Im Bewerbungsprozess nimmt die Vorauswahl der Kandidaten eine besonders große und aufwändige Rolle ein. Viele Unternehmen haben weder die Zeit noch intern die personellen Ressourcen, um die eingehenden Bewerbungen im Detail durchzusehen.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels bleiben dadurch manche Bewerber beim ersten Aussortieren der Lebensläufe auf der Strecke, die bei genauerem Hinsehen durchaus gut für die Position passen könnten.
Interview
…mit Gerald-Peter Grand (Geschäftsführer von GREAT & WHITE Recruitment GmbH, Foto rechts):
Welche Einschätzung haben Sie generell, wenn es um den Prozess bei externen Stellenbesetzungen geht?
Als Personalberater ist ja unsere Aufgabe, den Personalbedarf unserer Kunden zu decken. Dabei machen wir immer wieder die Erfahrung, dass Unternehmen nicht die nötigen Ressourcen oder Möglichkeiten haben, eine Stelle intern zu besetzen. Alle Alternativen, wie etwa die Stelle unbesetzt zu lassen oder über einen Personalberater auszuschreiben, sind recht kostspielig. Gleichzeitig steigt der Kostendruck, und die Budgetknappheit führt Personalabteilungen in ein geradezu unauflösbares Dilemma.
Welche Möglichkeiten gibt es für Personal Manager, diesem Dilemma zu entkommen?
Um den Kostendruck von den Personalabteilungen zu nehmen und gleichzeitig möglichst viel zur Lösung beizutragen, haben wir den gesamten Prozess der Rekrutierung analysiert. Dabei haben wir festgestellt, dass besonders großes Potenzial im Screening der Lebensläufe der Kandidaten liegt. Für Mitarbeiter in der Personalabteilung ist es ein großer Aufwand, jede einzelne Bewerbung im Detail zu sichten. Allzu oft werden aus Zeitgründen Absagen an Kandidaten erteilt, die durchaus noch infrage gekommen wären.
Inwiefern können Sie in diesem Bereich unterstützen?
Um den zeitlichen Flaschenhals wieder zu öffnen, ohne gleichzeitig die Kosten explodieren zu lassen, führen wir im Auftrag unserer Kunden ein sogenanntes „Prescreening“ durch. Sobald wir alle Kriterien der zu besetzenden Stelle kennen, sprechen wir potenzielle Kandidaten durch die Inserierung auf den erfolgversprechendsten Jobplattformen an. Dieses Prescreening ist die reine Vorauswahl der Bewerber, die unserer klassischen Tätigkeit als Personalberater – die Vermittlung von Führungs- und Fachkräften im Angestelltenbereich – vorausgeht.
Im Zuge des Prescreenings sichten wir alle potenziellen Kandidaten und führen kurze telefonische Interviews, in denen wir auf die Wünsche und Werdegänge der einzelnen Kandidaten Rücksicht nehmen. Wir sagen einem Kandidaten nicht gleich ab, nur weil er auf dem Papier nicht alle Voraussetzungen zu 100 Prozent erfüllt, sondern evaluieren, welche anderen Fähigkeiten er mitbringt, die für die offene Position interessant sein könnte.
Zum Abschluss des Prescreenings präsentieren wir die besten Bewerber bei unserem Kunden, der mit ihnen ausführliche Interviews führt und den weiteren Verlauf der Besetzung selbst in die Hand nimmt. Der große Vorteil für Unternehmen dieser Methode besteht darin, in einem schlanken Prozess besonders kostengünstig zu den passenden Kandidaten zu kommen.
Haben Sie bei Ihren Projekten weitere Vorteile für Unternehmen wahrgenommen?
Aus Sicht des Personalmarketings ist das Prescreening ebenfalls interessant, da der Bewerber die Chance bekommt, sich zumindest kurz am Telefon zu präsentieren. Nach unserer Erfahrung genügt ein Telefonat von ca. 15 bis 30 Minuten, um einen längeren erfolglosen Bewerbungsprozess zu vermeiden, und gleichzeitig sicherzustellen, dass alle relevanten Kandidaten persönlich kontaktiert wurden.
Wir sind der Überzeugung, dass die Auswahl der besten Mitarbeiter auf der Prioritätenliste der meisten Unternehmen ganz oben zu finden ist. Gleichzeitig stehen Personal Manager unter einem immer größer werdenden Budgetdruck und knappen zeitlichen Ressourcen. Unser Anliegen ist es, mit dem Prescreening Personalabteilungen zeitlich zu entlasten und die inhaltlich wichtigsten Bausteine des Bewerbungsprozesses kompetent zu begleiten.
