Immer mehr Betriebe haben sich dem Thema Diversity Management verschrieben. Nicht nur die mit 2017 kommenden Veröffentlichungspflichten der Diversitätsstrategie, die auf die Großunternehmen zukommt, auch der Mangel an Arbeitskräften und die gesellschaftlichen Entwicklungen tragen dazu bei, dass Diversity Management langsam in den Unternehmen ankommt.
Die Zugänge sind dabei aber recht unterschiedlich. Daher wollen wir hier das Licht auf drei gängige Diversity Management Ansätze und deren Vor- bzw. Nachteile werfen.
Ansatz 1: Der Antidiskriminierungsansatz
Man kann sich dem Thema Diversity Management auf unterschiedliche Weise nähern. Ein grundlegender Ansatz ist jener, den wir hier „Antidiskriminierungsansatz“ nennen wollen. Er fußt auf der Überlegung, Diskriminierung im Unternehmen bzw. auf dem Weg in das Unternehmen zu verhindern. Das primäre Ziel dieser Strategie, die sich häufig in öffentlichen Betrieben findet, ist also weniger das Erreichen von etwas als das Verhindern. Es handelt sich um einen stark normativen Ansatz.
Vorteile
Diversity Management, das sich vor allem auf das Vermeiden von Diskriminierung konzentriert und dies auch systematisch – und nicht nur am Papier – tut, hat gute Chancen, die Vielfalt in der Organisation nachhaltig zu steigern. Typische Methoden dazu sind neben grundlegenden Verhaltensregeln („Code of Conduct“) auch häufig Quotenregelungen und die Einrichtung von Meldestellen für Diskriminierung. Wenn den Beteiligten neben dem „Du sollst nicht…“ auch noch der Vorteil von höherer Vielfalt näher gebracht wird, dann kann ein gutes Unternehmensklima gedeihen, in dem sich alle Beteiligten wohlfühlen.
Nachteile
Dieser Ansatz ist üblicherweise in der Ausführung sehr reaktiv. Oft sind die Treiber dafür weniger das Bewusstsein, dass Diskriminierung verwerflich wäre, als externe Vorgaben, Normen, Druck der Medien oder ähnliches. Entsprechend konsequent ist dann meist die Umsetzung. Es droht eine „Wir-machen-ja-eh-dieses-und-jenes-Haltung“, ohne dass wirklich nachhaltige Maßnahmen zur Vermeidung von Diskriminierung getroffen werden.
Beachtenswertes
Wesentlich bei diesem Ansatz ist die Etablierung von systematischen Mechanismen, die helfen, Diskriminierung zu vermeiden, also zB Vier-Augen-Prinzipien, gremiale Entscheidungsstrukturen, usw. Darüber hinaus hat dieser Ansatz meiner Erfahrung nach nur Chance auf Erfolg, wenn der Vorteil ausreichend klar gemacht wurde. Ein reines „Du darfst nicht…“ führt zu keiner nachhaltigen Verhaltensänderung der Beteiligten.
Ansatz 2: Der Marktzutrittsansatz
Ein starker Treiber für Diversity Management ist die Suche nach Kunden bzw. nach Bewerbern. Demensprechend hat sich in vielen Organisationen ein Diversityansatz etabliert, der vor allem den Zugang zu neuen Kunden oder Mitarbeitern im Fokus hat.
Vorteile:
Das bewusste Ansteuern neuer Märkte oder Bewerbergruppen eröffnet dem Unternehmen gute Marktchancen und neue Zukunftsperspektiven. Gerade etwa die derzeitigen Migrationsbewegungen legen es nahe, sich damit zu beschäftigen, wie dadurch auch Vorteile für die Organisation erzielt werden können, besonders dort, wo die eigenen Kernmärkte ohnehin am Schwinden sind. Vorteilhaft ist bei diesem Ansatz, dass sich deutlich leichter (als beim Antidiskriminierungsansatz) ein Business Case errechnen lässt und damit auch der Zug zum Tor deutlich höher ist. Beispiel dafür ist das Ethno Marketing, das immer mehr Betriebe praktizieren.
Nachteile:
Die reine utilitaristische Einführung eines Diversity Management kommt schnell an ihre Grenzen, wenn offenkundig wird, dass es nur um die Steigerung des eigenen Vorteils geht. Wenn sich die Organisation ausschließlich auf der ihr sofortigen Gewinn bringenden Ebene öffnet, kann der Schuss rasch nach hinten losgehen und womöglich teure Investitionen in neue Marketingstrategien und Marktaufbau zunichte machen. Dazu kommt, dass diese ausschließliche Strategie die Stereotypisierung stark fördert (etwa bei der Erfindung von Produkten „nur für Mädchen“). Die Gefahr, dass dabei bereits vorhandene Stereotype Vorschub erhalten, ist groß.
