Feedback ist wichtig. Feedback hilft lernen. Feedback zu geben ist eine Kunst. Feedback anzunehmen eine Tugend. Aber warum reden wir immer von FeedbackBACK und eigentlich nicht von FeedFORWARD?
In einem werden sich wohl alle Personalisten einig sein. Feedback unterstützt Lern- und Entwicklungsprozesse. Feedback ist – wenn man so will – ein Katalysator, der hilft eine Reaktion auszulösen und zwar das eigene Verhalten zu reflektieren und wo nötig und sinnvoll zu verändern. Feedback ist in dieser Betrachtungsweise eine Rückkoppelungsschleife, die uns hilft die Ergebnisse des eigenen Handelns mit den Augen eines anderen zu betrachten.
- Was wollte ich tun?
- Was habe ich getan?
- Wie wirkt mein Verhalten auf andere?
- Was bewirkt mein Verhalten für andere?
- Was lerne ich daraus für mein zukünftiges Verhalten?
3 Hürden oder Fehlannahmen
Feedback im Sinne dieser Rückkoppelungsschleife beruht auf der klassischen Annahme, dass Wissen den Feedbackempfänger unterstützt im eigenen Handeln besser zu werden. Es ist eine sehr sachlich-analytische Perspektive. Denn in der Praxis führt Feedback auf der menschlichen Ebene oft zu rückwärtsgewandten Erklärungen oder sogar Rechtfertigungen. Eine erste Hürde liegt daher darin aus dem Feedback selbst überhaupt eine Lernerfahrung beim Feedbackempfänger zu generieren.
Gleichzeitig ist Feedback logischerweise rückwärtsgewandt. Es kommt damit als zweites Hindernis quasi „immer zu spät“ und ist ein Blick in die (meist jüngere) Vergangenheit. Zugespitzt formuliert: Man spricht über die Lorbeeren, die schon zu verteilen waren, und die Milch, die schon verschüttet wurde. Wirklich zeitnahes Feedback ist meist eher die Ausnahme.
Als drittes Hindernis ist Feedback in der Erwartungshaltung in Unternehmen oft etwas, das man von seinem Vorgesetzten erwartet. Man bekommt Feedback. Es ist aus Sicht vieler Mitarbeiter leider etwas Passives, das oft auch eine Konsumentenhaltung fördern: „Mein Chef gibt mir ja nie Feedback. Wie soll ich da lernen können?!“.
Die Idee von FeedFORWARD
Der US-amerikanische Bestsellerautor Marshall Goldsmith hat in seinem Artikel „Try Feedforward Instead of Feedback“ als Wortspiel den Begriff „Feedforward“ geprägt. Die Grundannahme darin: Feedback wirkt sich dann positiv auf Leistung aus, wenn es in die Zukunft und auf konkrete Ziele hin ausgerichtet ist. Statt nur Rückmeldung zu bisheriger Leistung zu geben, werden konkrete Veränderungsmöglichkeiten für die Zukunft aufgezeigt. Im Zentrum steht die Frage: „Wie genau kann ich mein Verhalten verändern, um eine Aufgabe, besser, schneller, leichter, einfacher zu erledigen?“
Feedforward baut einen Zukunftsspiegel auf und fokussiert auf Faktoren, die künftig wirkungsvoll sein können. Feedbackforward will eine andere Haltung fördern und einfordern:
- Beim Feedforwardempfänger:
Eine aktive Haltung. Eine Einstellung und Vorgehensweise, die die eigenen Entwicklungsziele aktiv formuliert und in die Hand nimmt. Entwicklung braucht Ziele – gleiches gilt für gelungenes Feedbackforward. Nicht „Wie erlebst du mich als Führungskraft?“ sondern „Ich möchte mir mehr Freiraum und Zeit für Führungsarbeit schaffen. Wie kann ich in 6 Monaten einige der häufigsten operativen Aufgaben an mein Team übergeben?“. - Beim Feedforwardgeber:
Eine lösungsorientierte Haltung die sich in die Rolle und Situation des Gegenübers versetzt. Antworten (und Fragen) die sich auf das fokussieren was wir noch ändern können (die Zukunft) und nicht was wir nicht mehr ändern können (die Vergangenheit). Nicht „Was war im heutigen Kunden-Meeting gut und was war schlecht?“ sondern „Wie können wir das nächste Meeting nutzen um den Kunden so richtig zu begeistern?“.
Wortspiel oder Konzept
Handelt es sich bei Feedbackforward um ein Wortspiel oder ein fundiertes Konzept? Irgendwie beides. Entscheiden Sie gerne selber, indem Sie Marshall Goldsmith lesen: https://faculty.medicine.umich.edu/sites/default/files/resources/feedforward.pdf
Aus meiner Sicht soll eine Erinnerung sein, dass die beste und wertschätzenste Diskussion über die Vergangenheit vielen Menschen noch nicht hilft die eigenen Handlungen in der Zukunft zu verändern. Es ist ein Einmahnen einer aktiven Haltung der eigenen Entwicklung gegenüber. Es ist ein Weckruf, dass Feedforward eine Daueraufgabe ist und nicht in Konzepte jährlicher Mitarbeitergespräche passt.
Es ist ein Paradigmenwechsel beim nächsten Mal wenn man gefragt wird „Und? Wie hast du mich bei der heutigen Präsentation erlebt? Hast du Feedback für mich?“ die Gegenfrage zu stellen: „Wie willst du denn Präsentationen in Zukunft wirken? Dann gebe ich dir gerne Feedforward wie ich denke, dass du dort hinkommen könntest.“
Feedforward statt Feedback
