Drittes Geschlecht und die Ehe für alle: Auswirkungen für das HR Management

09Jan2019

3 min

HR-Know-how aus der Praxis für die Praxis

Seit 1.1.2019 ist sie nun fix: Die Ehe für alle. Nach einem Urteil des Verfassungsgerichtshofes können seit Anfang diesen Jahres auch homosexuelle Paare eine Ehe am Standesamt schließen. Ebenso ist es heterosexuellen Paaren möglich, eine Partnerschaft eintragen zu lassen. Neu ist zudem, dass Menschen, deren Geschlecht nicht eindeutig ist, im Personenstandsregister und in Urkunden statt „männlich“ und „weiblich“ auch „divers“ eintragen lassen können. Als drittes Geschlecht. Diese beiden Änderungen haben aber auch Auswirkungen auf das HR Management. Auch Unternehmen sollten einige Prozesse und ihr Wording entsprechend anpassen.

Ehe für alle – Auswirkungen für HR

Bislang konnten homosexuelle Paare ja bereits ihre Partnerschaft eintragen lassen. Der Familienstand „eingetragene Partner*innenschaft“ sollte daher in HR-Systemen und Formularen bereits lange umgesetzt sein. Dieser ist nun auch für heterosexuelle Paare zu wählen, die ihre Partnerschaft eintragen haben lassen.
Für Formulare und ähnliches, die bislang Bezeichnungen wie „Vater“ und „Mutter“ beinhalteten, würde sich die Änderung auf „Elternteil 1“ und „Elternteil 2“ oder „Partner/in 1“, „Partner/in 2“ oder ähnliches anbieten. Einige öffentliche Stellen, etwa das Ministerium für Frauen, Familien und Jugend“, haben das bereits umgesetzt.

Beispiel aus dem Antrag auf Kinderbetreuungsgeld des Bundesministeriums für Frauen, Familien und Jugend

Wie auch schon bisher haben sowohl eingetragene Partner/innen als auch verehelichte Beschäftigte gleichen Anspruch auf Sozialleistungen, zum Beispiel auf einen Zuschuss bei Eheschließung / Verpartnerung, so es einen solchen im Unternehmen gibt.
Hinsichtlich des Wordings sollte besonders bei Einladungen und öffentlichen Schreiben an die Beschäftigten umsichtig vorgegangen werden. „Partner und Partnerinnen willkommen“, „Ehepartner und Ehepartnerinnen willkommen“ sollten nun endgültig vor dem veralteten „gemeinsam mit Gattin“ den Vorrang haben.

Drittes Geschlecht – Auswirkungen auf HR

Personen, deren Geschlecht nicht genau bestimmbar ist, können seit Jahresbeginn ein „divers“ als Geschlecht eintragen lassen – ein drittes Geschlecht. Dieses Vorgehen wurde ebenfalls vom Gericht festgelegt. Damit bekommen intersexuelle Personen, also jene Menschen, die anatomisch, genetisch oder hormonell nicht eindeutig einem Geschlecht zugeordnet werden können, das Recht auf eine korrekte Bezeichnung im Personenstandsregister. In Österreich ist dies – sehr zur Kritik der Betroffenen – nur für Personen möglich, die ein entsprechendes fachärztliches Gutachten erstellen lassen, möglich. Allerdings sind es gar nicht so wenige Menschen, die davon betroffen sind. Die Zahlen schwanken hier zwischen 0,1% und 1% der Bevölkerung, wobei sich die Schwankung damit erklären lässt, dass die INtersexualität vielfach erst im Verlaufe des Lebens entdeckt wird. Der Umgang damit ist natürlich höchst unterschiedlich.

Für die Personaladministration bedeutet dies vor allem, dass es die Möglichkeit, „divers“ bzw. „d“ in den HR-Systemen einzutragen ebenso geben sollte wie auf allen offiziellen Formularen, von Bewerbungsbögen bis hin zu Anmeldungen, etc.

Auch im Recruiting gehen bereits erste Arbeitgeber dazu über, statt dem bislang üblichen „(m/w)“ ein „(m/w/d)“ anzugeben. Nicht nur, dass dies der aktuellen Rechtslage gerecht wird, zeigt es auch, dass das Unternehmen im Umgang mit Diversität entsprechend sensibel ist. Auch werden vielfach Stellentitel nicht mehr mit /in oder In am Ende geschrieben, sondern verwenden einen Unterstrich oder *, um die Vielfalt, die zwischen männlich und weiblich liegt entsprechend deutlich zu machen (zB Verkäufer*in oder Verkäufer_in). Aber auch neutrale Formulierungen, etwa „Fachkraft im Verkauf (m/w/d)“ sind denkbar.

Beispiel einer Stellenausschreibung für alle Geschlechter, monster.at, 8.1.2019

Ebenso bei Schreiben an die Beschäftigten macht es Sinn, auf neutrale Bezeichnungen, eben beispielsweise „Beschäftige“ statt „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ umzustellen, will man den unterschiedlichen, geschlechtlichen Ausprägungen sensibel begegnen.

Andere Bereiche, etwa die Benützung der getrennten Toiletten, sind derzeit auch mangels Erfahrung und rechtlicher Grundlagen noch offen. Es bleibt hier abzuwarten, wie die Unternehmen hier künftig vorgehen möchten oder müssen.

Geschlechtersensible Gestaltung der Toiletten, gesehen auf der Diversity Konferenz in Berlin

Österreich ist bei Weitem nicht das erste Land, das das dritte Geschlecht einführt. Staaten wie Australien oder zahlreiche asiatische Staaten haben diese Möglichkeit bereits lange.