätzlich zum reinen Inserat unbedingt noch abdecken?

Jana Baum (meinestadt.de): Nutzerorientierte Apps sind ein absolutes Must-Have. Bei meinestadt.de etwa wird mittlerweile fast die Hälfte der Stellenanzeigen über das Smartphone aufgerufen. Mobile-optimierte Webseiten sind schon mal ein guter Anfang, doch die Candidate Experience und die Erwartungshaltung des Nutzers sind beim Smartphone anders als über Desktop, deshalb sind Apps (anderes Frontend, andere Führung durch die Stellenanzeigen, andere Interaktionsmöglichkeiten) der zwingend erforderliche nächste Schritt.

Christian Flesch (Jobware): Wer eine Stellenanzeige schaltet, erwartet eine hohe Sichtbarkeit bei passenden Kandidaten. Mit einem Inserat auf einer Seite ist es allein nicht getan. Daher erscheinen bei Jobware geschaltete Stellenanzeigen auf über 400 Partnerplattformen – nämlich dort, wo sich die gewünschten Mitarbeiter täglich beruflich informieren.
Zusätzlich empfiehlt sich ein mobil-optimiertes Design für eine lesefreundliche Anzeige auf Smartphones, die Ausspielung in mobilen Stellenmärkten (Apple iOS und Google Android) sowie die Ansprache von potenziellen Bewerbern, die sich auf Facebook und Twitter aufhalten.

NICE-TO-HAVE – Welche Recruiting-Kanäle sollte eine online-Jobbörse idealer Weise zusätzlich abdecken?

Christian Flesch (Jobware): Wer passende Kandidaten auf Karrieremessen, im Fernsehen und mit Print-Produkten begeistert, wird einen zusätzlichen Bewerberrücklauf generieren. Bei Jobware finden Sie genau diese Leistungen.

Jana Baum (meinestadt.de): Social Media, um Nutzern die Möglichkeit zu geben, interessante Stellenangebote z.B. mit Freunden oder Familienmitgliedern zu teilen. Viele suchen ja nicht nur für sich, sondern auch für die beste Freundin, den Sohn, die Mutter etc.

HAVE: Welche Recruiting-Kanäle deckt Ihre Jobbörse zusätzlich zum reinen Inserat ab? Bitte nur Nennung + Kurzkurzkurz-Erklärung, 1 Zeile/Aufzählungspunkt.

Jana Baum (meinestadt.de):

2 neue Apps: eine Job-App und eine Azubi-App. Das Frontend ist bei diesen anders aufgebaut als die Stellenanzeigen auf der Website
Mobile-optimierte Stellenbörse, so dass Stellenanzeigen auch auf Smartphone schnell und einfach abrufbar sind

Christian Flesch (Jobware):

Zielgruppenkonzept „Jobware Plus“ mit mehr als 400 Partnerplattformen, z.B. heise, haufe, computerwoche, u.vm.
Mobil-optimierte Stellenanzeigen (MOPS) für Smartphone-Nutzer
Mobile Stellenmärkte (Apple iOS, Google Android)
Stellenanzeigen in der 1. Klasse des ICE „Zeitung im Zug“
Stellenanzeigen in den sozialen Medien (Facebook, Twitter)

Welche Herausforderungen erwarten Unternehmen hinsichtlich ihres Recruitings in Zukunft?

Jana Baum (meinestadt.de): Viele mittelständische Unternehmen kämpfen gerade mit dem Thema Mobile Recruiting. Die Gesellschaft wird digitaler in der Nutzung der Medien, auch die Jobsuche erfolgt zunehmend via Smartphone. Deshalb ist es gerade für mittelständische Unternehmen wichtig, für Jobsuchende sichtbar zu sein. Das heißt nicht, dass ich als Unternehmen sofort die gesamte Prozesskette bis hin zur mobilen Bewerbung mobil abdecken können muss (auch wenn es wünschenswert wäre). Vielmehr sollte klar sein: Zumindest der erste Kontakt, die SUCHE, erfolgt immer stärker mobil. Wenn ich hier schon einen schlechten Eindruck mache und gar nicht auffindbar bin, geht mir ein großer Anteil an Fachkräften einfach so verloren.

Warum scheuen Ihrer Meinung nach noch viele Unternehmen den Schritt zu Mobile?

Jana Baum (meinestadt.de): Viele befürchten den vermeintlichen Aufwand dahinter. Dabei muss ich als Unternehmen das Rad ja überhaupt nicht neu erfinden. Es gibt ja bereits Experten, die einem das abnehmen. Unterstützen können hier bspw. etablierte Jobbörsen, die zusätzlich zur normalen Online-Stellenanzeigen auch anbieten, die Stellenanzeige nutzergerecht via App zu streuen. Bei meinestadt.de passiert das ganz automatisch, d.h. jede Stellenanzeige, die online eingestellt wird, ist automatisch auch in den Apps. Dafür, dass sie somit sowohl online als auch mobil gut sichtbar sind, bekommen unsere Kunden sehr viel positives Feedback. Wenn Unternehmen dann auch noch gleich eine Kontaktperson angeben, die dann für die Bewerbung selbst zur Verfügung steht, steigert das die Erfolgsquote enorm.

Welche Herausforderungen erwarten Online-Jobbörsen in Zukunft?

Christian Flesch (Jobware): Das Mediennutzungsverhalten wandelt sich rasant, zum einen aufgrund des technischen Wandels, zum anderen auch aufgrund veränderten Leseverhaltens. Es gilt das Potenzial neuer Technologien und Medien frühzeitig zu erschließen und gleichzeitig die Inserenten dabei zu unterstützen, die Stellenanzeige auf das neue Umfeld und das neue Antizipationsverhalten anzupassen. Mit dem Eye-Tracking, einer Technologie zur Blickpunkterfassung, wissen wir besser denn je, was Bewerber von einer Stellenanzeige erwarten. Wir sind heute in der Lage, Inserate und Karriereseiten zielgruppenspezifisch zu optimieren, um mehr und bessere Kandidaten für ausgeschriebene Positionen zu begeistern.