Interkulturelle Kompetenz für Personalisten | HR-Ausbildungen

Zunehmend interkulturelle Arbeitswelten bedingen interkulturelles Know How. Allen voran bitte bei den Personalisten (und den Führungskräften und den …). Woher bitte nehmen HR-Mitarbeiter ihr interkulurelles Wissen & interkulturelle Kompetenz?

Liebe HR-Ausbildungs-Institute: in wie fern spielen Interkulturelle Inhalte eine Rolle in euren HR-Ausbildungs-Angeboten? Und: ist interkulturelle Kompetenz überhaupt ein Thema in HR-Ausbildungen?

Inwieweit hat sich in Ihrer HR-Ausbildung ein Schwerpunkt bzw. ein Fixpunkt zur Thematik “Interkulturelles“ entwickelt im Vergleich zu vor 7 – 10 Jahren?

FH-Prof. Mag. (FH) Mag. Dr. Gudrun Gaedke (FHWien der WKW): Die zunehmende soziokulturelle Diversität in Österreich erfordert auch von Organisationen, welche „nur“ am österreichischen Markt tätig sind, interkulturelle Kompetenzentwicklung. Daher sind interkulturelle Kompetenzen in den Studiengängen des Instituts für Personal & Organisation (BA Personalmanagement und MA Organisations- und Personalentwicklung) in eigenen Lehrveranstaltungen verankert. Um den interkulturellen Aspekt zu verstärken, werden die Lehrveranstaltungen auf Englisch abgehalten und Plätze für Auslandsstudierende zur Verfügung gestellt. Durch die Auseinandersetzung mit den verschiedenen Kulturen können die Studierenden damit interkulturelle Kommunikation und Zusammenarbeit unmittelbar erleben.

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): In unseren Lehrgängen für HR-Manager war interkulturelles Arbeiten immer schon Bestandteil. Wir verstehen dieses Thema als selbstverständlichen Teil professioneller HR-Arbeit. Interkulturelles Arbeiten spielt in vielen Aufgabenstellungen und Themen im Personalbereich, sowie in unseren sämtlichen Ausbildungen, natürlich eine wesentliche Rolle.

Univ. Doz. Dr. Ralph Sichler (Fachhochschule Wiener Neustadt): Interkulturelles Management nimmt in unseren Wirtschaftsstudienprogrammen (Bachelor und Master), insbesondere in den Personalvertiefungen, einen bedeutenden Stellenwert ein. Die Auseinandersetzung damit hat sich in den letzten 7 bis 10 Jahren noch weiter verstärkt. Zum einen gibt es Lehrveranstaltungen, die sich ausschließlich dieser Thematik widmen, zum anderen werden interkulturelle Fragestellungen in unseren bewährten HR-Lehrveranstaltungen integriert.

Wo sehen Sie die HR-Thematiken im Interkulturellem?

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Interkulturelles kann man unterschiedlich verstehen. Beginnend von der strategischen Entscheidung auch diese Dimension von Diversity explizit zu fördern oder auch mit den kulturellen Unterschieden innerhalb von internationalen Konzernen umzugehen. Das Personalmanagement ist in vielen Bereichen gefordert. Beginnend bei der HR-Strategie, beim Recruiting, der Personalentwicklung, der Zusammensetzung von Teams und der Begleitung von Führungskräften. Je internationaler eine Organisation ist, desto mehr besteht intern die Sensibilität für dieses Thema.

Mag. Clemens Nachbauer, MBA (Controller Institut): Lost in translation? Mitnichten! HR kommt die wesentliche Aufgabe zu, aus der Unternehmensstrategie eine Personalstrategie abzuleiten, die auch Interkulturalität berücksichtigt. Als erfolgreicher strategischer Partner des Unternehmens kann HR (und insbesondere ein wirksames Personalcontrolling) schließlich dafür sorgen, dass beispielsweise Maßnahmen zur Verbesserung von interkultureller Teamarbeit als auch entsprechende Programme zur Führungskräfteentwicklung angeregt werden und die Umsetzung auf ihre Wirksamkeit überprüft wird.

Univ. Doz. Dr. Ralph Sichler (Fachhochschule Wiener Neustadt): Im Rahmen unserer HR-Lehrveranstaltungen wird interkulturelles Management in unterschiedlichen Anwendungskontexten behandelt. Dies beginnt etwa bei der Entwicklung interkultureller Teams. Welche Besonderheiten weisen solche Teams auf, wie lassen sich deren Stärken weiter ausbauen und wie lernen sie mit Risiken besser umzugehen. Im Zusammenhang der Personalauswahl und Personalentwicklung steht die Frage nach den Möglichkeiten der Identifizierung und Förderung interkultureller Kompetenz. Als mögliches Diagnoseinstrument wird u. a. das interkulturelle Assessment Center, als bewährtes Entwicklungstool u. a. der Kulturassimilator (nach Alexander Thomas) behandelt.
Eine für den HR Bereich zentrale Problemstellung stellt die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland dar. Obwohl diese Thematik schon etliche Jahre sowohl aus der Perspektive der Praxis als auch aus Forschungssicht bearbeitet wird, handeln hier viele Unternehmen blauäugig oder lassen ihre Mitarbeiter im Stich – meist aus Unkenntnis der damit verbundenen Herausforderungen. Natürlich handelt es sich um eine komplexe Problemstellung, denn es geht nicht nur um die Vorbereitung des betreffenden Mitarbeiters auf seine Tätigkeit im Ausland. Als gravierenderes Problem wird oft die Rückkehr ins Heimatland erlebt – aus unterschiedlichen Gründen. Zum einen wird nach dem Aufenthalt in einem fremden Land oft die eigene Kultur plötzlich als irritierend erlebt, zum anderen werden die Job-Möglichkeiten im Heimatunternehmen nicht als wirklich attraktiv empfunden. Darüber hinaus gehen mit der Entsendung weitere Fragestellungen einher, z. B.: Was bedeutet die Entsendung incl. der Rückkehr oft nach langer Zeit für die Familie? Da Unternehmen heute aus guten Gründen ihre Leistungsträger auch beim Management der Work-Life-Balance unterstützen, stellt sich hier die Frage, welche Möglichkeiten an dieser Stelle ergriffen werden können. Zu solchen Fragen gibt es keine Standardlösungen, sondern es ist im Einzelfall zu prüfen, welche Optionen bestehen und welche sich als besonders hilfreich darstellen. Auf diese Art werden solche und verwandte Fragen in unseren Lehrveranstaltungen zur Personalentwicklung diskutiert und in Fallanalysen nach praxistauglichen sowie nachhaltigen Lösungen gesucht.

FH-Prof. Mag. (FH) Mag. Dr. Gudrun Gaedke (FHWien der WKW): Die Absolventen sollen mit den Themenbereichen des internationalen Personalmanagement vertraut sein, mit Mitarbeitern aus anderen Ländern sicher kommunizieren und agieren können und wissen, welche Voraussetzungen für die Zusammenarbeit und Führung in internationalen Teams erforderlich sind. Schwerpunkte sind: Verständnis für interkulturelle Themen entwickeln, Führung von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Kulturen, Zusammenarbeit in interkulturellen Teams, berufliche Tätigkeit im Ausland, Unterstützung von Mitarbeitern, die ins Ausland entsendet werden uvm.

Die Gesprächspartner

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