| ♦ HR-Tipp: | Die Kunst des Feedback-Gebens | |
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♦ Zielgruppe: |
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Führungskräfte, HR, Coaches |
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♦ Tipp-Geber: |
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Sabine Prohaska (seminar consult prohaska) |
Unsere Feedbackkultur ist verbesserungswürdig. Ich meine vor allem den Aspekt wie präzise wir Feedback geben.
„Du bist so chaotisch. Das muss sich ändern!“ „Sie können doch nicht so unfreundlich mit den Kunden umgehen!“ Und was versteht der Sender dieser Nachricht jetzt unter „chaotisch“: den unaufgeräumten Schreibtisch, das ständige Suchen von Unterlagen, das Zuspätkommen bei manchen Meetings, das Nicht-Zum-Punkt-Kommen bei Erzählungen, alles zusammen? Was genau hat der Sender als „unfreundlich“ beim Kunden erlebt? Die Begrüßung, eine spezielle Wortwahl, einen speziellen Tonfall, den fehlenden Blickkontakt, die Tatsache, dass man ein Telefonat während der Beratung angenommen hat, etc. Wenn wir Feedback als wichtiges Instrument für Lernprozesse verstehen, dann MÜSSEN wir es präzise formulieren.
Die Urteilstreppe
Wahrnehmen bedeutet etwas sehen (zB: einen Blick, einen Handschlag) oder hören („Guten Tag!“).
Interpretieren heißt, das Wahrgenommene mit einer Bedeutung versehen (zB den Blick als abfällig deuten, oder das „Guten Tag“ als freundliche Begrüßung).
Fühlen heißt, auf das Wahrgenommene und Interpretierte mit einem eigenen Gefühl antworten. Hier entscheidet natürlich auch wieder die eigene Persönlichkeitsstruktur und Befindlichkeit, welches Gefühl ausgelöst wird (zB: Wut, angesichts des abfälligen Blicks). Dieses Gefühl unterliegt nicht der Beurteilung richtig oder falsch, sondern ist eine Tatsache.
Dieser Prozess der Wahrnehmung und Interpretation läuft automatisch ab, wir trennen nicht mehr bewusst zwischen dem, was wir wahrgenommen haben und dem, was wir interpretieren. Und genau hier liegt die Gefahr. Die Informationen werden höchst subjektiv und individuell gefiltert.
Eine besondere Herausforderung in schwierigen Gesprächen ist es daher, Situationen zu beobachten, ohne sie gleich zu bewerten!
Achten Sie bei ihrem Feedback darauf, dass sie eine Trennung von Wahrnehmung und Interpretation vornehmen. Sprechen sie konkrete Verhaltensweisen und deren Wirkung auf sie an. Denn nur so weiß Ihr Gesprächspartner was sie/er ändern oder beibehalten soll.
