Schon lange gibt es das Wunschszenario, dass Human Resources in der Unternehmensleitung vertreten ist. CHRO – Chief Human Resources Officer – ist in Konzernen dafür die angestrebte Funktion. Ob diese Position in naher Zukunft in vielen Unternehmen im Board vertreten sein wird ist die große Unbekannte. Fact ist, dass Human Resources durch Daten und People Management schon jetzt wesentliche Schlüsselfelder umfasst.
Diese sind im operativen HR zeitgemäß digitalisiert und state-of-the-art zur Verfügung zu stellen. Wenn diese Pflichtaufgabe proaktiv gesteuert und erfüllt wird, dann kann der Fokus auf die innovative strategische HR Arbeit möglicher Weise als Sprungbrett in die Geschäftsführung – als CHRO – genutzt werden.
Operative Human Resources Arbeit umfasst essentiell wichtige Basisarbeit
Unabhängig von der Sehnsucht, dass HR als CHRO in der Geschäftsführung vertreten sein möchte, ist die operative HR Arbeit eine essentiell wichtige und umfassende Tätigkeit. Als Querschnittsfunktion hat Human Resources in der operativen Tätigkeit Einfluss auf alle Unternehmensbereiche – auf Mitarbeiter genauso wie auf Führungskräfte. Sie unterstützt die Linienfunktionen in all ihren Führungsaufgaben und sichert Mitarbeitern legale, objektivierte und förderliche Rahmenbedingungen.
Die Qualität der Personendatenverarbeitung wird in hohem Ausmaß sichergestellt, sodass Unternehmen nicht Gefahr laufen, bei Ämter und Behörden in teure Strafprozesse zu geraten. Der gesamte Bereich der Payroll – der von steuerrechtlichen und arbeitsrechtlichen Gesetzen und Regeln gesteuert wird – ist davon genauso betroffen wie das gesamte Vertragsmanagement.
Die Legalität sicher zu stellen war lange Zeit eine Expertenaufgabe. Die Automatisierung durch Systeme und Programme ist jedoch sukzessive vorangeschritten und ist unter dem Schlagwort Digitalisierung in hohem Ausmaß weiterhin von HR zu forcieren. Data Management ist eine spannende und lohnende Aufgabe, um Führungskräften im operativen Alltag die effektive Steuerung des Ressourceneinsatzes zu ermöglichen. Derzeit erzeugt das Ausmaß an automatischen Work flows manchmal eher einen Klick-Manager. Er kommt vor lauter Freigaben für Urlaubs-, Dienstreise- und Zeitausgleichanträgen nicht mehr zu seiner eigentlichen Führungsaufgabe. Da gilt es beschleunigt und zielsicher in Richtung ESS (Employee Self Services) und MSS (Management Self Services) zu gehen, die auf Knopfdruck wesentliche Informationen zur eigenen Person oder zum Team in übersichtlicher und umfassender Weise enthalten. Hand aufs Herz, wer träumt in Konzernen nicht von einem Headcount Report auf Knopfdruck, den das System einfach, schnell und richtig selbständig erstellt!
In der Personalentwicklung gilt es im operativen Human Resources Bereich Systeme und Tools zu vereinfachen und Leistungen auszulagern
Wenn zum jährlichen Mitarbeitergespräch der Laptop zwischen Führungskraft und Mitarbeiter steht, damit das gesamte Gespräch durch das von HR vorgeschriebene Tool auch ordnungsgemäß ausgefüllt und protokolliert ist – dann wurde mit der Struktur über das Ziel hinausgeschossen. Nach 20 Jahren Führungskräfteentwicklung darf man auf die Kommunikationsfähigkeit und Dialogsicherheit von Führungskräften vertrauen. Und wenn diese Führungskompetenzen nicht ausreichend sichergestellt sind, dann gilt es, sie punktgenau und rasch zu qualifizieren, anstelle eines Tools für die Qualitätssicherung des Prozesses einzusetzen. Übrigens, mit der Bewerberknappheit werden Benefits, die individuelle Bedürfnisse abdecken können, stark steigen. Dazu gehört beispielsweise auch der Ausbildungsscheck in Form eines Gutscheins. Dieser wird eine geraume Anzahl an interner Firmenseminare in der hauseigenen Akademie ersetzen. Der langjährig aufgebaute Trainer- und Coachpool – gehegt und gepflegt wie der Lieblingsschrebergarten – wird in Konzernen sukzessive Rahmenverträgen mit globalen Anbietern zum Opfer fallen.
