Strukturen von gestern – Konzepte von heute – Probleme von morgen
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Hohe Komplexität, technologischer Fortschritt und eine diverse Belegschaft stellen Organisationen vor immer größere Herausforderungen. Gültige Standards der Arbeitsbedingungen, Beschäftigungsformen und die Organisation der Arbeit unterliegen einem starken Wandel. Mitarbeiter sind verstärkt gefordert, sich als unternehmerisch denkende und handelnde Unternehmensmitglieder zu präsentieren und benötigen dafür entsprechende Handlungsspielräume. Offenheit, Transparenz und Partizipation gelten dabei als Erfolgsfaktoren für die Zukunft.
Autorinnen: Sabine Groblschegg, Pure Management Group und
Barbara Covarrubias Venegas, FHWien der WKW
Viele Konzepte, die in den letzten zehn Jahren – nicht zuletzt durch erfolgreiche Start up Unternehmen wie Google oder Zappos – diskutiert wurden haben ihren Ursprung aber schon Mitte bis Ende des 20 Jahrhunderts. Sie wurden also schon lange vor den heute als propagierten Ursachen für Veränderungen, v.a. technologische Veränderungen in Unternehmen zu finden. Gemein haben all diese Konzepte die Lösung eines oftmals in der modernen Managementliteratur sich ausschließenden Zielkonflikts: Unternehmenserfolg UND zufriedene Mitarbeiter zur selben Zeit. Einige Vertreter dieser modernen Organisationsttheorien gehen sogar soweit, dass sie argumentieren, dass erst der Fokus auf die Mitarbeiter den eigentlichen nachhaltigen Unternehmenserfolg bringen.
„Neue“ Strukturkonzepte – selbstorganisierte Teams
Dynamische Umwelten benötigen flexible Strukturen. Von Mitte der 1990er Jahre bis zum Beginn der 2000 Jahre wurden zahlreiche neue Strukturkonzepte entwickelt. Diesen ist eine Abkehr von hierarchischen Strukturen und eine zunehmende laterale Koordination bzw. Netzwerkorganisation gemeinsam. Netzwerkorganisationen definieren sich dabei durch interdisziplinäre Zusammenarbeit, gemeinschaftliche Entscheidungsfindung und Kontrolle. Der Zusammenhalt findet stark über einen gemeinsamen Sinn und gemeinsame Werthaltungen statt. Traditionelle Hierarchien werden in den Konzepten abgelöst durch selbstgesteuerte/selbstorganisierte Teams. Diesen wird der Freiraum für eigenständiges Handeln gegeben: sie definieren gemeinsam Ziele, Prozesse und Spielregeln. Um entsprechend solide Entscheidungen treffen zu können, haben sie transparente Informationen über das Unternehmen, einschließlich der finanziellen Situation, Probleme und Chancen, aber auch über neue Business Pläne.
Hierarchie vs. Chaos?
Auch wenn keine strikt hierarchische Struktur vorgesehen ist, herrscht bei diesen Modellen kein Chaos, denn es gibt klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten. Agile Unternehmen schaffen es durch selbst-organisierte Teams, welche sich eben auch sehr schnell wieder verändern können, rasch auf das dynamische Umfeld zu reagieren. Durch entsprechende Rahmenbedingungen und Spielregeln ist sichergestellt, dass die Entscheidungen dabei das Unternehmen nicht gefährden. Ein Unternehmen, welches bereits seit seiner Gründung 1958 nach derartigen Prinzipien arbeitet ist W.L. Gore &Associates, Goretex ™ ist eine ihrer bekanntesten Marken. Zahlreiche Studien belegen, dass Mitarbeiter, die in die Entscheidungsprozesse mit eingebunden sind ein viel stärkeres Commitment zum Unternehmen haben, als solche, die Entscheidungen nur ausführen.
“Neue” Art der Führung
Neue Strukturmodelle mit reduzierter Hierarchie, mehr Teamarbeit, mehr Mitarbeiterpartizipation und geteilter Verantwortung bedürfen einer neuen Art der Führung. Aspekte wie Teambuilding, Motivation und Strukturierung der Zusammenarbeit rücken stärker in den Vordergrund. Gleichzeitig gilt es aber, Mitarbeiter individuell zu fördern. Da die klassische Führungslaufbahn in Unternehmen mit flachen bzw. ohne Hierarchien kaum mehr möglich ist bedarf es neuer Konzepte Mitarbeitern im Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten und in weiterer Folge an das Unternehmen zu binden. Derartige Konzepte setzen sehr stark auf die Förderung der Stärken der Mitarbeiter und auf den Freiraum, diese auch zu entfalten. So entstehen Karrierewege abseits der ursprünglichen Ausbildung und die Entwicklung von Generalisten mit Spezialisten Know-How.
Fazit
Flexibilität und Partizipation bedeuten eine Veränderung der Systeme, Prozesse und Spielregeln im Unternehmen. Insbesondere erfordert dies aber eine Veränderung der Denkweisen von allen Mitgliedern der Organisation und damit in weiterer Folge der Unternehmenskultur.
Status Quo in Österreich
Die FHWien der WKW hat in Kooperation mit der Plattform Das Neue Arbeiten DNA ein Reifegrad Modell entwickelt, welches einen integrativen Blick auf die vielfältigen Aspekte des Neuen Arbeitens wirft und die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren darstellt. Details zum Modell finden Sie hier). In einem Vortrag bei der Personal Austria am 9. November 2017 in Wien erfahren Sie mehr über die aktuellen Studienergebnissen und Implikationen für die Organisationspraxis um die Herausforderungen der neuen Arbeitswelten erfolgreich zu meistern.
Mitarbeiter benötigen Handlungsspielräume | Sind Flexibilität und Partizipation wirklich die Lösung?
