Outplacement und Trennungsmanagement. Ein Entwirrungs-Versuch.

Trennungsmanagement & Outplacement sind mein heutiges Thema. Trennungsmanagement ist nicht Outplacement, Outplacement ist nur ein kleiner Teil von Trennungsmanagement. Wo endet das Eine, wo beginnt das Andere, weshalb ist es nicht ohnehin das Selbe, wer …

HRweb beginnt gerade, „Outplacement“ als neue Branche zu beleuchten. Wir steigen mit sehr grundsätzlichen Fragen ein und arbeiten uns sukzessive im Zuge der Experten-Interviews und Fachartikel immer mehr in die Tiefe.

Experten-Interview

…

..

Outplacement ist selbstverständlich mit verknüpft mit Trennungsmanagement. Dennoch versuche ich, sie zu entwirren und nicht in einen Topf zu werfen.

Wie so oft lade ich auch für diese Fragestellungen eine Experten-Runde, die mir Einblick in die unterschiedlichsten thematischen Winkel gewähren:

Wann sollte Outplacement Teil von Trennungsmanagement im Unternehmen sein?

Dr. Peter Holzmüller (Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung): Wenn Sie –

• die Sicherheit einer einvernehmlichen Trennung brauchen.
• nicht als „Hire und Fire“ Unternehmen gelten wollen.
• es als Unterscheidungsmerkmal im Hinblick auf „Employer Branding“ sehen.
• bei den Verbleibenden ein besseres Image und eine höhere Produktivität erreichen wollen.
• mit ruhigem Gewissen behaupten wollen, das Beste für Ihren scheidenden Mitarbeiter getan zu haben.
• eine kostspielige und zeitaufwendige arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung vermeiden wollen.

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen -2blickwinkel): Um gute Trennungen für alle Beteiligten zu ermöglichen, aufwendige arbeitsrechtliche Prozesse zu vermeiden und zur Stärkung des Image als Arbeitgeber.  Für die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, leisten Sie einen Beitrag zu einem gelungenen beruflichen Neustart. Für im Unternehmen verbleibende Mitarbeiter setzten Sie ein klares Zeichen in Bezug auf Wahrnehmung sozialer Verantwortung als Arbeitgeber – wichtig für Employer Branding.
Die Outplacement Begleitung startet idealerweise bereits, wenn feststeht, dass der Mitarbeiter ausscheiden wird.  Ist eine berufliche Auszeit als bewusster Schritt geplant, kann die Beratung auch später beginnen.

Mag. Sabina Haas: Aus internationalen Kandidatenbefragungen weiß man, dass mehr als 90 % der Teilnehmer in Outplacementprogrammen äußern, dass ihnen die Beratung sehr viel gebracht hat. Aus meiner eigenen mehr als 6jährigen Erfahrung in der Outplacement-Beratung kann ich sagen, dass jeder Kandidat etwas Wertvolles für sich mitnehmen kann. Für manche ist es das Aufgefangen-werden, manche brauchen die Struktur und die Beratung für einen optimalen Selbstmarketingprozess, manche haben sich noch nie Beworben und erhalten Hilfestellung für optimale Bewerbungsunterlagen und Interviewvorbereitung, oder Tipps für Gehaltsverhandlungen und Onboarding-Beratung. In diesem Sinne empfehle ich Outplacementberatung für alle ausscheidenden Mitarbeiter, insbesondere aber wenn es um spezielle Problemstellungen geht wie z.B. 50+, schwierige persönliche Bedingungen oder große persönliche Betroffenheit.

Mag. Michael Hanschitz (Outplacementberatung): Im wesentlichen sollte New/Outplacement immer Teil eines professionellen Trennungsmanagements sein und den Mitarbeitern im Trennungsfall angeboten werden, da sanfte Trennungen erwiesenermaßen die Akzeptanz bei der jeweiligen Zielgruppe (Betroffene – Bleibende – Öffentlichkeit – Kunden) erhöht. Und das ist nun mal eines der Ziele von professionellem Trennungsmanagement.

Was sollte Trennungsmanagement über Outplacement hinaus beinhalten?

Mag. Sabina Haas: Neben rechtlichen Aspekten, Strategien und Prozessen braucht es vor allem Leadership. Das „wie“ und „was“ bzw. die Trennungskultur eines Unternehmens kann Einfluss auf das Employer Branding bzw. den Ruf des Unternehmens in einer Branche haben. Gelungenes Trennungsmanagement und qualifizierte Trennungsgespräche, Fairness und Wertschätzung führen zu Risikominimierung und haben eine positiven Einfluss auf das Engagement und die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter.

