Neid wird von einigen Führungskräften als Ansporn gesehen. Sie streichen die Anerkennung hervor, die hinter dem Neid steht. Andere zeigen wiederum die negativen Folgen von Neid auf wie Feindseligkeit und Mobbing, die zu weitreichenden Schäden in Unternehmen führen. Was steckt nun hinter der Emotion Neid und wie kann man im Unternehmen damit umgehen?
Die verschiedenen Formen von Neid
Neid entsteht durch den sozialen Vergleich bei dem sich eine Person (der Neider) mit einer anderen Person (dem Beneideten) vergleicht und dabei schlechter abschneidet. Die beneidete Person hat etwas (materiell oder immateriell) was der Neider gerne hätte. Haubl (2014) unterscheidet dabei vier Neidformen: den ehrgeizig-stimulierenden Neid, den empört-rechtenden Neid, den feinselig-schädigenden Neid und den depressiv-lähmenden Neid.
Der ehrgeizig-stimulierende Neid kann auch als konstruktiver Neid bezeichnet werden. Er erzeugt ein Gefühl der Bewunderung. Er fördert den Ehrgeiz und spornt den Neider an, selbst so gut oder sogar besser als der Bewunderte zu werden. Dies jedoch nur so lange, wie die Anstrengungen auch von Erfolg gekrönt sind.
Der empört-rechtender Neider agiert aus einem Gefühl der Benachteiligung heraus. Er klagt die gerechtere Verteilung der begehrten materiellen oder immateriellen Güter ein. Im Unternehmenskontext sind dies zum Beispiel ungleich empfundene Bezahlung, Belohnung oder Beförderung.
Eine besonders destruktive Form von Neid ist der feindselig-schädigende Neid. Die Gefühle sind hier bereits aggressiv und reichen von Ärger bis hin zu Wut. Hierbei geht es nicht mehr nur darum, dasselbe zu besitzen oder bessergestellt zu werden, sondern auch darum, den Beneideten zu schaden. Intrigen und Mobbing sind im Unternehmenskontext oftmals die Folge dieser Neidform.
Der depressiv-lähmende Neid ist besonders schädlich für das Selbstwertgefühl des Neiders. Er geht davon aus, dass er gar nicht die Möglichkeiten hat, das was er gerne hätte zu bekommen. Hier besteht die große Gefahr, dass dieses Ohnmachtsgefühl, nichts tun zu können um das begehrte Gut zu besitzen, den Neid zu einem destruktiven Neid werden lässt.
Was tun mit dem Neid? Erfolgreiche Strategien um mit zerstörerischen Emotionen umzugehen.
Die Möglichkeiten, negative Neidgefühle zu vermeiden bzw. den positiv, stimulierenden Neid zu bewahren sind vielfältig. Ein wichtiger Faktor ist Transparenz. Eine direkte, offene und ehrliche Kommunikation verhindert Gerüchte und schafft die Möglichkeit Missverständnisse und Angst frühzeitig zu erkennen und gegensteuern zu können.
Teamstrukturen sind ebenfalls ein gutes Mittel um Neid als Begleiterscheinung von Konkurrenzkampf innerhalb des Unternehmens zu minimieren. Teammitglieder müssen zusammenarbeiten um gemeinsame Zielen zu erreichen. Sie nehmen unterschiedliche Aufgaben und Rollen im Team wahr und werden sich so ihrer individuellen Stärken und Fähigkeiten bewusst. Durch die umfassenderen Entscheidungsmöglichkeiten im Team wird zudem das Gefühl der Mitbestimmung verstärkt. Um diesen Effekt zu unterstützen ist es auch wichtig die Belohnungssysteme auf Teamleistungen umzustellen. Objektive Teambewertungskriterien verringern Neidgefühle unter den Teammitgliedern. Auch Gehaltserhöhungen sind in Teamorganisationen zumeist abhängig von den Kompetenzen und den Bewertungen der Teammitglieder. Belohnungen und Gehaltserhöhungen werden damit nicht mehr als ungerecht betrachtet.
Stärken stärken: Durch die Konzentration auf die Stärken der Mitarbeiter sehen diese nicht mehr was andere bessere können oder mehr haben, sondern was sie selbst gut können. Sie können also all ihre Energie darauf lenken, diese Fähigkeiten weiter auszubauen und dafür selbst Vorbild zu werden. Mitarbeiter die ihre eigenen Fähigkeiten kennen und diese auch schätzen sind weit weniger anfällig für Neid.
Schaffung von Rollen-Modellen und Mentoring-Programme sind ein guter Weg um Neider und Beneidete zusammenzubringen. Durch den Austausch und das Lernen von der beneideten Person wird zum einen deutlich, was der Beneidete alles tun musste um diese Erfolge zu erzielen und es können Wege gefunden werden um selbst dort hin zu kommen. Hierbei ist darauf zu achten, dass auch das Rollen-Modell bzw. der Mentor die positiven Effekte wahrnehmen kann. Sie müssen ihre Erfahrungen freiwillig weitergeben wollen und es unterstützen, dass die bisher neidischen Personen den Unterschied zwischen ihnen verringern und sie vielleicht sogar überholen. Hier gilt der berühmte Satz von George Orwell: „Der ist der beste Lehrer, der sich nach und nach überflüssig macht.“ und sich darüber auch noch freut.
Fazit
Neid zu fördern führt eventuell kurzfristig zu Erfolgen, langfristig jedoch zu Depression und Zerstörung. Um die erfolgreichen Strategien umzusetzen Bedarf es in manchen Unternehmen eines Paradigmenwechsels. Hier sind insbesonders Führungskräfte gefragt dies vorzuleben und die HR Abteilung die Führungskräfte dafür zu befähigen. Denn: „ Man muss nicht unbedingt das Licht des anderen ausblasen, um das eigene Licht leuchten zu lassen.“ ( Phil Bosmans)
Literaturempfehlung
Haubl, Rolf (2014): Neid am Arbeitsplatz. In: Vedder, Günther/ Pieck, Nadine / Schlichting, Brit/ Schubert, Andrea/ Krause, Florian (Hrsg.) (2014): Befristete Beziehungen. Menschengerechte Gestaltung von Arbeiten in Zeiten der Unverbindlichkeit.
Dogan, Kim/ Vecchio, Robert P. ( 2001): Managing Envy and Jealousy in the Workplace. In: Compensation & Benefits Revew. March Arpil 2001
Auf des Nachbars Feld steht das Korn ODER Neid ein bessereres Motivator!?
