High Potentials – der frühe Vogel fängt den Wurm

Serie: Grundsatzfragen zum Thema Führung, denen sich Human Ressource Experten stellen sollten
Teil 5

Was wird der Generation Y nicht alles nachgesagt – zwei Verhaltensmuster  daraus treffen Unternehmen besonders:  1. Sie fühlen sich vor allem nur der eigenen Community verpflichtet und sind daher Arbeitgebern gegenüber unverbindlich. 2. Sie bevorzugen ausgewogene Work-life-Balance  und arbeiten bevorzugt maximal 30 Wochenstunden. Zusätzlich wollen sie noch Sabbaticals für Weltreisen oder zum intensiven Betreiben der privaten Hobbys. Ob dies im großen Maße für die Generation Y zutrifft sei dahin gestellt – Tatsache ist, dass zunehmend High Potentials in sie gesetzte Erwartungen nicht erfüllen, sondern sich erlauben, ihre eigenen Motive in den Vordergrund zu stellen und danach zu handeln.

Motivation der jungen Talente und Nachwuchsführungskräfte

Um Menschen motivieren zu können braucht es Empathie und hohe Bereitschaft die Motive der Anderen zu respektieren. Das trifft Führungskräfte oftmals ganz besonders, denn dass im Team gute und vielversprechende Talente gefördert werden ist eine Sache – dass es Ihnen aber auch erlaubt ist, zu neuen spannenden Aufgaben aufzubrechen ist eine andere Sache. Das bedeutet nämlich sie los lassen zu müssen und ziehen zu lassen und damit  kann man als Führungskraft nicht die Früchte der investierten Förderung ernten. Die schlechte Nachricht zuerst: High Potential verlassen Unternehmen und Chefs – ob es ihnen gefällt oder nicht – wenn Sie Neues kennen lernen wollen oder meinen, die eigenen Ziele nicht schnell genug erreichen zu können. Die gute Nachricht: High Potentials im Guten (auch an sich vorbei) ziehen zu lassen sichert ein starkes Netzwerk über Branchen- und Regionsgrenzen hinaus, dass in unserer heutigen und vor allem zukünftigen Netzwerkwelt unbezahlbar ist. Was hält High Potentials längerfristig?

Mitwirkungsmöglichkeiten bei spannenden inhaltlichen Fragestellungen – sie sind oftmals brillant durch die theoretische Ausbildung.

• Übernahme von Verantwortungen in Projekten, um persönlich wachsen zu können
• Genügend Freiraum bei allen arbeitsmäßigen Rahmenbedingungen wie Home office, inspired Working Conditions, Sabbaticals, neueste Devices
• unkomplizierte Entscheidungswege und ein gleichberechtigter, respektvoller Umgang
• Loslassen auf allen Ebenen, damit sie sich ewig binden

Was kann Human Resources beitragen, damit High Potentials im Unternehmen verbleiben?

Die High Potential Programm müssen attraktiver werden. Es steht nicht mehr nur im Vordergrund was sich danach karrieremäßig tut, sondern vor allem auch, was während des High Potential Programmes passiert. Die besten Studienabgänger sind durch gezielte Programme studienbegleitend anzuwerben. Attraktive High Potential Programm sind ein möglicher Schlüssel, um Studienabgänger gezielt ins Unternehmen zu holen Denn Praktikanten- und/oder Masterstudentenanstellungen liefern die notwendigen praktischen Erfahrungen zu den theoretischen Studiumsinhalten und gehen somit über den lediglichen Broterwerb hinaus. Sie sollten daher nicht den alten ausgetreten Pfaden folgen, die da lange Zeit lauteten: billige, gut ausgebildete neue Mitarbeiter ohne teure Hiring Kosten einschleusen und über die nächsten Jahre langsam intern als Führungsnachwuchs hochziehen – oder noch markanter: junge, unverbrauchte, ehrgeizig und aufstrebende Jugendliche mit der Karotte vor der Nase – dem zukünftigen Managementjob –  den intensiven Alltagserfordernissen aussetzen. Frei nach dem Motto: nur die Harten kommen durch. Neue High Potential Programme stellen vordergründig auf die Bedürfnisse der Generation Y ab. Sie richten sich nach deren Wünschen und berücksichtigen deren Motivationen.

Maßgebliche Schwerpunkte von High Potential Programmen für junge Generationen:

• Mitwirkung an inhaltlich modernen Projekten
• Anerkennung der state-of-the-art Theorien
• voneinander Lernen im respektvollen Miteinander
• Austausch mit High Potentials anderer Unternehmen durch vernetzen von High Potential Programmen mehrerer Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen
• Auslandsaufenthalte
• Home office mit technischer Anbindung vom Feinsten und Schnellsten
• Sicherheit und Stabilität durch regelmäßige Peergroup Meetings virtuell und in Präsenzform
• Interne Bühne und Plattformen, die jederzeit ein Kennenlernen und Erfahrungsaustausch in der Peergroup ermöglichen
• Arbeiten im virtuellen Raum und zu konkreten Präsenzzeitfenstern mit hoher Flexibilität und Eigenständigkeit innerhalt eines tragfähigen, klaren Frameworks. (Agile Organisationsstrukturen haben sich derartiges bereits erprobt zu nutze gemacht.)
• Familientaugliche Arbeitszeiten und Ausgleich durch Freizeitaktivitäten, die das Leben in Summe lebenswert erscheinen lassen
• Vermittlung von Sinn und Nachhaltigkeit der jetzigen und zukünftigen Tätigkeit
• Erhöhter Augenmerk auf attraktive Gestaltung der Arbeitsbedingungen – wechselnde Arbeitszonen und -plätze, die Rückzug und Konzentration oder Austausch und Information unterstützen

Human Resources ist besonders gefordert ,die eigenen Unternehmensgrenzen zu verlassen und mit Programmen und Angeboten anderer Unternehmen vernetzt zu agieren.

Innovative und neue Formen der High Potential Programme rücken in den Fokus – die Zielsetzung bleibt die selbe, nämlich schon heute die erfolgreichen Führungskräfte von Morgen zu entwickeln und ans Unternehmen zu binden.

High Potentials – der frühe Vogel fängt den Wurm