Unternehmenskultur: ⇒ Serie: HR Tools und deren weitreichenden positive Effekte bei bewusstem, umsichtigem, zeitgemäßem Einsatz
„Ich habe noch nie Coaching in Anspruch nehmen müssen. Und auch für Sie halte ich das nicht für notwendig. Sie können das ganz bestimmt auch ganz alleine – Sie sind doch fachlich gut!“ sprach der CFO zu seinem Rechnungswesenleiter vor kurzem! Hat der CFO recht – oder läuft er Gefahr, dass sein Rechnungswesenleiter vom altmodischen Führungsverhalten seines CFO enttäuscht die Segel streicht und nach moderneren Umwelten Ausschau hält?
Coaching ist kein Instrument, um fachliches Know How zu steigern. Aber es ist ein sehr effektives Instrument um den Führungsaufgaben punkto Organisations-, Beziehungs-, und Selbstmanagement state-of-the-art gerecht werden zu können. Konkrete Ideen zur Einführung neuer, agiler Organisationsformen, Entscheidungsvorbereitung zum geplanten Systemwechsel, zukünftige Arbeitswelten für den eigenen Bereich klären, Konflikte im Team befrieden, Motivation älterer Teammitglieder stärken, home office für Mitarbeiter einführen, knappe Ressourcen und Vorgaben bewältigen, Stress mit dem Chef lösen, mit den eigenen Energien in angespannten Zeiten optimaler haushalten etc. sind die Themen, bei denen Coaching zur Lösungsfindung und Handlungsoptimierung beitragen kann! Und wer beurteilt außer dem Chef, ob die Führungsperformance gegeben ist? Mittlerweile die Mitarbeiter mit ihrem Engagement, ihrem Output, ihrem Verbleib in der Abteilung und ihrem Feedback!
Obwohl Coaching sich bei Führungskräften sukzessive etabliert, halten sich noch immer hartnäckig eine Reihe von Mythen und Vorurteilen! Human Resources sollte sie kennen, um ihnen adäquat begegnen zu können:
Mythos 1: Mit dem Coach muss die Beziehungsebene passen – daher Kennenlerntermine, damit die Sympathieebene geprüft werden kann
Stimmt nicht! In der Therapie braucht es eine sehr vertrauensvolle Beziehung mit dem Therapeuten, da vor allem sehr persönliche Themen und Emotionen bearbeitet werden. Da kann die Beziehungsebene wichtig sein.
Business Coaching verfolgt grundsätzlich andere Zielsetzungen – nämlich, im Rahmen der beruflichen Rolle erfolgreich zu sein! Dafür braucht es einen erfahrenen, professionellen Coach, der in der Kürze der zur Verfügung gestellten Zeit methodenreich die Entwicklung von Handlungsalternativen und Lösungsideen unterstützen kann. Lediglich bei Selbst- und Gesundheitsmanagementthemen ist Coaching den persönlichen Stärken und Schwächen auf der Spur. Von Therapie und einem Therapiesetting ist das aber meilenweit entfernt!
Human Resources Fokus:
Wichtig ist es, Führungskräften bei Coaching ein externes, aktivierendes, inspirierendes, professionelles Setting mit modernen, einladenden Coachingräumen zu gewährleisten – und einen Coachpool-Provider zu finden, dessen Coaches modellhaft verbunden sind und alle Führungsthemen, von der Organisation über Kommunikation bis zu Persönlichkeits- und Gesundheitspräventionsthemen abdecken. Somit wird aus 1 und 1 = 11. Nehmen Sie Abstand von Kennenlernterminen sonst laufen Sie als Human Resources Gefahr, einen uneffektiven Besuchermodus zu unterstützen. Außerdem könnten auf der Basis von Sympathie durch den Coach eher Bestätigungen erfolgen, als das Raus aus der geliebten Komfortzone zu unterstützen.
Mythos 2: Coaching macht abhängig
Stimmt nicht! Ein professioneller Coach bringt seine Kunden nicht in seine Abhängigkeit – er steuert den Prozess für Klarheit, Orientierung und Lösungen und nicht den Inhalt. Für den Coachingkunden ist es eine intensive Arbeit, sich durch Reflexion komplexe Themen zu erschließen, seine Perspektive zu öffnen und seine eigenen Ressourcen und Potenziale auszuschöpfen. In der Beratung werden inhaltliche, fertige Modelle verwendet und Vorgangsweisen eingesetzt, die vorgefertigte Lösungen produzieren! Da kann es vorkommen, am „Tropf des Beraters“ zu hängen, noch dazu, wenn er informell die Führung übernommen hat. Coaching kann lediglich süchtig nach gutem Zuhören, exklusiver Aufmerksamkeit und wertschätzendem Feed back machen.
