Leider sind sie weit verbreitet – Hasspostings auf Social Media Plattformen, wie z.B. Facebook oder Twitter. Hasspostings sind nicht nur ein gesamtgesellschaftliches Problem, sondern bereiten auch Arbeitgebern zunehmend Schwierigkeiten und Kopfzerbrechen.
Wie geht ein Arbeitgeber damit um, wenn Mitarbeiter ihre Ansichten in Form von Hasspostings öffentlich kundtun? Welche Handlungsmöglichkeiten hat ein Arbeitgeber bzw. welche Pflichten treffen einen Arbeitgeber in solchen Situationen?
Hasspostings – was ist das?
Eine gesetzliche Definition gibt es – wenig überraschend – (noch) nicht. Auch der Begriff „Social Media“ ist nicht klar abgegrenzt. Typischerweise werden darunter Netzwerke wie Twitter, Facebook, LinkedIn oder Xing verstanden.
Durch Hasspostings werden Meinungen von Einzelpersonen oder Gruppen einer großen Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Hasspostings unterscheiden sich von sogenannten „Storypostings“ (z.B. „Bin krankgeschrieben, aber gehe jetzt Party machen – wer kommt mit?“ oder „Der Arzt hat tatsächlich meine Lügengeschichte geglaubt. Ab in den Urlaub!“) und Ehrverletzungen (z.B. „Mein Chef ist eine rote Socke“ oder „Mein unfähiger Vorgesetzter hat heute wieder nur Scheiße gelabert“) dadurch, dass sie sich gegen Dritte richten.
Besonders aktuell sind Hasspostings gegen Flüchtlinge. Nachstehend einige – reale – Beispiele:
- Eine Mitarbeiterin eines Rettungsdienstes beschrieb von ihr betreute Flüchtlinge als „reine Schmarotzer und Wirtschaftsflüchtlinge“.
- Ein Lehrling kommentierte ein Foto eines Flüchtlingsmädchens mit dem Satz, dass „ein Flammenwerfer eine bessere Lösung gewesen wäre“.
- Eine Mitarbeiterin postete nach einem Brand vor einem Flüchtlingslager, dass es „besser gewesen wäre, wenn es innen und nicht vor dem Gebäude gebrannt hätte“.
Hasspostings – was tun?
Verfasst ein Arbeitnehmer ein Hassposting auf einer Social Media Plattform und erlangt der Arbeitgeber hiervon Kenntnis, stehen dem Arbeitgeber unter anderem folgende arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Verfügung:
- Ausspruch einer schriftlichen und/oder mündlichen Verwarnung
- Entzug einer eventuell zuvor erlaubten Privatnutzungsmöglichkeit
- Ergreifen einer Disziplinarmaßnahme unter Mitwirkung des Betriebsrates
- Ausspruch einer Kündigung
- Ausspruch einer Entlassung
- Geltendmachung von materiellem oder immateriellem Schadenersatz gegenüber dem Arbeitnehmer (Imageschaden, Klagen von Dritten, Kosten im Zusammenhang mit der Löschung eines Konnexes zwischen Hassposting und Arbeitgeber, etc)
Ob und welche Maßnahmen ein Arbeitgeber ergreift, muss (i) stets, (ii) sorgfältig und (iii) unverzüglich im jeweiligen Anlassfall abgewogen werden. Eine Pauschallösung für alle Fälle gibt es nicht.
Hasspostings können – je nach Ausgestaltung im Einzelfall – die Entlassungsgründe Verletzung der Treuepflicht, Ehrverletzung und/oder Vertrauensunwürdigkeit verwirklichen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitgeber wegen oder im Zusammenhang mit dem Hassposting unzumutbar sein.
Hasspostings können den Straftatbestand der Verhetzung erfüllen und/oder gegen das Verbotsgesetz verstoßen. Ist dies der Fall, wird eine Entlassung in der Regel jedenfalls zulässig sein. Oft ist es aber schwer zu ermitteln, ob ein Hassposting tatsächlich strafrechtlich relevant ist.
Wichtige Abwägungskriterien aus Sicht des Arbeitgebers sind unter anderem:
- Ist das Hassposting öffentlich oder nicht öffentlich zugänglich?
- Wurde das Hassposting innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit verfasst?
- Lässt das Hassposting mittelbar oder unmittelbar Rückschlüsse auf den Arbeitgeber zu?
- Stellt der Inhalt des Hassposting ein strafrechtlich relevantes Verhalten dar?
- Welche Reaktionen erfolgen von Dritten auf das Hassposting?
- Besteht Schädigungsabsicht des Verfassers?
- Welche Funktion und welche Position hat der Verfasser des Hasspostings?
- Welchen Bildungsgrad hat der Verfasser des Hasspostings?
- Spielen die Branche und Branchenüblichkeit eine Rolle?
Zu beachten sind bei der Abwägung aber auch das Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit des Arbeitnehmers sowie das Verbot der Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung. Diese Rechte und Verbote muss der Arbeitgeber berücksichtigen.
