Geniale Assessment Center Übungen

06Mrz2017

4 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Ein Assessment Center ist extrem aussagekräftig. Wenn (!) die Assessment Center Übungen treffsicher gewählt wurden. Im Interview lasse ich mir die genialsten Übungen verraten:

Ein Experte-Interview mit Branchen-Vertretern:

Experten-Interview

Auswahl von Assessment Center Übungen

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Worauf kommt es generell bei Assessment Center Übungen an – worauf soll bei der Auswahl der Übungen Wert gelegt werden?

Mag. Ines Staevski (ITO): Die Aussagekraft der Assessment Center Übungen ergibt sich aus den im Vorfeld definierten positionsspezifischen und erfolgskritischen Kompetenzen, welche es zu beobachten gilt. Je eher die Übung im Stande ist, jene gesuchten Anforderungen abzudecken und das zudem möglichst praxisnah, desto aussagekräftiger wird sie.

Dr. Peter Holzmüller (OTM Karriereberatung – LHH): Die Auswahl bzw. Zusammensetzung der Assessment Center Übungen hängt vom Ziel des Assessments ab. D.h. sollen die Teilnehmer klar unabhängig voneinander oder doch vergleichend beobachtet werden. Die Übungen müssen auf jeden Fall auf den zu beobachtenden Kriterienkatalog des Auftraggebers z. B. Führungseigenschaften, Business awareness, People focus, etc. angepasst werden.

Mag. Josef Wegenberger, CMC (GWO): Grundsätzlich sind alle Übungen effektiv, welche zielgenau die relevanten Kompetenzen der auszuwählenden (Personalauswahl) oder künftigen Funktion (Potentialanalyse) im Sinne einer „Arbeitsprobe“ überprüfen. In vielen ACs werden in der Praxis jedoch dieselben Übungen für die unterschiedlichsten Jobprofile verwendet; das gleiche gilt für Testverfahren, wo in Extremfall Lehrlinge mit dem gleichen Verfahren wie Führungskräfte „konfrontiert“ werden.

Aussagekraft konkreter Assessment Center Übungen

Welche konkreten Assessment Center Übungen sind besonders aussagekräftig?

Franz Dinhobl (KICK OFF): Besonders aussagekräftig ist ein Tiefeninterview in Verbindung mit einer vorangegangen Potentialanalyse, denn es liefert hohe Aufschlüsse über die Eigenschaften und über das Potential des Kandidaten sowie über die Konsistenz der Antworten. Das Tiefeninterview gewinnt an Qualität, wenn davor ein Persönlichkeitsprofil mit einer Stresskomponente vorgeschaltet wird. Eine weitere sehr effektive Übung ist der klassische Postkorb, aber modern interpretiert.

Mag. Brigitta Hager (TRIGON): Präsentation des Kandidaten zu einem unternehmensstrategisch relevanten Thema, weil hier sichtbar wird, wie innovativ der Kandidat ist, wie gut er seinen Fachbereich kennt und ob er in unternehmensübergreifenden Prozessen denkt. Rollengespräche mit herausfordernden Gesprächssituationen, weil die soziale Kompetenz gut sichtbar wird.

Mag. Ines Staevski (ITO): Soll beispielsweise die Führungskompetenz abgeklärt werden, so empfiehlt sich je nach Führungsspanne eine Kombination aus einem Interview (in dem persönliche Führungsprinzipien, -werte und Ziele hinterfragt werden), einer Führungssimulation (in der Handlungsmuster erkannt werden) sowie einer Präsentation (zur Abklärung das strategischen Denkens und Handelns).

Welche noch?

Mag. Josef Wegenberger, CMC (GWO): Auf 2 Assessment Center Übungen würden wir nie verzichten wollen:
1. Strukturiertes psychologisches Tiefeninterview: Die Einschätzung der Gesamtpersönlichkeit erfolgt aus meiner Sicht am besten durch dieses Verfahren; hier geht es nicht um eine oberflächliche Betrachtung, sondern um eine umfassende Analyse der Persönlichkeit, zur Absicherung der Ergebnisse weiterer Verfahren und zur frühzeitigen Erkennung potentieller Probleme.
2. Rollensimulationen: Professionelle durchgeführte Simulationen wie zum Beispiel Konfliktgespräche, zeigen die „Umsetzung in die Praxis“ der Kommunikations-, Konflikt- Überzeugungskompetenz, … deutlich auf. Der Rollenspieler muss dabei nicht nur über authentische, praxisnahe Darstellungskompetenz verfügen, sondern auch über umfassendes Wissen der Persönlichkeits- und Gruppenpsychologie, um die Situationen realistisch erscheinen zu lassen.

Dr. Peter Holzmüller (OTM Karriereberatung – LHH): Besonders geeinget ist eine Kombination aus schriftlich zu erstellenden Business Cases, Mitarbeiter-Manager Gespräche, Präsentationen aus einer Fallstudie und alles unter zeitlich limitierter Vorbereitung. Der Einsatz von unabhängigen und entsprechend gebrieften Rollen-Spielern ist unbedingt zu empfehlen.

Kern-Information, die aus Assessment Center Übungen resultieren

Welche zusätzlichen Informationen bieten Persönlichkeitsanalysen, die man nicht auch während des Assessment Centers in Erfahrung bringen kann?

Mag. Bernhard Dworak (Master Human Resources Consulting): Einer der Vorteile für den Einsatz von Persönlichkeitsanalysen liegt in der Objektivierung und Vergleichbarkeit von Daten. Dieser Vorteil macht den Einsatz im Assessment Center so spannend. Daten, die das typische Verhalten in beruflichen Situationen aufzeigen objektiv vergleichen zu können ist ein bedeutender Mehrwert von Persönlichkeitsanalysen. Sie erhalten eine Reihe von Parametern, die sie vergleichen, und mit der ausgeschriebenen Stelle abgleichen können. Speziell bei öffentlichen Ausschreibungen ist die Nachvollziehbarkeit der Auswahl ein wichtiges Kriterium.