Cultural Intelligence – Knowledge | Das Bewusstsein über die Unterschiede der eigenen vs. der anderen Kultur

Im letzten Beitrag dieser Serie zu „Cultural Intelligence“ haben wir CQ Drive – die emotionale „Basis“-Komponente der kulturellen Intelligenz vorgestellt. Dieser Beitrag stellt nun eine weitere Dimension im Detail vor.

Heute: CQKnowledge/Wissen – Das bedeutet: inwieweit sind jemandem die Unterschiede zwischen der eigenen und anderen Kulturen bewusst und inwiefern hat jemand dafür auch Verständnis?

Autoren: Mag. Barbara Covarrubias Venegas, Andrej Juriga

CQKnowledge ist die kognitive Dimension von Cultural Intelligence und bezieht sich auf das Wissen über Kulturen und die Rolle dessen in interkulturellen Begegnungen. CQKnowledge wird durch zwei Subdimensionen näher beschrieben: kultur-allgemeines und kontext-spezifisches Wissen.

Kontext-spezifisches Wissen

Kontext-spezifisches Wissen beschreibt das Verständnis für die Relevanz von Kultur für spezifische Bereiche oder Arbeitsgebiete. Hier geht es darum das Wissen über sehr spezifische Kontexte anwenden zu können, denn ein globales Unternehmen Unternehmen effektiv zu führen bringt mitunter andere Herausforderungen mit sich als eine multikulturelle Univeristät zu führen. Die Art und Weise, wie ein IT-Unternehmen grenzüberschreitend arbeitet, unterscheidet sich von der Art und Weise wie eine gemeinnützige Organisation oder ein Handlesunternehmen arbeitet. Jeder Bereich erfordert spezialisierte, domänenspezifische kulturelles Wissen, kombiniert mit dem Makroverständnis übergreifender kultureller Unterschiede. Kultur-allgemeines Wissen hingegen kann als ein Kulturverständnis auf Makro-Ebene gesehen werden, wo es darum geht Kultursysteme und die damit einhergehenden unterschiedlichen Normen und Werte zu verstehen. Dies beinhaltet das Wissen für beispielsweise historische und religiöse Kontexte, divergente Kommunikationsstile, sowie die Rollenerwartungen an Männer und Frauen in unterschiedlichen Kulturen.

Kultur-allgemeines Wissen

Auf Teamebene sei hier insbesondere Wissen über unterschiedlice Kommunikationsstile hervorgehoben, welches oft zu Irritationen und Konflikten führen kann. Die Frage ob eher direkt und somit explizite oder indirekt und implizite Botschaften vorherrschen ist hier von besonderer Bedeutung. Eher direkte Kommunikatoren erfahren oft ein Frustrationsgefühl in der Zusammenarbeit mit indirekten Kulturen, da für sie oft eine klare Antwort fehlt. Andererseits fühlen sich indirekte Kommunikatoren sehr oft von der direkten Kommunikation angegriffen. Dies hängt stark mit dem Konzept von „high vs. low context“ Kulturen nach Edward T. Hall (1990) zusammen.

High Context versus Low Context

High bzw. low context bezeichnen Konzepte zur Informationsgewinnung bzw. Informationsverarbeitung und dazu notwendiger Vernetzung. Dabei geht es um starken oder schwachen Kontextbezug bei der Kommunikation. In „high context“-Kulturen ist es weniger üblich, die Dinge direkt beim Namen zu nennen. Dies wird implizit vorausgesetzt und das Erwähnen zahlreicher Details kann sogar als negativ empfunden werden. Der Gesichtsausdruck der Gesprächspartner, Anspielungen, die Umstände der Begegnung und viele weitere Kontextfaktoren sind eigene, nicht zu unterschätzende Informationsträger. Geschäfte werden u.a. über und durch persönliche Beziehungen abgewickelt und Kontextinformation werden nicht nur durch Worte, sondern eben auch durch Stimmlage, Körpersprache, Gesichtsausdruck, Augenkontakt, Sprachmuster, Verwendung von Sprechpausen sowie Hinweis auf frühere Begegnungen, auf Status und auf gemeinsame Freunde übermittelt. Die sprachlichen Mitteilungen sind eher implizit (man spricht „durch die Blume“). Kulturen mit starkem Kontextbezug finden sich in Ländern Südeuropas (Spanien, Frankreich), vielen asiatischen (China, Japan) und afrikanischen Ländern sowie in Lateinamerika. In Kulturen mit schwachem Kontextbezug wird nicht erwartet, dass der Großteil der Informationen bereits bekannt oder ohne sprachlichen Ausdruck erkennbar ist. Hier wird alles beim Namen genannt, man kommuniziert direkter und gibt dem Gegenüber möglichst präzise Angaben. Geschäftsbeziehungen sind eher unpersönlicher Natur, der Fokus liegt auf der Sachebene. Information wird hauptsächlich über Worte vermittelt und Bedeutungen werden explizit ausgedrückt. Weitere Kanäle wie die Verwendung von Gesichtsausdruck, Augen- und Körperkontakt spielen lediglich eine untergeordnete Rolle. Beispiele für so genannte „low-context“-Kulturen sind etwa die USA, Kanada, Deutschland, skandinavische Länder, die Beneluxländer und Großbritannien.