Mag. Michael Hanschitz (Outplacementberatung): Also New/Outplacement ist immer nur ein Teil eines professionellen Trennungsmanagements und wird ja erst dann eingesetzt wenn es tatsächlich zu Trennungen kommt. Trennungsmanagement beginnt schon mit der Suche nach Alternativen, da ja Trennungen immer der letzte Schritt sein sollten. Dieser Frage kommt bei Personalabbau sowie Einzeltrennungen eine entscheidende Bedeutung zu. Trennungsmanagement setzt somit bei der Suche nach Vermeidungsstrategien an. Das kann bei einer Einzelkündigung durch einen klar definierten Prozess erfolgen, wo mit Mitarbeitern im Falle einer Trennungsgefahr Feedbackgespräche geführt werden und beispielsweise Unterstützung in Form von Coaching und/oder Weiterbildung angeboten wird und ein Zeitraum definiert wird, indem der Mitarbeiter die Chance erhält sein Verhalten zu ändern. Kommt es zu Trennungen, dann liefert ein professionelles Trennungsmanagement:

• klar definierte Trennungsprozesse (Abrechnung – Unterlagenerstellung – Trennungsangebote – Feedbackschleife fürs Unternehmen Evaluierungskriterien etc.)
• Know How bei der Festlegung der Auswahlkriterien im Falle von PA über Fairnessindikatoren
• Unterstützung der FK’s bei den Trennungsgesprächen (Vorbereitung durch die HR o. externe BeraterInnen)
• Strukturierte und wertschätzend geführte Trennungsgespräche (intern)
• Survivor Empowerment für die Bleibenden (intern u./o. extern)
• Auffanggespräche u. New/Outplacement für die Betroffenen (großteils extern)

Kann Outplacement generell das Trennungsmanagement ersetzen?

Dr. Peter Holzmüller (Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung): Ganz bestimmt nicht, aber zumindest die wichtigsten Prioritäten der Betroffenen unterstützten,

• mit hoher Sicherheit einen neuen Job / eine geeignete Selbständigkeit zu finden (Geld allein findet keinen Job!)
• die Eigenmarketingstrategie gemeinsam mit einem Berater professionell geplant und durchgeführt wird
• der Aufbau eines persönlichen Kontaktnetzes für verdeckte Jobangebote gelernt wird
• das eventuelle Trauma einer Trennung schneller überwunden wird und Selbstbewusstsein neu gestärkt werden kann

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel): Outplacement ist kein Ersatz sondern Bestandteil eines gelungenen Trennungsmanagements.

Warum ist in den Unternehmen der Beratungsbedarf für den gesamten Trennungsprozess so hoch und steht sich der Aufwand dafür?

Mag. Sabina Haas: Wir leben in wirtschaftlich turbulenten Zeiten mit hohem Kosten- und Effizienzdruck in den Unternehmen. Es gibt unterschiedliche Gründe, warum die Trennung von Mitarbeitern notwendig ist: Restrukturierung, Fusion, wirtschaftliche Gründe, persönliche Gründe. Der professionelle Umgang mit einer solchen Situation stellt einerseits den ausscheidenden Mitarbeitern professionelle Unterstützung bei der Bewältigung der Kündigungssituation zur Seite, andererseits wird das wirtschaftliche Risiko durch Image- und Employer-Branding-Schäden und Irritationen in der verbleibenden Belegschaft reduziert. Die Amortisation dieser Investition ist rasch gegeben.

Was sind wesentliche Inhalte einer Outplacementberatung ?

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel): Analyse des bisherigen Werdegangs, ausführliche Standortbestimmung in Bezug auf bisherige Erfolge/Misserfolge, Stärken der eigenen Persönlichkeit, Definition der persönlichen Ziele, Festlegen der individuellen Suchstrategie, Erarbeitung aussagefähiger Bewerbungsunterlagen, Aufbereiten des eigenen Netzwerkes, Einführung der Selbstpräsentation im Bereich Social Media, Vorbereitung und Analyse von konkreten Bewerbungsgesprächen, Interviewtraining, Feedbackgespräche.
Als Personalberaterinnen und Coaches teilen wir mit unseren Outplacement-Kandidaten unsere langjährigen Kontakte und Netzwerke zu Unternehmen und Entscheidern.

Die Gesprächspartner

Outplacement und Trennungsmanagement. Ein Entwirrungs-Versuch.