Feedback geben: Beispiele & 5 Dinge die Sie noch nicht wussten

Feedback geben. Beispiele inklusive:

Feedback geben ist ein wichtiges kommunikatives Instrument um Menschen in ihrer persönlichen wie fachlichen Entwicklung zu unterstützen. Esist möglicherweise sogar die fundamentale Grundbedingung für jegliche Art von Lernprozess. Ist Feedback damit ein altbackenes Thema? Nein – sonst gäbe es im betrieblichen Alltag nicht so häufig den Wunsch nach einer Verbesserung der Feedbackkultur. In diesem Artikel finden Sie 5 Fakten zu Feedback, die Ihnen vielleicht noch nicht bewußt gewesen sind.

Feedback ist wichtig. Für Individuen und Organisationen. Denn es ist die unabdingbare Voraussetzung für persönliches und organisationales Lernen. In einer Welt, in der wir zwar Handeln, aber die Effekte und Resultate unseres Handelns nie an uns zurückgemeldet würden, wäre Lernen wohl schwer bis undenkbar. Man denke nur an einen Bodenturner, der nie das Ergebnis der Jury erfährt, ein Englisch-Schüler, der nie rückgemeldet bekommt welche von ihm geschriebenen Sätze eigentlich richtig sind, oder einen Vertriebsmitarbeiter, der niemals weiß ob der Kunde nach dem Termin auch wirklich kauft. Klingt absurd? Leider in abgeschwächter Form in vielen Unternehmen Teil der Realität.

Beispiele, Grundbegriff und Grundregeln

Unter Feedback-geben verstehe ich in diesem Fall eine Gesprächsform, in der ein Gesprächspartner einem anderen Gesprächspartner mitteilt, wie er diesen – meist in einer bestimmten Situation oder Periode – erlebt hat. Es besteht dabei immer aus dem Element des Feedback-Gebens und des Feedback-Nehmens. Ich spreche damit über eine spezielle Form des Feedbacks, die den rein technischen Aspekt der „Rückkoppelung des Outputs eines Systems/Prozesses an den Anfang des Systems/Prozesses“ in der sozialen Interaktion konkretisiert. Dabei sind verschiedensten Spielarten denkbar: schriftliches vs. mündliches Feedback, ad-hoc Feedback in einer Situation vs. periodischen geplanten Feedbackgesprächen, spontan vs. methodisch strukturiert, usw.

Im allgemeinen hat Feedback-geben auch einige breit hin anerkannte Grundregeln als Element, die man als Beispiel wohl kurz zusammenfassen könnte als:

• Möglichst beschreibend (und nicht bewertend).
• Konkret (und nicht allgemein/abstrakt).
• Brauchbar (und nicht auf Unabänderliches bezogen).
• Rechtzeitig/zeitnah (und nicht Monate nach der Situation).
• Angemessen (und nicht belehrend, verurteilend,….).
• Als „Ich“-Botschaft formuliert (und nicht „wir“ oder „die Kollegen denken….“).
• etc.

Feedback geben – 5 Dinge die Sie noch nicht wussten

Über die letzten Jahre habe ich in Trainings und Projekten viele Studien und Artikel zum Thema Feedback gelesen. Teilweise brachten sie stark zum Nachdenken. Aus diesem Grund hier: einige weitreichende und einige (vielleicht) überraschende Fakten und Beispiele zum Thema Feedback geben:

1. Feedback ist irrelevant wenn es keine Vertrauensbasis gibt.
Bei Feedback, das man im Alltag erhält, trennt der Empfänger im ersten Moment nicht zwischen Inhalt der Nachricht und Sender der Nachricht. Oder kurz und knapp ausgedrückt: Vertraue ich einer Person nicht, vertraue ich auch nicht dem Feedback. Entsprechend muss – damit Feedback effektiv ist – auch eine intakte Vertrauensbasis bestehen bzw. der Sender des Feedbacks als glaubwürdig eingestuft werden. Entsprechend lebt effektives Feedback auch vom Aufrechterhalten und der Pflege einer intakten Beziehung zwischen Mitarbeiter und bspw. Vorgesetzten.

2. Feedback zu negativen Verhaltensaspekten ist den meisten Feedbackempfängern vorab bekannt.
Oft ist der Anlassfall für Feedback der Wunsch ein Verhalten zu verbessern oder Fehlverhalten zu stoppen. Es geht als um kritisches aber konstruktives Feedback. Und oft ist der Gedanke dabei, dass bspw. Mitarbeitern dieses Verhalten, das kritisiert wird, gar nicht bewußt ist. Studien zeigen, dass in der Mehrheit der Fälle dem Feedbackempfänger schon vor dem Feedbackfall das angesprochene Verhalten sehr wohl als „unpassend“ oder „verbesserbar“ bewußt gewesen ist. In der Mehrheit der Fälle ist es nicht die Unkenntnis des Problems, das eine positive Verhaltensänderung behindert, sondern die Unfähigkeit oder Unsicherheit wie dieses am besten angegangen werden soll. Feedback das handlungsleitend ist, sollte nicht nur auf die Porblembeschreibung aber v.a. auch auf die Unterstützung des Feedbackempfängers in der Realisierung einer Verhaltensänderung fokussieren.