Quelle: IKUD https://www.ikud.de/glossar/definition-high-context-low-context-kommunikation.html

Fazit

Wenn wir unser CQKnowledge erweitern, beginnen wir kulturelle Unterschiede besser zu verstehen, was wiederum zu einer effizienteren Zusammenarbeit mit Kollegen, die aus einer Vielzahl von unterschiedlichen Kultursystemen kommen, führt. Jedoch ist es wichtig, dass wir nie vergessen, dass es ein enorme Vielfalt in allen Kulturen gibt, denn sehr oft finden wir immense kulturelle Unterschiede innerhalb eines Kulturkreises, denken wir nur an die Unterschiede zwischen Ost- und Westösterreich oder Nord- und Süditalien. Daher wäre es zu einfach über alle Menschen aus einer bestimmten Kultur oder Nationalität verallgemeinernde Beschreibungen gelten zu lassen. Wir können nicht davon ausgehen, dass alle Deutschen direkt sind, alle Koreaner hierarchisch sowie alle Latinos kollektivistisch sind. CQKnowledge bietet die Fähigkeit zu identifizieren, wann und wie bestimmte kulturelle Werte die Art und Weise wie Individuen denken und sich verhalten beeinflussen.

Die HRweb-Serie „Cultural Intelligence“ wird vom Autorenteam Mag. Barbara Covarrubias Venegas und Mag. Andrej Juriga verfasst:

Autoren

Mag. Barbara Covarrubias Venegas ist HRweb-Autorin & Forscherin und Lektorin am Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW. Barbara studierte und arbeitete in Österreich, Spanien, Italien, Chile und Mexiko. Heute spezialisiert sie sich auf Trainings und Beratungen im internationalen Kontext. Sie ist Vorsitzende von SIETAR Austria www.sietar.at und leitet das communication committee von SIETAR Europa. Seit 2014 Projektleitung eines von der Stadt Wien geförderten Forschungs- und Lehrteams zu „HR Rollen und HR Kompetenzen im internationalen Vergleich“ an der FHWien der WKW. Forschungs- und Vortragsschwerpunkte: DasNeueArbeiten, Altersdiversität, HR Rollen/HR Kompetenzen, Organisationskultur und Interkulturelles Management.Mag.

Andrej Juriga ist zertifizierter Trainer des Cultural Intelligence Center (USA), Gründer und Geschäftsführer von Cultural Bridge. In den letzten 13 Jahren war Andrej als Geschäftsführer und HR Leiter in globalen Unternehmen tätig und hat sich zum Ziel gesetzt Führungskräfte weltweit bei dem Management von multikulturellen Teams zu unterstützen. Andrej war in vier verschiedenen Ländern in Europa und Afrika beruflich tätig und ist Mitglied von SIETAR Austria. info@culturalbridge.sk, www.culturalbridge.sk

Event-Info

Bei Interesse an Fachveranstaltungen im Bereich Interkulturelles/Internationales Management: www.sietar.at — Society for Intercultural Education, Training and Research

>> upcoming event: SIETAR Austria Culture Talk am Mittwoch, 18okt2017 im Expat Center (Schmerlingplatz 3, 1010 Wien) zum Thema “ “Islam in a nutshell – H(ie)R erfahren Sie mehr!”. Fokus: Human Resource Management.

Literaturempfehlung

• David A. Livermore (2011): The Cultural Intelligence Difference: Master the One Skill You Can’t Do Without in Today’s Global Economy. American Management Association Books, New York.
• David A. Livermore (2010): Leading with Cultural Intelligence. American Management Association Books, New York.
• Soon Ang & Linn Van Dyne (2008): Handbook of Cultural Intelligence. Theory, Measurement, and Applications, Routledge Taylor & Francis Group

Cultural Intelligence – Knowledge | Das Bewusstsein über die Unterschiede der eigenen vs. der anderen Kultur