In-House-Trennungsmanagement – & – externe Outplacement-Berater

Kann Outplacement auch in-House geleistet werden? Wann macht es Sinn, wann sollte es tunlichst vermieden werden? Worin liegen für wen welche Vorteile? Welche Bereiche von Trennungsmanagement sollten besser extern abgedeckt werden, welche müssen intern bleiben?

Experten-Interview

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Muss Outplacement von externen Beratern durchgeführt werden? Wann & wie macht es Sinn, es unternehmens-intern durchzuführen?

Dr. Peter Holzmüller (Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung): Nur dann, wenn der interne Outplacement Berater

• genügend Kompetenz in der Beratung hat d.h. früher als Outplacement Berater gearbeitet hat, die notwendigen Kompetenzen aufweist
• genügend (= vorher fix vereinbarte) Stunden zur Verfügung stellt und
• kurzfristig, innerhalb einer Woche verfügbar ist
• die richtigen Tools wie Firmendatenbanken, Xing Trainings etc. beherrscht und
• vom „Betroffenen“ auch als „neutral“ angesehen wird. Diese Neutralität fällt meist weg, wenn der interne Berater die Trennungsverhandlungen geführt hat oder wenn es zu einer Hierarchieumkehr kommt.

Mag. Sabina Haas: Ja, extern ist zu empfehlen. Die Beratungskompetenz über Outplacement-Inhalte ist in den meisten Unternehmen nicht vorhanden. Auch aus psychologischer Sicht ist es für ausscheidende Mitarbeiter besser, die Unterstützung für den eigenen persönlichen Trennungsprozess vertraulich und kompetent von extern zu erhalten.

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel): Outplacementberatung sollte immer von externen Beratern durchgeführt werden. Mögliche unternehmensintern verursachte Kränkungen können mit einer externen Begleitung aufgearbeitet werden. Neben umfassender fachlicher und sozialer Kompetenz ist ein objektiver, über das eigene Unternehmen hinausgehender Blickwinkel wesentlich.

Welche Teile des Trennungsmanagements MÜSSEN in-House geleistet werden?

Mag. Sabina Haas: Fairness, Wertschätzung, klare Kommunikation und gut geführte Trennungsgespräche sollten Teil einer qualifizierten Trennungskultur darstellen.

Dr. Peter Holzmüller (Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung): Die Auswahl der „Betroffenen“ und die Planung sowie die Durchführung von Trennungsgesprächen einerseits und andererseits Kommunikation an Stakeholder, verbleibende Mitarbeiter, Change Management.

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel): Das Führen des Trennungsgespräches durch die Führungskraft, oftmals mit Unterstützung durch Human Resources. Ebenso die vertraglichen Regelungen der Beendigung und damit verbundene Schritte. Nicht zuletzt die professionelle Verabschiedung. Wie hier vorgegangen wird, hat auch wesentliche Signalwirkung auf die noch im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter. Das wird oft unterschätzt.

Wie lang werden Kandidaten durchschnittlich im Outplacement begleitet?

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel): Unsere Erfahrung zeigt, dass die Dauer idealerweise von Kriterien wie Alter, Firmenzugehörigkeit, Position etc. bestimmt werden sollte. Wir starten die Zusammenarbeit oft bereits vor der erfolgten Trennung und bieten maßgeschneiderte Gesamtpakete für einen Zeitraum von 3 bis zu 6 Monaten. Unsere Pakete beinhalten 6 Module, die auch einzeln in Anspruch genommen werden können. Das Arbeiten mit dem einzelnen Menschen und das individuelle Eingehen auf seinen Anliegen und Themen stehen immer im Vordergrund.

Was sind die wichtigsten Kernkompetenzen von Outplacement Beratern, worauf sollten Sie bei der Auswahl des Anbieters besonders Wert legen?

Peter Holzmüller (Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung): Wichtige Kompetenzen sind

• Die „richtige Sprache“ des Beraters und stimmt die Chemie = „das Allerwichtigste“
• Einfühlungsvermögen und Flexibilität um den Kandidaten die richtigen „tools“ an die Hand zu geben (den Kandidaten abholen, wo er steht)
• Angebot an verschiedensten Testverfahren und Auswertung, persönliches Feedback durch dafür zertifizierte Berater
• Marketing und Verkaufserfahrung- „sich verkaufen“ zu lehren
• HR Management- Vorbereiter und Entscheider von Stellenbesetzungen richtig einschätzen
• Wirtschaftspsychologen- gut zuhören, individuell eingehen
• Erfahrungen mit Restrukturierungen- Chancen erkennen
• Lebens- und Berufserfahrung- als Gesprächspartner akzeptiert werden
• Eigene Erfahrungen mit Outplacement- sich hineinversetzen können

Welche Rolle spielt der Umgang mit den Bleibenden im Trennungsmanagement?

Mag. Michael Hanschitz (Outplacementberatung): Dem Umgang mit den Bleibenden sollte im Trennungsmanagement große Aufmerksamkeit zukommen, da es ja gerade sie sind mit denen das Unternehmen in Zukunft erfolgreich sein will. Es ist also enorm wichtig wie die Bleibenden den Umgang mit den Betroffenen im Trennungsfall bewerten. Studien zufolge liegt der Produktivitätsrückgang im Falle von unprofessionell geführten Trennungsgesprächen bei bis zu 25% und die Performanceeffekte lassen sich noch zwei Jahre später nachweisen. Leider erlebe ich in meiner Beratungspraxis sehr oft, dass den Bleibenden oftmals wenig bis gar keine Aufmerksamkeit zu Teil wird und sie im schlechtesten Fall von der Trennung nicht durch die eigene Führungskraft informiert werden. Das wirkt sich fatal auf das Vertrauensverhältnis aus. Gehäufte Krankenstände und Dienst-nach-Vorschrift-Mentalität sind die Folge. Oftmals hätte dieser Schritt jedoch durch konstruktive Gespräche der Führungskraft gepaart mit einer offenen Kommunikation vermieden werden können.

Die Gesprächspartner

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