Recruiting mit Heimvorteil – Wie suchen und wählen Personalberater Ihre eigenen Mitarbeiter aus?

10Nov2016

6 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Den perfekten Mitarbeiter für den Kunden finden, das ist das Kerngeschäft von Personalberatern und Headhuntern. Das schütteln sie – mal mehr mal weniger – locker aus dem Ärmel. Wenn es um das Recrutieren der eigenen Mitarbeiter geht, könnte es anders aussehen.

Sehen Personalberater genauer hin, wenn es um neue Mitarbeiter in den eigenen Reihen geht? Wird mehr Wert auf X gelegt als auf Y? Zählen Hard Facts über Soft Skills oder gerade umbekehrt … gerade in der Personalberatung?

Eine Handvoll Personalberater lässt sich in die Karten blicken:

Experten-Interview

Mag. Verena Irrschik

Karrieremanufaktur

1 Wie gehen Sie vor, wenn Sie für Ihr eigenes Personalberater-Office Mitarbeiter suchen?

Ich gehe genauso vor wie bei der Personalsuche für meine Kunden. Schaltung eines Internetinserats, Suche über sämtliche Social Media Kanäle und Datenbanksuche.

1 Unterscheidet sich der Suchprozess für eigene Mitarbeiter von jenem für externe Unternehmen? Wenn ja: worin liegen die Unterschiede?

Der einzige Unterschied besteht darin, dass ich bei meinen eigenen Suchprojekten auch über meine privaten Kanäle (Social Media) suche und das Netzwerk meiner Mitarbeiter nutze. Die bestehenden Mitarbeiter kennen mein Unternehmen und den Joballtag am besten und haben ein gutes Gespür wer gut in unser Team passen könnte.

1 Was ist Ihnen bei der Personalsuche für Ihr eigenes Unternehmen besonders wichtig?

Mir ist wichtig, dass mein gesamtes Team in die Auswahl miteinbezogen wird und ich keine alleinige Entscheidung treffe. Gerade bei einem kleinen Team, wie ich es habe, muss die Zusammenarbeit perfekt funktionieren und Spaß machen!

1 Worauf legen Sie bei der Auswahl eigener Mitarbeiter in Bezug auf Ausbildung oder persönliche Stärken besonders großen Wert?

Fachkompetenz und einschlägige Berufserfahrung in einer Branche sowie sehr gute Englischkenntnisse sind ein Muss. Besonderes Augenmerk lege ich persönlich allerdings auf Soft Skills, die man in der Personalberatung braucht, aber nur schwer erlernen kann. Empathie, gute Kommunikationsfähigkeit, Durchhaltevermögen,

Daniel Hochwallner

Markus Baldauf Management Consulting

2 Wie gehen Sie vor, wenn Sie für Ihr eigenes Personalberater-Office Mitarbeiter suchen?

Vorweg: Grundsätzlich sind wir laufend auf der Suche nach neuen talentierten und ehrgeizigen Mitarbeitern. Besonders gern sind bei uns deshalb Initiativbewerbungen gesehen, die die Motivation gut wiedergeben.
Falls wir uns selbst aktiv auf die Suche nach Mitarbeitern begeben, nutzen wir zunächst ganz stark soziale Netzwerke wie Xing oder Facebook, aber auch Empfehlungen aus dem Bekanntenkreis der Mitarbeiter. Dadurch, dass heutzutage bereits so gut wie jeder auf diversen sozialen Netzwerken registriert ist, erreicht man dadurch auch potentielle Mitarbeiter, die im Moment vielleicht selbst nicht aktiv auf Jobsuche sind und deswegen keine Karriereportale durchforsten. Auch Messen sind immer ein guter Ansatzpunkt um nicht nur mit potentiellen Kunden, sondern auch potentiellen Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen. Sollten wir damit nicht erfolgreich sein, inserieren auch wir auf Karriereportalen wie Monster.at, Karriere.at oder auch auf Universitäts-Karriereportalen.

2 Unterscheidet sich der Suchprozess für eigene Mitarbeiter von jenem für externe Unternehmen? Wenn ja: worin liegen die Unterschiede?