Human Resources Fokus
Unterstützen sie Führungskräfte, modernes Führungsverständnis und -verhalten zu entwickeln: keine Ratschläge an Mitarbeiter, ausreichend Zeit für Dialog nehmen, interessiert und aufmerksam zuhören und eigene Redezeit beschränken, um Monologe wirksam einzustellen. In jedem Fall verstärken Führungskräfte durch dieses Führungshandeln die Wirkung des externen Business Coaches
Mythos 3: Nur wer überfordert ist, oder Defizite hat, muss zum Coach
Stimmt nicht! Bei neuen oder jungen Führungskräften/Topexperten kann es zu sehr konkreten Coachingzielsetzungen kommen: wie führe ich das Mitarbeitergespräch mit Mitarbeiter A, wie sage ich meinem Chef zu einem konkreten Themen meine Bedenken, wie schaffe ich es abzuschalten, wie plane ich meinen nächsten Karriereschritt, wie kann ich mich besser abgrenzen etc. Das entspringt nicht einem persönlichen Defizit oder Unvermögen sondern einer neuen, rollenbedingten Herausforderung. Der Coach unterstützt dabei individuelle, maßgenschneiderte, authentische Lösungen zu finden und zu üben. Das kann sehr schnell Rollensicherheit und Selbstbewusstsein steigern. Im Topmanagement sind die Themen viel komplexer. Es geht vorrangig darum, sich Klarheit/Orientierung/den eigenen Standpunkt zu erarbeiten und Lösungsansätze und -szenarien zu entwickeln. Coaching mutiert hier zum Sparring – geleitet durch fundierte systemisch-lösungsorientierte Techniken und Methoden.
Das spart Zeit und Geld – dem Unternehmen und der Führungskraft.
Fokus Human Resources:
Stimmen sie mit neuen/jungen Führungskräften/Topexperten die konkreten Coachingzielsetzungen intern ab und briefen sie unter Umständen den Coach in einem Auftaktgespräch unter Mitwirkung/Beteiligung des Coachingkunden und seines Chefs. Geben sie Coachingkontingente für das gesamte Mittelmanagement mit einer groben Zielsetzung wie bspw: Change Begleitung oder Leadership Development vor und vereinbaren sie dafür mit dem Coach-Provider zeitgemäße Rahmenbedingungen, die den Zugang und Umfang des Business Coachings steuern. Sie haben auf diese Art und Weise drei Fliegen mit einem Schlag: einerseits wird der Einzelne nicht vorgeführt, wenn er Coaching in Anspruch nehmen möchte und andererseits ist die Chance hoch, dass auch jene ins Coaching gehen, die ihr Thema nicht vor Human Resources ausbreiten möchten. Und, es wird im Unternehmen „normal“ – Coaching anzunehmen. Ein Hype? Möglicherweise, aber mit einer frappanten Wirkung: nachhaltiges, breites, individuelles Verbessern des tagtäglichen Führungshandelns im Mittelmanagement!
Mythos 4: Topmanagement braucht kein Coaching
Stimmt nicht! Es ist auch im Topmanagement noch kein Meistert vom Himmel gefallen! In vielen Konzernen nimmt das Topmanagement Sparring in Anspruch, weil der nächste Chef in einem anderen Land oder Kontinent sitzt und nur zur Entscheidung fertig aufbereiteter Lösungsvorschläge ansprechbar ist. Die Definition der unternehmerischen Zukunft ist eine Reflexionsarbeit, die in der benötigten Schnelligkeit und Unvorhersagbarkeit schwer alleine zu bewerkstelligen ist. Komplexe Entscheidungen wie In-/Outsourcing, Produktentwicklung, Marktentwicklungen etc brauchen perspektivischen Auseinandersetzungen. Das eigene Verhalten ist für herausfordernde Situationen zu reflektierten, um Ressourcen zu nützen, Best Practices wiederholbar zu machen und Failures ein zweites Mal zu vermeiden.
Fokus Human Resources
Coaching wird zum Benefit für das Topmanagement. Speziell neue Topmanager begrüßen es, wenn im ersten Jahr als Onboardingmaßnahme Coaching zur Verfügung gestellt wird. Coachingangebote mit monatlicher Flatrate machen das in zeitgemäßer Form möglich.
Mythos 5: Coaching ist esoterisch
Stimmt nicht! Die Führungsarbeit hat Organisations- und Kommunikationsaspekte. Dafür sind Unternehmensberater mit einschlägiger Coachingausbildung die richtigen Begleiter. Und Führungsarbeit hat Persönlichkeits – und Gesundheitspräventionsthemen. Dafür sind Klinische und Gesundheitspsychologen die richtigen Begleiter. Wichtig ist, dass sie Business Coaches sind – sprich, möglichst viele Unternehmenswelten erfahren haben: Konzern, Mittelstandsunternehmen, Kleinunternehmen. Als vis a vis von Mittel- und Topmanager sollten Business Coaches unbedingt auch selbst Führungserfahrung haben, um die Erfordernisse der Unternehmenswelt zu kennen. Business Coaches sollte der Kontext der Rolle bekannt sein – die jeweiligen Lösungen sind vom Coachingkunden selbst zu erarbeiten. Um diesen Prozess begleiten zu können ist eine systemisch-lösungsorientierte Ausbildung erforderlich. Sie nimmt in Ihren Techniken und Methoden Anleihen in der seriösen, psychologischen Arbeit – mit Esoterik hat das nichts zu tun!
5 Coaching-Mythen | HR-Tools
