Lifelong Learning: Lebenslanges Lernen wird von den Mitarbeitern schon lange gefordert. Vielfach wird es jedoch als persönliche Entwicklung gesehen – abgekoppelt vom Unternehmen. Doch bereits Peter M. Senge hat mit der „fünften Disziplin“ in den 1990er Jahren gezeigt, dass lebenslanges Lernen auch für Organisationen wichtig ist.
Tiefgreifende technologische und soziale Veränderungen die von Unternehmen einen schnellen, stetigen Wandel fordern, unterstützen die andauernde Präsenz des Themas der lernenden Organisation. Und doch scheitern Unternehmen immer wieder dabei, eine Kultur zu schaffen, die lebenslanges Lernen der Organisation unterstützt. David A. Garvin, Amy C. Edmondson und Francesca Gino formulieren drei Kernbereiche, die für Lifelong Learning und die Entwicklung einer lernenden Organisation entscheidend sind: eine unterstützende Lernumgebung, konkrete Lernprozesse und Lernpraktiken und Führungskräfte, die Lernen unterstützen.
Lebenslanges Lernen | Lifelong Learning: Die Vielfalt als Chance nutzen und eine offene Reflexionskultur sicherstellen
Eine unterstützende Lernumgebung zu schaffen ist einer der zentralen Punkte um eine lernende Organisation zu entwickeln. Das bedeutet einerseits, die Vielfalt, die im Unternehmen vorherrscht zu begrüßen und die unterschiedlichen Meinungen, Hintergründe und Weltanschauungen als Chance zu nutzen (siehe hierzu auch Multirationales Management). Diese bewusste Auseinandersetzung mit der Vielfalt im Unternehmen fördert nicht zuletzt auch die Offenheit für neue Ideen. Dies ist insofern entscheidend, als Lernen nicht nur bedeutet Fehler zu korrigieren und Probleme zu lösen, sondern auch Risiken einzugehen und sich auf Unbekanntes einzulassen. Um dies zu ermöglichen bedarf es auch einer so genannten psychologischen Sicherheit: keine Frage ist zu kritisch, zu naiv oder zu „dumm“. Fehler und Unklarheiten dürfen offen angesprochen werden und es muss ausreichend Zeit zur Reflexion geboten werden.
In der heutigen schnelllebigen Zeit muss alles rasch gehen. Zum Innehalten und der Reflexion bleibt wenig Zeit. Das rächt sich oft jedoch sehr schnell. Weil damit viele Fehler wiederholt werden, Chancen verpasst werden und es letztendlich länger dauert. Studien in Spitälern in den USA zeigten, dass Mitarbeiter, denen Zeit zur Reflexion gegeben wurde und die offen über Fehler sprechen konnten ohne Konsequenzen fürchten zu müssen, immer häufiger in den Austausch über kritische Praktiken, Systeme, Verhaltensweisen gekommen sind und es so zu einer messbaren Reduktion kritischer Situationen gekommen ist.
Schnelle, effiziente Informationsweitergabe
Um organisationales Lernen zu fördern bedarf es wie in allen anderen Bereichen des Unternehmens wie Produktion, Logistik, Rechnungswesen usw. konkreter Lernprozesse und Lernpraktiken. Die Generierung, Sammlung, Interpretation und Verteilung von Informationen muss gesteuert werden, um diese Informationen schnell und effizient an jene Personen weiterzugeben, die sie benötigen. Durch moderne Kommunikations- und Informationstool kann der Prozess der Lernprozess gut unterstützt und vereinfacht werden. Die Lernpraktiken können in unterschiedlichen Formen stattfinden. Sei es durch standardisierte „After Action“ Reflexionsrunden oder regelmäßige Expertenrunden mit Kunden oder Lieferanten.
Auch die Führungskräfte müssen lernen wollen
Von Mitarbeitern wird verlangt, dass sie offen für Neues sind, reflektieren, Informationen generieren, verarbeiten und weitergeben. Das gilt umso mehr für Führungskräfte. Eine lernende Organisation hört nicht auf einer bestimmten Hierarchiestufe auf, sondern umfasst alle Beteiligten in der Organisation. Führungskräfte müssen sich hierbei ihrer Verantwortung bewusst sein. Sie müssen selbst Nachfragen, Zuhören, sich am Dialog beteiligen, Fehler ansprechen – auch die eigenen. Und auch kritisch ihr eigenes Verhalten reflektieren.
Wesentlich ist, dass die Führungskräfte den Mitarbeitern (und sich selbst) die Zeit geben, Problemen auf den Grund zu gehen, zu reflektieren und Wissen weiterzugeben. Es muss das Bewusstsein gestärkt werden, dass diese Zeit gut investiert ist. Denn in Folge wird weniger Zeit für ähnliche Situationen in der Zukunft benötigt und Aktion statt Reaktion wird möglich. Dies erfordert innehalten zu können, nicht immer unmittelbar zu reagieren und den Mitgliedern der Organisation die Möglichkeit zu geben, Neues aufzunehmen und zu verinnerlichen. Dass Lernen Zeit braucht wissen wir spätestens seit unserer Kindheit als wir laufen, sprechen oder lesen gelernt habe – und das gilt auch heute noch, in einem schneller werdenden Umfeld (siehe hierzu auch Organisitis).
Lebenslanges Lernen | Lifelong Learning: ein Fazit
Die Notwendigkeit für „lebenslanges Lernen“ für Organisationen ist unbestritten. Die Erfolgsfaktoren, die notwendig sind, dies zu schaffen sind bekannt. Es braucht Offenheit und Toleranz für die Vielfalt sowie Zeit und Mut zur Reflexion. Um dorthin zu kommen müssen noch liebgewonnene Traditionen gebrochen werden und Ängste überwunden werden. Doch wie schon Albert Einstein sagte: „die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu belassen und zu hoffen, dass sich etwas ändert.“
Literaturempfehlung
Garvin, D.A., Edmondson, A.C. & Gino, F. (2008): Is yours a learning organization? In: Harvard Business Review, March 2008
Lebenslanges Lernen – ein Erfolgsrezept für Unternehmen | Lifelong Learning
