Immer öfters wird der Wunsch nach mehr Freizeit von Arbeitnehmern geäußert. Und immer mehr Kollektivverträge berücksichtigen diesen Wunsch, indem in ihnen die grundsätzliche Möglichkeit, etwa die kollektivvertraglichen Valorisierungen oder aber auch Prämien in Freizeitguthaben umzuwandeln, vorgesehen ist.
In unseren Artikeln
- „Work-Life-Strategies: Freizeit statt Geld – ein oft gehegter Wunsch, der immer häufiger Realität wird“ und
- „Work-Life-Strategies: Freizeit statt Geld für mehr Work-Leisure-Balance? Die arbeitsrechtliche Seite“
haben Anna Mertinz und ich diese Option bereits beleuchtet. Doch wer nimmt die Freizeitoption tatsächlich in Anspruch? Und welche Erfahrungen gibt es damit? Wir haben bei Mag. Karl Lang, stv. Leiter Human Resources bei SIEMENS CEE nachgefragt.
Die Freizeitoption bei SIEMENS als Unternehmen der Elektro- und Elektronikindustrie
Bild: Mag. Karl Lang, stv. Leiter Human Resources bei SIEMENS CEE (c) SIEMENS
Die erste Branche, die eine Freizeitoption in ihrem Kollektivvertrag verankert hat, war die Elektro- und Elektronikindustrie, in der diese Möglichkeit bereits 2013 geschaffen wurde. SIEMENS hat darüber zusätzlich eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Der Kollektivvertrag sieht unter anderem vor, dass Arbeitnehmer eines Unternehmens in Summe vier Mal im Laufe ihrer Dienstzugehörigkeit von dieser Option Gebrauch machen können, davon zwei Mal vor dem 50. Geburtstag. Damit wollte man eine jährliche Inanspruchnahme verhindern (der Kollektivvertrag des FEEI eröffnet zwischen 2016 und 2025 jährlich diese Option) und trotzdem bei wichtigen Anlassfällen ein Mehr an Freizeit ermöglichen. Nach mehreren Jahren zeigt sich bei SIEMENS ein differenziertes Bild der Inanspruchnahme.
Nicht nur die Generation Y und Generation Z wollen mehr Freizeit
15% der Stammbelegschaft von SIEMENS haben die Freizeitoption gewählt. Während vielfach medial von einem Freizeitwunsch der Generationen Y und Z die Rede ist, zeigt sich dieses Bild bei SIEMENS nur bedingt, erklärt Karl Lang: „Von jenen Mitarbeitern, die die Option bei uns in Anspruch genommen haben, sind rund 26% über 50 Jahre alt. Die Hauptgruppe machen aber die 40-50-jährigen aus. Sie stellen etwa 37% der Inanspruchnahmen. Die Gruppe zwischen 20 und 30 Jahren macht bei uns nur etwa mehr als 10% aus.“
Lang sieht den Grund für diese Verteilung vor allem in den unterschiedlichen Karrierephasen. „Die unter 40-jährigen verdienen natürlich im Verhältnis weniger als ältere Alterskohorten und können auch teilweise in dieser Phase nicht so leicht auf Einkommensteile verzichten. Aber auch noch bevorstehende Karriereziele können ein Grund sein, warum diese Gruppe die Option bislang weniger in Anspruch genommen hat.“, so Lang.
Mit der Altersverteilung liegt SIEMENS offensichtlich im Trend. Eine Befragung der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier (GPA-djp) zeigt ein ähnliches Bild. Demnach sind in dieser Branche 31% der Personen mit Freizeitoption zwischen 31 und 40 Jahren, 29% zwischen 41 und 50 Jahren und 24% über 50 Jahre. Dies entspricht auch der ursprünglichen Intention, langgedienten Mitarbeitern eine Möglichkeit für mehr Freizeit zu geben.
Freizeitoption benötigt ein neues Führungsverständnis und einiges an administrativem Aufwand
Die Option zu mehr Freizeit klingt zwar verlockend, erfordert aber auch ein Umdenken hinsichtlich Führung und Zusammenarbeit, ist Karl Lang überzeugt. Aber auch administrativ bringt die Regelung Herausforderungen mit sich: „Für die derart generierten Zeitguthaben ist ein eigenes Zeitkonto einzurichten. Aufwändig ist dies etwa bei leitenden Angestellten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, weil auch für diese ein solches Konto geführt werden muss, auch wenn sie sonst von der Verpflichtung zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten ausgenommen sind. Aber auch die Abgrenzung, etwa wenn zusätzlich zum Urlaub auch stundenweise Freizeit vom Guthaben verbraucht wird, ist fordernd.“ Aber auch andere Aspekte, wie die Veränderungen der Guthaben bei Veränderung der Funktion und Gesamtentlohnung oder mögliche Mehr- und Überstunden, die bei Inanspruchnahme der Freizeitoption in weiterer Folge anfallen können, seien zu bedenken.
Grundsätzlich sieht man die Option bei SIEMENS aber positiv. Erste Erfahrungen zeigen jedoch, dass diese Möglichkeit nicht isoliert betrachtet werden sollte, sondern neben der Schaffung von anderen abwicklungstechnischen Herausforderungen auch entsprechende Adaptierungen in anderen Systemen erfordert.
Freizeit statt Geld – ein Praxischeck