Zusätzlich

3. Menschen wünschen sich Feedback mit Hinweisen und Anregungen, nicht bloß Lob 
Manchmal denken Führungskräfte, dass Sie Mitarbeiter v.a. loben müssen. Studien zeigen, dass die Mehrheit der Mitarbeiter Rückmeldungen zur Arbeitsleistung schätzen. V.a. wenn sie nicht reines Lob beinhalten sondern – auf positiv-konstruktive Art und Weise – Hinweise zu Lern- und Entwicklungsfeldern geben. Oder noch plakativer ausgedrückt: Pauschales Lob ist gar nicht gefragt. Der Wunsch nach Rückmeldungen ist groß, die einem auch das klare Bild vermitteln, dass das Gegenüber sich mit mir, meiner Leistung und dessen Effekten auseinander gesetzt hat. Und wenn es den reines Lob sein sollte: Beziehen Sie sich auf das Verhalten oder den Einsatz eines Mitarbeiters, nicht auf Persönlichkeitseigenschaften oder Merkmale die nicht verhaltensbezogen sind. Es ist nicht das pauschale „Sie sind ein smarter/kluger/erfahrener Mitarbeiter“ was langfristig motiviert und hilft, es ist der Hinweis WIE diese Eigenschaft in einer bestimmten Situation positive Auswirkungen gehabt hat. Es geht um die Anwendung!

Noch mehr

Beispiele für’s Feedback geben:

4. Fast jeder wünscht sich Feedback, aber viele geben es ungern
Es zeigt sich ebenso, dass sich die Mehrheit der Mitarbeiter in Unternehmen durchaus mehr Feedback wünschen würde, dass in vielen Fällen aber gleichzeitig eine Barriere besteht, anderen Menschen (Kollegen, dem eigenen Vorgesetzten) Feedback zu geben. Dabei haben vielleicht viele die Hypothese: „Negatives wird nicht angesprochen, um das Gegenüber nicht zu blamieren/brüskieren“, also quasi um den Empfänger zu schützen. Nein – man muss viel mehr vermuten, dass Dinge oft nicht angesprochen werden weil der Sender sich selbst schützen möchte. Ich spreche nicht an, dass das Verhalten meines Kollegen mich stört, weil ich Angst davor habe wie dies unsere weitere Zusammenarbeit beeinflussen könnte. Ich gebe meinem Chef kein Feedback zum letzten schlechten Meeting, da ich Angst davor habe wie er darauf reagiert und dies meine Karriere beeinflusst. Wir schützen häufig uns selbst!

5. Nicht nur junge „Millenials“ wünschen sich Feedback, auch erfahrene Mitarbeiter
Das ist eine Hypothese (oder Mythos?) den man häufig liest: Neue Generationen von Mitarbeitern wollen permanentes Feedback. Das mag schon sein, dass in einer Welt der „Likes“ und „Followers“ eine andere Mentalität nach Echtzeit und Sichtbarkeit Einzug hält. Aber die Zerrform dieser Hypothese ist zu vernachlässigen, dass auch erfahrene Mitarbeiter ein sehr hohes Bedürfnis nach wertschätzendem Feedback haben. Ich behaupte: Nicht weniger sondern anders! Aber das es wesentlich schwieriger ist einem langjährigen erfahrenen Mitarbeiter Feedback zu geben (und auch mehr Zeit in der Vorbereitung erfordert) unterbleibt es tlw. ganz.

Feedback geben kostet  nur Zeit

Feedback kostet Unternehmen in erster Linie Zeit. Ich weiß, ich weiß: Zeit ist knapp. Zeit ist wertvoll. Und andere Dinge sind dringlicher und schreien lauter. Wir alle sollten Feedback daher viel Stärker als Investment sehen: Die 10 Minuten die ich heute investieren erhalte ich mit Zinsen in bessern Abläufen, Ergebnissen und Teamatmosphäre retour.

Ich habe einmal gelesen: „Unternehmenskultur bestimmt sich durch das schlechteste Verhalten, das Unternehmen gerade noch bereit sind zu akzeptieren.“ Wenn das stimmt ist die Sache eigentlich klar. Kein Feedback ist auch ein Feedback, nämlich dass alles so passt wie es jetzt ist.

Feedback geben: Beispiele & 5 Dinge die Sie noch nicht wussten

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