Psychologische Sicherheit als Erfolgsfaktor für Lernen, Innovation und Wachstum

Hohe Innovationsfähigkeit, Flexibilität und Veränderungsfähigkeiten zählen als Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Mitarbeiter werden „empowert“, sollen unternehmerisch Handeln und neue Ideen einbringen. Doch auch wenn es gelingt, Top-Kräfte zu multidisziplinären Teams zusammenzustellen bleibt der durchschlagende Erfolg oft aus. Eine Studie über die Teameffizienz bei Google gibt dafür eine Erklärung: Nicht das WER in einem Team ist, ist ausschlaggebend für den Erfolg, sondern das WIE die Teammitglieder zusammenarbeiten.

Als erfolgreichste Teams bei Google stellten sich jene heraus, in denen sich die Mitglieder sicher fühlten, ihre Meinung offen zu äußern, Fragen zu stellen, ein Risiko einzugehen und sich verwundbar zu zeigen. Amy Edmondson prägte dafür bereits Ende der 1990er Jahre den Begriff der Psychologischen Sicherheit also „die gemeinsame Überzeugung aller Mitglieder eines Teams, dass es (innerhalb des Teams) sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen“.

Nicht immer nett – aber immer respektvoll

In dieser Atmosphäre ist es möglich, Ideen einzubringen, zu experimentieren, Fehler zu machen und auch zu scheitern – und das ganz offen. Teammitglieder können darauf vertrauen, nicht bloßgestellt, zurückgewiesen oder bestraft zu werden, wenn Fehler passieren, andere Meinungen geäußert werden oder Kritik angebracht wird.  Denn Fehler werden als Lernfelder gesehen. Niemand – auch nicht der Vorgesetzte – muss allwissend sein und auf jede Frage sofort eine „richtige“ Antwort oder Lösung parat haben. In einer psychologisch sicheren Umgebung werden ungeklärte Fragen offen diskutiert und es wird gemeinsam nach Lösungen und Antworten gesucht. Psychologische Sicherheit bedeutet nicht immer nett zu einander zu sein. Es bedeutet aber sehr wohl wertschätzend und respektvoll miteinander umzugehen.

Positive Wirkungen psychologischer Sicherheit

Neben der Team-Performance hat psychologische Sicherheit auch weitere positive Wirkungen. So zeigte sich in zahlreichen Studien ein positiver Effekt auf die Wissensweitergabe und das Lernverhalten von Unternehmen – Aspekte die in der aktuellen Wissensgesellschaft zunehmend zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor werden (zur Bedeutung siehe auch die HRweb-Artikel Organisationales Lernen und das Organizational Citizenship Behavior). Auch das Commitment und die Arbeitszufriedenheit steigen mit einem hohen Gefühl an psychologischer Sicherheit.

Wesentliche Faktoren zur Unterstützung psychologische Sicherheit

Wie kann nun diese psychologische Sicherheit gestärkt werden? Die Erkenntnisse zahlreicher Studien lassen sich auf vier Aspekte zusammenfassen.

• Persönlichkeit: Proaktivität, emotionale Stabilität und Lernorientierung der Teammitglieder unterstützen das Empfinden und Entstehen von psychologischer Sicherheit.
• Führungsverhalten: ein positives Führungsverhalten im Sinne von transformationaler Führung hat sich als besonders unterstützend erwiesen. Amy Edmondson fokussiert dabei auf drei Aspekte. Erstens als Führungskraft als Vorbild agieren und eigene Fehler und Unwissen anzusprechen. Zweitens als Führungskraft neugierig zu bleiben und Fragen zu stellen. Und drittens Arbeit als einen Lernprozess zu formulieren und damit experimentieren, hinterfragen und lernen anzuregen.
• Job Charakteristika: Rollenklarheit im Sinne eines klaren Verständnisses der Erwartungen und die Autonomie insbesondere im Hinblick darauf Entscheidungen treffen zu können, fördern ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld.
• Teamarbeit: das Forcieren und Ermöglichen von Arbeiten in Teams wird als wichtiger Faktor gesehen das Sicherheitsgefühl aufzubauen. Im laufenden Kontakt mit den anderen Mitgliedern entsteht Sicherheit.

Dem allen zugrunde liegt ein Faktor der nicht hoch genug eingeschätzt werden kann: offene, ehrliche und dabei wertschätzende Kommunikation. Zuhören ohne zu bewerten, Kritik äußern, ohne zu beleidigen, ehrliche Anerkennung aussprechen, und sich Zeit nehmen für Fragen und einen offenen Diskurs.

Fazit

Ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld ist die Basis dafür, dass Mitarbeiter die in sie gesetzten Erwartungen in Bezug auf Innovation und unternehmerisches Handeln auch tatsächlich leben können. Um diese zu fördern kann man schon beim Recruiting ansetzen, indem Personen gewählt werden, die sich vor allem durch Proaktivität, emotionale Stabilität und Lernorientierung auszeichnen. In der Personalentwicklung ist einmal mehr die Entwicklung der Führungskräfte angesprochen. Hier gilt es vor allem die transformationalen Aspekte der Führung zu stärken. Darüber hinaus gilt es, eine wertschätzende Kommunikation (wieder) zu beleben und zu fördern.

Oder zusammengefasst mit den Worten von Claude Dornier „Nicht das Kapital bestimmt den Wert eines Unternehmens, sondern der Geist der in ihm herrscht.“

Literaturempfehlung

• Amy Edmondson Ted Talk zur psychologischen Sicherheit: https://www.youtube.com/watch?v=LhoLuui9gX8
• AB DEZEMBER 2018: Edmondson, A. (2018) The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley
• Frazier, M. Lance et.al. (2017): Psychological safety: a meta-analytic review and extension. In: Personnel psychology 2017, 70, 113-165

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