Führungskräfte zu beraten, obwohl man selbst keine Führungsaufgabe hat und hatte, ist eine herausfordernde Aufgabe. Denn nur wenn man sich für die jeweilige Führungsaufgabe und -rolle interessiert, kann man den zielführenden Einsatz der Personalinstrumente und die richtige Anwendung der gesetzlichen Richtlinien und internen Regelwerke unterstützen.
Gleiche Augenhöhe durch Interesse und Wissen über die operative Führungsrolle
Jede Führungskraft ist froh, im Führungsalltag einen kundigen Begleiter zur Seite zu haben. Jemand, der als Sparringpartner in allen personalrelevanten Themen fungiert. Dieser interne Berater kann als Generalist auf die Lösungen der unterschiedlichen Human Ressource Fachbereiche zugreifen und deren Einsatz/Anwendung forcieren (siehe Human Ressource Führungsaufgaben). Wenn nun der Human Ressource Business Partner bereits um die einzelnen Führungsaufgaben im Organisationsmanagement-, Beziehungs- und Selbstmanagementbereich Bescheid weiß, wozu dann auch noch zusätzlich den Führungsrollen Beachtung schenken?
Führen bedeutet nicht gleich Führen!
Mitarbeiter zu führen hat einen anderen Rollenschwerpunkt und braucht andere Rahmenbedingungen als Führungskräfte zu führen oder ein Unternehmen zu führen. Wenn ein Human Ressource Business Partner diese drei Führungsrollen und deren Wirkungsgrad gut unterscheiden und seine Beratungsleistung darauf einstellen kann, beherrscht er die Königsdisziplin der Human Ressource Business Partner Rolle: Ein Human Ressource Business Partner für mehrere Führungsebenen!
Operative Führungsrolle: Führungskraft führt Mitarbeiter
Sie ist nah am Mitarbeiter, benötigt Empathie und Präsenz und ein ausgeprägtes, rollenadäquates Nähe-/Distanzgefühl. Die Persönlichkeit der Führungskraft braucht ein ausgeprägtes Werteverständnis punkto Fairness und viel Zuversicht und Optimismus. Denn es gilt das Team zu inspirieren und zu beflügeln, die gesteckten Ziele zu erreichen. Eine hohe Energie mit „Zug auf das Tor“ ist von der Führungskraft gefordert, damit die Mitarbeiter zur Höchstform motiviert werden können.
Der Human Ressource Business Partner braucht das Vertrauen der Führungskraft! Dann wird es ihm mit der Zeit erlaubt sein, den einen oder anderen Hinweis als Hilfe zur Selbsthilfe in der Persönlichkeitsentwicklung der Führungskraft zu geben. Er sollte nicht selbst als Coach mit der Führungskraft arbeiten, sondern gezielte Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten für die Führungskraft als Angebot deklarieren. Coaching stellt dabei derzeit das effektivste und diskreteste Instrument zur Führungsförderung dar. Vor allem, wenn es die Persönlichkeit oder/und die physische, emotionale und mentale Gesundheitsprävention der Führungskraft betrifft.
Hoher Wirkungsgrad auf operative Ergebniserreichung
Der Wirkungsgrad dieser Führungsrolle zielt organisatorisch auf Zielvereinbarungen, Termine und Prioritätensetzung, Maßnahmendefinition und Kontrolle der Ergebnisse ab.
Nur wenn operativ der Fokus intensiv genug auf die Umsetzung der Vorhaben ausgerichtet ist, werden Budgets erfüllt, Resultate erreicht und in der Gegenwart das wirtschaftliche Überleben gesichert. Dazu braucht es eine faire Aufgabenverteilung, die wiederum ausreichend qualifizierte Mitarbeiter benötigt. Das Um und Auf sind die richtigen Mitarbeiter in der richtigen Anzahl: Das bedeutet einen auf die Arbeitsanforderungen abgestellten, guten Mix an jungen, fortgeschrittenen und senioren Mitarbeitern in der jeweiligen richtigen Anzahl. Das hängt direkt mit dem Aufgabenportfolio zusammen: dennn leichte Aufgaben können junge Mitarbeiter gut bewältigen, für mittelschwere Aufgaben braucht es fortgeschrittene und für schwierige Aufgaben seniore Mitarbeiter. Damit steht und fällt die Effektivität und der Erfolg des Teams. Zu wenig seniore Mitarbeiter führen schnell zur Überforderung einzelner Fortgeschrittenen oder Juniors. Die Fluktuation steigt, und das bedeutet Mehrbelastung für die Verbleibenden. Wertvolle Ressourcen werden für die Einschulung der Neueintritte gebraucht. Wird nicht ausreichend gut eingeschult verlassen die Neuen im ersten Jahr das Unternehmen. Eine verhängnisvolle Spirale von Einschulung von Neueintritten und Austritt von Überlasteten beginnt sich zu drehen. Stress und Frustration steigen, Ergebnisse und Qualität sinken.
