Weniger, älter, bunter – so stellt sich die Belegschaft in vielen Unternehmen und der Arbeitsmarkt dar. Dies trägt dazu bei, dass auch die Bedürfnisse der potenziellen Bewerber aber auch der bestehenden Mitarbeiter immer vielfältiger werden. Besonders deutlich wurde dies in den letzten Jahren durch die Forderung, berufliche und private Verpflichtungen besser vereinbaren zu können.
Familienfreundlichkeit gilt heute als wichtiges Kriterium bei der Arbeitgeberwahl und bei der Entscheidung über den Verbleib im Unternehmen. Mit dieser stärkeren Verschränkung von Privat- und Berufsleben verändern sich auch die Erwerbsbiografien. Patchwork-Karrieren, entstanden durch oft befristete Arbeitsverhältnisse, unsichere Wirtschaft und dadurch vermehrte Arbeitsplatzwechsel, als auch den Wunsch der jüngeren Generation nach Veränderung, zeigt die Kurzlebigkeit der modernen Berufswelt auf. Karrieren haben keinen roten Faden mehr, sondern setzen sich aus teils sehr unterschiedlichen Stationen zusammen, einem Mosaik ähnelnd, oft bunt zusammengewürfelt. Dies zeigt auch die Notwendigkeit innerhalb eines Unternehmens flexibel und individuell zugeschnittene Möglichkeiten zu bieten. Väterkarenz, Pflegekarenz oder einfach eine berufliche Auszeit (Sabbatical) werden immer häufiger in Anspruch genommen. Darüber hinaus verändert sich auch der Wissens- und Kompetenzaufbau. War dieser in früheren Jahren nach der Ausbildung weitgehend abgeschlossen, erfordert der rasante (technische) Fortschritt lebenslanges Lernen um im Arbeitsleben langfristig erfolgreich mitwirken zu können.
Um diesen neuen Anforderungen einer stärkeren Individualisierung und Flexibilität entsprechend Rechnung zu tragen. Haben sich im HR Kontext individualisierte personalwirtschaftliche Gestaltungslösungen entwickelt, die sich unter den Schlagworten Lebensphasenorientiertes Personalmanagement (Rump & Eilers 2014), Lebensereignisorientiertes Personalmanagement (Armutat 2009) und auch Lebenszyklusorientiertes Personalmanagement (Graf, 2008) wiederfinden. Diese drei Schlagworte haben eines gemeinsam, sie berücksichtigen gleichermaßen die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den unterschiedlichen Lebensphasen und die Interessen des Unternehmens.
Lebensphasenorientierung im Personalmanagement. Was bedeutet das?
Jutta Rump (2014) beschreibt Lebensphasenorientierung als ein alle Phasen, also vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg, umfassendes Personalmanagement. Klassisches Personalmanagement fokussierte bisher vor allem auf den Zeitraum der ersten 25 Jahre eines Berufslebens (20. bis 45. Lebensjahr). Dies führt nicht selten zum sogenannten Lebensstau. Man muss fast alle beruflichen und privaten Entscheidungen in diesem Zeitraum treffen.
Betrachtet man die Ergebnisse der DNA Studie 2015 das das Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW gemeinsam mit der Plattform Das Neue Arbeiten DNA durchgeführt hat, zeigt sich, dass Unternehmen in Österreich dieser Lebensphasenorientierung erst in Ansätzen Rechnung tragen (siehe Abbildung). So geben 41% der Befragten an, dass auf die unterschiedlichen Lebenssituationen der MitarbeiterInnen Rücksicht genommen wird. Dies bezieht sich jedoch noch hauptsächlich auf die flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten wie z.B. Job Sharing, Teilzeitarbeit, Auszeiten bzw. Sabbatical usw.. Geht es um je nach Lebensphase und Interessen flexible Karrieremöglichkeiten – also die Wahl zwischen Führungs-, Experten- oder Projektkarriere geben über 50% der Befragten an, dass dies in ihrem Unternehmen noch nicht oder fast nicht geboten wird.
Linearer Aufstieg nach oben oder individuelle Karriereverläufe!?
Kaminkarrieren ade: Querfeldein statt stur in der Spur, las man im „Spiegel online“ bereits am 09.06.2004. Doch die Unternehmensrealität sieht auch im Jahr 2016 noch anders aus. Nach wie vor scheint mit dem Wort Karriere in Unternehmen häufig eine erfolgreiche Berufslaufbahn im Sinne eines hierarchischen Aufstiegs (Führungskarriere), verbunden mit mehr Verantwortung, Gehalt und in weiterer Folge auch Status, assoziiert zu werden.
Die Fachlaufbahnen, die das Experten- und Methodenwissen im Vordergrund haben und nicht die Managementkompetenz sind jedoch gute Möglichkeiten, um Schlüsselpositionen aufzubauen und weiterzuentwickeln. Auch die Projektorientierung und interdisziplinäre Zusammenarbeit gewinnen in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung. Projektkarrieren können dabei als eine Kombination von Fach- und Führungslaufbahn gesehen werden, denn in einem Projekt ist ein Mitarbeiter bspw. in der Rolle eines Projektmitarbeiters, wobei er in einem anderen Projekt die Projektleitung innehaben kann. Projektstellen erfordern ein fundiertes Wissen an unterschiedlichen Projekttools betreffend Planung, Führung und Wirtschaftlichkeit, sowie Projektmanagement Know-how im Allgemeinen. Essentiell für das Personalmanagement bei der Etablierung unterschiedlicher Karrierewege ist ein Anstreben der Gleichwertigkeit zwischen zB Führungs- und Fachlaufbahn. Dass ein solches Vorhaben die Unterstützung der Unternehmensleitung bedarf, sei an dieser Stelle der Vollständigkeit halber erwähnt.
Die Konzepte für die Individualisierung des Personalmanagements sind bereits entwickelt, die neuen Arbeitswelten fordern und ermöglichen die Umsetzung gleichzeitig. Nun liegt es an einer mutigen Personalpolitik einen Paradigmenwechsel herbeizuführen und die Führungskräfte und Mitarbeiter für die Veränderungen zu befähigen.
Autor: Personal & Organisation-TEAM. Heute: Mag. Barbara Covarrubias Venegas, Mag. Sabine Groblschegg
Literatur/Leseempfehlung:
- Armutat, Sascha (2009): Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. DGFP-PraxisEdition, Band 91, Bertelsmann Verlag.
- Graf, A. (2008). Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. In N. Thom & R. J. Zaugg (Eds.), Moderne Personalentwicklung. Mitarbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern. Wiesbaden: Gabler, 265–281.
- Hornberger, Sonia (2006): Individualisierung in der Arbeitswelt aus arbeitswissenschaftlicher Sicht, Reihe: Arbeitswissenschaft in der betrieblichen Praxis, Band 26, ISBN 978-3-631-54959-9.
- Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V. (Hrsg) (2014): Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Theoretisches Konzept und empirische Evidenz. Studie.
- Rump, Jutta & Silke Eilers (2014): Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Strategien, Konzepte und Praxisbeispiele zur Fachkräftesicherung, Verlag: Springer Gabler. http://www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de/
DNA Reifegradstudie 2016
Nehmen Sie teil an der DNA Reifegradstudie 2016: http://www.unipark.de/uc/DNA_Reifegradstudie/ bzw. informieren Sie sich über unseren Forschungsschwerpunkt hier: http://bit.ly/1T43GNZ
DasNeueArbeiten und Individualisierung: unschaffbare Herausforderung für das Personalmanagement, oder doch machbar?