Beachtenswertes:
Wichtig ist, dass sich die Organisation auch nach innen ausreichend öffnen muss, wenn sie nachhaltig neue Märkte durch Diversity Management erreichen will. Dazu gehört vor allem die Sensibilisierung der ursprünglichen „Kernmannschaft“. Das bloße Einstellen zB fremdsprachiger Mitarbeiter ist dabei zu wenig. Dazu kommt außerdem, dass vielfach auch erst ein Communityzugang geschaffen werden muss. Außerdem sollten die eigenen Stereotype hinterfragt werden. Wenn das Unternehmen keinen guten Zugang zu Informationen darüber, was den einzelnen Gruppen wirklich wichtig ist, hat, dann sollte man lieber die Finger davon lassen.
Ansatz 3: Der Organisationsentwicklungsansatz
Dieser Ansatz ist in seiner Reinform noch nicht allzuoft anzutreffen, wird aber immerhin häufig als Zielrichtung genannt. Unter dem Organisationsentwicklungsansatz ist ein Hybrid aus den beiden zuvor dargestellten Zugängen zu verstehen, also die Vermeidung von Diskriminierung und gleichzeitige aktive Nutzung von Vielfalt als Ressource. Ziel dabei ist, dass die Entwicklung der gesamten Organisation vorangetrieben wird.
Vorteil
Dieser Zugang setzt voraus, dass vor allem zu Beginn Hausaufgaben im Inneren der Organisation gemacht werden. Es geht darum, die vorhandenen Bilder abzubauen und sich als Unternehmen ausreichend zu sensibilisieren. Erst dann erfolgt – idealerweise – auch der Schritt nach außen. Wenn Diversity Management dabei einen fixen Platz in allen Unternehmensüberlegungen und -entscheidungen bekommt, dann findet laufendes Lernen statt und eine Entwicklung hin zum inklusiven Unternehmen wird angestoßen.
Nachteil
Dieser Ansatz verlangt einem Unternehmen viel an Reflexivität ab und ist vor allem nur dann erfolgreich, wenn das Bewusstsein für Vielfalt von oben nach unten glaubhaft mitgetragen wird. Entsprechend groß ist das Risiko, dass die Mitarbeiter die Bemühungen andernfalls als Farce erleben und bewerten. Auch in diesem Ansatz muss man kritisch betrachten, dass Diversity Management hierbei näher an ein Führungskräftewerkzeug und weiter weg von den ursprünglichen, sozialpolitischen Anliegen rutscht. Wenn es aber gelingt die Symbiose zu schaffen, dann kann daraus ein wertbringendes und wertschätzendes Unternehmensklima gedeihen.
Beachtenswert
Wesentlich ist die Bewusstwerdung innerhalb der Organisation und bei den Beteiligten. Die Effekte sind dabei langfristiger als zB bei einem klassischen Marktzutrittsansatz, bei dem schnell gerechnet wird. Entsprechend sollte das Management der Organisation auch über ausreichend Weitblick verfügen, um eine solche Entwicklung anzustoßen und sie dann auch konsequent weiterzutreiben, was erfolgskritisch ist.
In meiner Praxis erlebe ich alle drei Ansätze, die unterschiedlich erfolgreich umgesetzt werden. Egal welcher Ansatz im Unternehmen angewendet wird, wichtig erscheint mir, dass sich das Diversity Management auch an der Wesentlichkeit für die Organisation orientiert. Denn Diversity Management rein zum Selbstzweck bringt mehr Mühsal mit sich als Nutzen. Oder um es in den Worten des Genetikers Markus Hengstschläger zu sagen: „Wenn Sie genau wissen, woher in Zukunft die Bälle kommen, die Sie fangen müssen, dann wäre Diversity kontraproduktiv. Dann suchen sie sich die Person oder Personen, die mit der höchsten Wahrscheinlichkeit diese Bälle auch fangen. Wenn Sie aber nicht wissen, woher ihre zukünftigen Herausforderungsbälle kommen, dann sollten Sie sich möglichst vielfältig aufstellen, um die Chance, dass Sie diese auch fangen können, zu erhöhen. Dann ist Diversity Management das richtige Mittel der Wahl.“
Diversity Management hat viele Gesichter – 3 Ansätze im Überblick