Ähnliche Vereinfachungen stehen auch dem Recruiting ins Haus.
Wenn bis dato Plattformen mit vorgegebenen Bewerberformularen geholfen haben, den Bewerberansturm effektiv begegnen zu können, wird der Trend wieder zum individuellen Bewerbungsmethoden gehen, wenn sich die Bewerberknappheit bemerkbar macht. Und es darf kreativer werden, Bewerbervideos, Blogs, Instagram Accounts und vieles mehr auf der Bewerberseite aber auch auf der Unternehmensseite. Arbeitgeber werden sich in Szene setzen und den Bewerber umwerben. So wie es sich schon heute mit Watchado, Speeddatings in den ersten Ansätzen zeigt. Die langweiligen, ewig gleich aussehenden Bewerbungsformulare werden hoffentlich dadurch bald der Vergangenheit angehören.
People Management wird endlich GROSS geschrieben werden!
Und damit gewinnt die Human Resources Business Partner Rolle an Bedeutung und kann zur Schlüsselrolle im Human Resources Bereich werden. Es wird sie in zwei Ausführungen geben: HR Business Partner Services und HR Business Partner Leadership. Die Themenbreite wird diese Doppelfunktion erforderlich machen und die Führungskräfte werden das zu schätzen wissen. Die Zielsetzungen der beiden Rollen sind der ordnungsgemäße, legale Einsatz (HR Business Partner Services) und die langfristige Bindung und maßgeschneiderte Förderung (HR Business Partner Leadership). Somit unterstützen die operative Führungsarbeit zwei interne Berater, die in der alltäglichen Führungsarbeit einerseits die Einhaltung gesetzlicher und innerbetrieblicher Rahmenbedingungen sicherstellen und andererseits bei Change Erfordernissen, gruppendynamischen Effekten und Kommunikationsstrategien zielführend unterstützen. Eine systemisch-lösungsorientierte Coachingausbildung wird dafür die Schlüsselkompetenz zur Ausübung der effektiven internen Beraterrolle sicherstellen.
Wenn all diese operativen HR Aufgabenfelder abgedeckt sind – dann gilt es die strategische HR Arbeit zu gewährleisten!
Diese ist üblicherweise Teil der HR Leiter Rolle. Sie bestehen darin, proaktiv die Geschäftsführung auf zukünftige Entwicklungen hinzuweisen und Inputs und Impulse für Lösungen einzubringen. Ob das Employer Branding, Diversity, e-learning, Generationenmanagement und vieles mehr ist, sei dahingestellt. Es geht um das Interesse und die Fähigkeit, relevante Trends früh genug aufzuspüren, deren Auswirkungen auf das eigene Unternehmen zu analysieren und maßgeschneiderte Konzepte und Lösungen zu präsentieren.
Dafür braucht es ein Interesse nach außen. Also den Besuch von Konferenzen, den Austausch mit anderen HR Leitern, Universitäten und externen Beratern auf nationaler und internationaler Ebene. Ein Denken in HR Systemen und HR Tools greift zu kurz. Ein Interesse an der Unternehmensentwicklung und möglichen zukünftigen Ausrichtungen ist dagegen für die HR Strategie richtungsweisend. Übrigens, die HR Strategie kann nicht vor der Unternehmensstrategie kommen – genauso wenig wie die Technologie die Unternehmensstrategie treiben soll. Das Topmanagement ist gefordert das Zukunftsbild zu skizzieren, dafür eine kraftvolle, inspirierende und richtungsweisende story zu entwickeln.
Wird es in den Konzernen vermehrt CHRO geben und in den KMU’s Geschäftsführer, die aus dem HR Bereich kommen?
Ja, wenn es HR Leiter gibt, die CHRO oder Geschäftsführer werden möchten!
Denn eines ist klar, in der Geschäftsführung gilt es, die Unternehmerrolle einzunehmen. Das heißt, man verpflichtet sich nicht mehr nur einer Disziplin. Sondern man hat das Unternehmen so weiterzuentwickeln, dass es zukünftigen Kundenerfordernissen und Markveränderungen entspricht. Das sind andere Aufgaben, als die HR Leiter Funktion umfasst. Sprich der Schritt in die Geschäftsführung als CHRO ist ein Schritt zum General Management. Wenn man sich dafür interessiert und Kenntnisse aufbaut, dann ist die Funktion im Mittelmanagement nur das Sprungbrett. HR Leitern in der Geschäftsführung steht damit nichts mehr im Wege.
CHRO | Human Resources auf dem Weg in die Unternehmensführung? Utopie oder Realität??