Der Human Ressource Businee Partner hat in seiner Rolle die wichtige Herausforderung, auf diesen richtigen Mix und auf die richtige Anzahl an Mitarbeitern hinzuweisen. Den Bedarf an fachlicher Qualifizierung zu hinterfragen und zur fairen Aufgabenverteilung anzuregen. Dies speziell und verschärft, wenn Neu- und Umstrukturierungen angestrebt werden. Das jährliche Mitarbeitergespräch, Job Rotation und Wissenmanagementprogramme der Personalentwicklung sind wichtige Instrumente, die den richtigen Mitarbeitermix forcieren. Die Personalkosten- und Headcountplanung im Rahmen der Jahresbudgetplanung kann vom HR Business Partner durch „ Hinterfragen“ zum Nachdenken anregen und somit nutzstiftend begleitet werden. Kennzahlen wie Fluktuation, Krankenstandstage, offener Urlaub und Überstunden geben Hinweise auf Balancen oder Inbalancen und helfen dem Business Partner zahlen- , daten- und faktenbasiert mit der Führungskraft über die Abteilungsorganisation ins Gespräch zu kommen. Die Pay roll liefert mit Ihren maßvollen Regelwerken und der Richtigkeit der Abrechnung eine wichtige Grundlage zur Legalität und Stimmung. Zuviel ist Bürokratie, zu wenig begünstigt Chaos. Der Human Ressource Business Partner verdeutlicht die Wichtigkeit der Regeln und übersetzt Sie der Führungskraft für die Alltagsanwendung.
Menschen arbeiten für Menschen
Deshalb ist die wichtigste schwerpunktmäßig Aufgabe in der Führung von Mitarbeitern das Beziehungsmanagement. Es ist der allerwesentlichste Teil der operativen Führungsrolle. Darunter fallen die Teamkultur, der Umgang und das Miteinander der Teammitglieder. Der Führungsstil und die Kommunikation der Führungskraft mit den Mitarbeitern sowie die gruppendynamischen Teamprozesse. In der Mitarbeiterführung ist führungspsychologisches Grundwissen, Empathie und differenziertes Interagieren mit dem einzelnen Mitarbeiter gefragt. Mitarbeiter von Heute sind viel schwieriger ans Unternehmen zu binden, sind kritisch und fordernd und brauchen Wertschätzung und Beziehung. Der Jobeinsatz gemäß dem Talent des Einzelnen unterstützt das konstruktive Miteinander und das effektive Erreichen von Ergebnissen. Freiräume zum Gestalten und sich Einbringen fordern und fördern. Das ehrliche und aktive Interesse der Führungskraft an den Menschen in der Mitarbeiterrolle sind das A und O einer Mitarbeiterführungsbeziehung.
Der Business Partner kann die Kommunikation und den Auftritt der Führungskraft in der täglichen Interaktion mit Mitarbeitern, Kollegen und Chefs durch Beratung in der Vorbereitung und laufendes Feed back in den gemeinsamen, regelmäßigen Meetings wirkungsvoll unterstützen. Er weist auf die Wichtigkeit tourlicher interner Jour fixes hin und betont gleichzeitig die Einzelrücksprachen in regelmäßig, eingetakteten Terminen. Die Häufigkeit des Einzelkontaktes hängt von der Erfahrung des jeweiligen Mitarbeiters und seinen Aufgaben ab. Er ist aber in jedem Fall wie die Teambesprechung zu terminieren. Das Hauptaugenmerk des Human Ressource Business Partners liegt auf der Interaktionsfähigkeit der Führungskraft. Nur wenn diese beziehungsstark genug ist, gewinnt sie volle Unterstützung der Mitarbeiter und deren Gefolgschaft.
Human Ressource Business Partner und die Unterstützung der operativen Führungsrolle