Überwachung von Social Media Nutzung durch den Arbeitgeber – Möglichkeiten und Grenzen
Ein Arbeitgeber könnte in Erwägung ziehen, das Verhalten seiner Mitarbeiter in sozialen Netzwerken gezielt und systematisch zu überwachen. Dies kann im Zusammenhang mit der Nutzung von Firmeneigentum bzw. Firmensoftware und Firmenzugängen erfolgen, aber es könnte auch durch Ausspionieren in der Freizeit erfolgen. An den technischen Möglichkeiten für eine solche Überwachung wird ein solches Vorhaben nicht scheitern. Aus rechtlicher Sicht ist eine gezielte Überwachung von Social Media Nutzung aber problematisch. Sie verstößt möglicherweise, je nach Intensität und konkreter Ausgestaltung, gegen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, insbesondere das Recht auf Privatsphäre und gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Die Zulässigkeit der Kontroll- und/oder Überwachsungsmaßnahme ist im Einzelfall abhängig von Intensität der Kontrolle und einer Interessenabwägung zwischen den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers und den Interessen des Arbeitgebers. Eine Kontrolle wird eher zulässig sein, wenn es konkrete Anhaltspunkte für ein vertragswidriges Verhalten gibt. Ohne Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers ist das Durchforsten von Facebook-Accounts oder sonstigen Social Media Profilen sehr kritisch. Besonders wenn es um private Accounts und Profile der Arbeitnehmer geht und die Überwachung der Nutzung außerhalb der Arbeitszeit liegt, kann eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte und der Fürsorgepflicht vorliegen.
Bei geplanten Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen sind auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates und Meldepflichten bei der Datenschutzbehörde zu beachten.
In diesem Zusammenhang muss aber auch erwähnt werden, dass es kein Beweisverwertungsverbot vor Arbeitsgerichten gibt. In einem etwaigen Entlassungsprozess könnte widerrechtlich gewonnenes Beweismaterial vorgelegt werden.
Brandaktuell – die geplante Melde- und Beratungsstelle gegen Hasspostings
Sie wissen es vielleicht bereits aus den Medien: Staatssekretärin Muna Duzdar (SPÖ) will eine sogenannte „Melde- und Beratungsstelle gegen Hasspostings“ einrichten. Diese Stelle soll Medienberichten zufolge eine erste Anlaufstelle für Nutzer von Onlineforen und Social Media Plattformen sein, die Hasspostings wahrnehmen oder selbst von Cybermobbing betroffen sind.
Im Zusammenhang mit dieser Stelle liest man oft vom Begriff „niedrigschwellige Anlaufstelle“, was bedeutet, dass diese Stelle „nur“ erste Auskunft dazu gibt, ob Postings strafrechtlich relevant sind bzw. ob diese privatrechtlich verfolgbar sind. Die Stelle soll auch über weitere Hilfsangebote und Beratungsstellen informieren. Die geplante Stelle wird jedoch keine eigene Behörde sein.
Ob und welche Pflichten und Rechte die geplante Stelle haben wird, bleibt mit Spannung abzuwarten. Erst die Umsetzung wird zeigen, was diese Stelle bewirken wird und welchen Zulauf sie findet. Die Bewerbungsfrist ist vor kurzem abgelaufen. Nun wird geprüft, welches Bewerberteam für die Umsetzung der Melde- und Beratungsstelle in Frage kommt. Mindestens fünf Personen sollen bei dieser Stelle beschäftigt sein und telefonisch, persönlich, per Chat oder per Email beraten.
Tipps für Arbeitgeber
Dass Arbeitnehmer Hasspostings verfassen und veröffentlichen, können Arbeitgeber nicht generell verbieten, unterbinden oder verhindern. Dies ist meines Erachtens auch nicht die Aufgabe von Arbeitgebern. Arbeitgeber können – und sollten – aber Maßnahmen treffen, um sich von Hasspostings durch ihre Arbeitnehmer zu distanzieren.
Nachstehend einige Beispiele für mögliche Maßnahmen:
- Arbeitgeber können die Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit verbieten. Dies kann mittels Weisung, Richtlinie oder im Arbeitsvertrag erfolgen. Das Verbot sollte durch technische Maßnahmen, wie z.B. Sperren von Seiten, unterstützt werden. Die Einhaltung des Verbots sollte kontrolliert werden.
- Arbeitgeber sollten mittels Weisung oder Richtlinie Social Media Guidelines verfassen und von den Arbeitnehmern unterzeichnen lassen. In solchen Guidelines sollte unter anderem geregelt werden, welche Beschränkungen bestehen, welche Sanktionen bei Verstößen drohen, welche „Netiquette“-Regeln einzuhalten sind usw.
- Arbeitgeber sollten ein klares Leitbild und Unternehmenswerte definieren, in denen unter anderem verhetzende Hasspostings verboten werden.
Verfasst ein Arbeitnehmer dennoch Hasspostings, muss in jedem konkreten Einzelfall evaluiert werden, ob eine Verwarnung oder eine Entlassung ausgesprochen wird bzw. welche sonstigen reaktiven Maßnahmen gesetzt werden. Es sind dabei die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze zu beachten. Hasspostings in Social Media Netzwerken können eine Entlassung rechtfertigen.
Trotz der Komplexität der rechtlichen Rahmenbedingungen im Zusammengang mit Hasspostings ist „keine Reaktion“ selten die „beste Reaktion“. Arbeitgeber sind nicht für die Einstellung, Weltanschauung und Haltung ihrer Arbeitnehmer zuständig; sie sollten sich aber vom Wildwuchs an Hasspostings in Social Media Netzwerken distanzieren, entsprechende proaktive Maßnahmen zur Vermeidung setzen und im Anlassfall überlegt reagieren. Arbeitnehmer, die Hasspostings auf Social Media Netzwerken verfassen, bringen ihre Arbeitgeber in eine missliche Lage – dieses Bewusstsein ist meiner Erfahrung leider noch nicht weit verbreitet. Bewusstseinsschaffung kann daher auch im Zusammenhang mit Hasspostings ein wichtiger erster Schritt sein.
Siehe auch HRweb-Artikel: Social Media Strategie für Arbeitgeber (& Social Media Manager) – Fokus Social Media Guidelines | Aus Sicht des Arbeitsrechts
Hasspostings von Arbeitnehmern aus AG-Sicht| Arbeitsrecht