Der Such- und Auswahlprozess für eigene/interne und externe Mitarbeiter ist bei uns ident, da wir überzeugt sind, dass wir mit diesem Prozess den Bewerber bestmöglich kennenlernen und die notwendigen Informationen erhalten. Wir verzichten daher zum Beispiel bewusst auf Assessment Center, da wir überzeugt sind, uns aus persönlichen Gesprächen ein besseres und ehrlicheres Bild des Kandidaten machen zu können. Was sich jedoch natürlich immer unterscheidet sind die Fähigkeiten, nach denen wir Ausschau halten und auf die wir Wert legen, sei es fachlicher oder menschlicher Natur. Kommunikationsstärke und eine hohe Frustrationstoleranz sind Punkte, auf die wir im internen Prozess besonderen Wert legen. Als Headhunter ist man ständig im Kontakt mit potentiellen Kandidaten, sei es via E-Mail, telefonisch oder im persönlichen Gespräch. Potentielle Mitarbeiter müssen sich deshalb besonders wohl in der Kommunikation fühlen und auch klar und strukturiert Informationen vermitteln können. Eine hohe Frustrationstoleranz ist ebenfalls wichtig, da in unserer Tätigkeit oft Rückschläge weggesteckt werden müssen. Beispielsweise wenn man den perfekten Kandidaten für einen Kunden hatte und dieser im letzten Moment nach Klärung aller Details plötzlich seine Bewerbung zurückzieht. Dann geht die ganze Suche wieder von vorne los. Besonders wichtig (egal ob intern oder extern) ist natürlich auch die Motivation, die der Bewerber für die Position mitbringt. Diese richtig zu deuten ist manchmal sehr schwierig, jedoch essentiell, um eine zufriedenstellende Unternehmens-Mitarbeiter-Beziehung zu erreichen.

2 Haben Sie noch Tipps aus der Praxis für Personen in Bewerbungsprozessen?

Machen Sie sich vor Bewerbungsgesprächen Gedanken über das Gehalt, welches Sie erzielen wollen. Zu oft kommt es vor, dass Bewerber auf die Gehaltsfrage keine Antwort haben. Dies macht einen unvorbereiteten und unentschlossenen Eindruck. Legen Sie einen realistischen Gehaltsrahmen fest und kommunizieren Sie diesen auch selbstbewusst. Überlegen Sie sich vor Bewerbungsgesprächen auch, welche Untergrenze Sie auf keinen Fall unterschreiten wollen. Sollte das Unternehmen nur ein Gehalt bieten, welches sogar diese Grenze unterschreitet, dann lehnen Sie das Angebot ab. Niemand möchte sich unter Wert verkaufen, weshalb eine Entlohnung unterhalb dieser Grenze auf Dauer nicht zufriedenstellend sein wird.

Daniela Schlick

Daniela Schlick Personalconsulting

3 Wie gehen Sie vor, wenn Sie für Ihr eigenes Personalberater-Office Mitarbeiter suchen?

Daniela Schlick (Daniela Schlick Personalconsulting): Ich schöpfe alle Möglichkeiten der Personalsuche aus und setze modernste Auswahlmethoden ein. Bewerber durchlaufen einen Auswahlprozess, in dem Kompetenzen und Werte im Mittelpunkt stehen. Ich achte darauf diejenigen auszusuchen, die nachweislich über genau die Haltung verfügen, die ich suche.

3 Unterscheidet sich der Suchprozess für eigene Mitarbeiter von jenem für externe Unternehmen? Wenn ja: worin liegen die Unterschiede?

Daniela Schlick (Daniela Schlick Personalconsulting): Während ich intern, bereits die Gesamtsituation, die Geschäftsziele und eine genaue Kenntnis über die Vakanz und die Anforderungen habe, ist bei der Mitarbeitersuche und -auswahl für Unternehmen ein Briefinggespräch Grundvoraussetzung. Die Ausgangslage des Projekts und die Erwartungen des Auftraggebers werden eingehend analysiert und fließen in ein Profil ein. Das Profil bietet die Basis zur Ausarbeitung der geeigneten Suchstrategie, die in der Regel aus einem Mix aus aktiven und passiven Methoden besteht. Der Auswahlprozess unterscheidet sich nicht vom internen Auswahlverfahren.

Mag. Barbara Schopper

Schulmeister Management Consulting

4 Wie gehen Sie vor, wenn Sie für Ihr eigenes Personalberater-Office Mitarbeiter suchen?

Die Personalsuche für das eigene Team unterscheidet sich nicht wesentlich von anderen Personalsuchen. Wir beziehen mehrere Personen unseres Teams in die Suche mit ein und nehmen uns viel Zeit, die richtige Person hinsichtlich fachlicher und persönlicher Eignung zu finden.

4 Unterscheidet sich der Suchprozess für eigene Mitarbeiter von jenem für externe Unternehmen? Wenn ja: worin liegen die Unterschiede?

Der Suchprozess hängt von der Art der Position ab bzw. von der benötigten Qualifikation. Wir nützen natürlich unser bestehendes Netzwerk zu Kandidaten und Kandidatinnen auch dann, wenn wir selbst Personal suchen.

Die Personalauswahl bei uns selbst erfolgt im Rahmen mehrerer Gespräche. Wir führen ergänzend jedenfalls eine DISC-Profil-Analyse durch und je nach Position auch kleinere Assessments.

Unterschiede zu Personalsuchen für externe Unternehmen bestehen oft in der investierten Zeit in die Suche selbst. Unternehmen stehen meist unter großem Druck, Positionen rasch zu besetzen und es finden dadurch unter Umständen weniger Gesprächsrunden mit potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen statt als bei uns.