Wie kann HR als Knotenpunkt echten Wert für die agile Organisation und agiles Arbeiten schaffen und damit auch in Zukunft relevant bleiben? Erfahren Sie hier mehr über agile Methoden, agiles Management und die Rolle von HR.
Personalverantwortliche übernehmen mit großem Elan die Rolle des Treibers der agilen Transformation im Unternehmen. Mit dem Besuch von Konferenzen, Scrum-Zertifizierungen und dem Studium einschlägiger Literatur bereiten sie sich gewissenhaft auf agiles Arbeiten und agile Methoden vor. Mit diesem Know-how gewappnet werden dann Transformations- und Entwicklungsprogramme in Richtung Agilität gelauncht. Doch viele dieser Initiativen verfehlen ihre Wirkung.
Autorin: Eva Ayberk
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Agil Bedeutung: Agilität wirklich verstehen
Derzeit ist es en vogue, Agilität mit Scrum gleichzusetzen. Ich beobachte in meiner Beratungspraxis oft den Versuch der „Scrumifizierung“. Das Scrum Framework wurde ursprünglich als wertvoller Rahmen für Agilität auf Teamebene entwickelt. Nun wird es mehr oder weniger auf das gesamte Unternehmen übergestülpt. Dabei werden grundlegende Rahmenbedingungen missachtet. Oft führt das zu fast chaotischen Zuständen und der Schluss liegt nahe: „Agiles Arbeiten funktioniert bei uns nicht“.
Tauchen Sie deshalb tief in das Thema ein. Blicken Sie hinter den Begriff „agil“. Hinterfragen Sie, wann agile Methoden überhaupt Sinn machen und wann nicht. Beschäftigen Sie sich mit den unterschiedlichen Flughöhen von Agilität. Erkennen Sie den Unterschied – einerseits agiles Management / Team und andererseits agile Organisation. Bleiben Sie realistisch und beachten Sie die speziellen Gegebenheiten in Ihrem Unternehmen. Versuchen Sie nicht, agile Methoden als Blaupausen aus anderen Unternehmen unkritisch zu übernehmen.
Das eigene Selbstverständnis hinterfragen
Viele HR-Instrumente- und Prozesse sind veraltet. Sie wurden unter der Annahme von Stabilität, voller Planbarkeit und Bewegung im Jahreszyklus entwickelt oder bauen auf längst widerlegte Theoriemodelle auf. Auch die eigene Organisation im starren Business Partner Modell gilt als überholt. Es ist erstaunlich, wie wenig Bewusstsein dafür in der HR-Community herrscht.
Machen Sie sich daher selbst fit für die Zukunft. Entwickeln Sie in HR die Fähigkeit, sich kontinuierlich an eine komplexe und oft unsichere Umwelt anzupassen. Bestenfalls antizipieren Sie diese Veränderung durch hohe Lern- und Innovationsbereitschaft. Der folgende Orientierungsrahmen gibt Ihnen einen ersten Überblick über die wichtigsten Dimensionen.
Tabelle: Agil Bedeutung & agile Methoden für eine agile Organisation
Agile Transformation als Reise gestalten
Sobald Organisationen erkennen, dass es für den zukünftigen Geschäftserfolg andere Steuerungs- und Arbeitsformen braucht, beginnt oft eine regelrechte Jagd nach dem „heiligen agilen Gral“. Meist ist diese mit der irrigen Annahme verbunden, dass „agil“ ein Endzustand ist, den es zu erreichen gilt. Nachdem alle in unterschiedliche Richtungen losgestürmt sind, wird bald klar, dass dabei so mancher Irrweg eingeschlagen wurde. Um das zu verhindern, kann HR in einer Berater- und Broker-Rolle wirkungsvoll tätig werden.
Der intensive Austausch mit dem Top Management über die zukünftige Geschäftsausrichtung, am besten dargestellt als attraktives Zukunftsbild, dient als Orientierungspunkt für agiles Management. Daraus lassen sich in enger Zusammenarbeit mit allen Unternehmensbereichen die wichtigsten Handlungsfelder ableiten. Die kritische Fragestellung lautet dabei: Was verlangsamt unsere Entscheidungen, verhindert den Fokus auf den Kunden und bremst unsere Innovationsfähigkeit?
Mit dieser Ausgangsbasis im Gepäck lässt sich nun die agile Reise starten. Wichtig: Gleich zu Beginn ist allen Beteiligten klar, dass die Reise ein ständiges Fortbewegen bedeutet und weniger das Erreichen einer Destination. Es geht um die permanente Anpassung an sich schnell ändernde Rahmenbedingungen. Die Richtung gibt das Zukunftsbild vor.
Verzichten Sie auf lineares Change Management
Traditionellerweise würde nun ein von HR zentral gesteuertes Veränderungsprogramm geplant und ausgerollt werden. Als modern ausgerichtete HR-Organisation lassen Sie diese getrost in der Schublade und entscheiden sich für einen Plattform-orientierten Ansatz nach den folgenden Prinzipien:
Verteilt statt zugeteilt
Die Möglichkeit, Veränderung zu initiieren, kann überall im Unternehmen verteilt sein. HR bietet als „Plattformbetreiber“ Infrastruktur, unterstützt beim Know-how-Aufbau und achtet auf die Spielregeln.
Einladung statt Verkauf
Grundlegende Veränderungen wie wir sie derzeit in Unternehmen beobachten, brauchen volles Commitment aller Betroffenen. Mit dem Angebot an alle, das „Wie“ der Transformation mitzugestalten, kann dieses viel leichter erreicht werden.
Iterativ statt gemanagt
Agile Ansätze erweisen sich schon in der Transformation selbst als sinnvoll: Kurzes Planen, schnelles Ausprobieren, Lernen und iterieren. Dieses Vorgehen ermöglicht Veränderung Schritt für Schritt.
Sind Sie bereit?
Agilität beginnt im Kopf. Starten Sie Ihre agile Reise daher mit einer Portion Selbstreflexion: Welche Einstellungen und Grundannahmen beeinflussen Ihr Handeln? Wie steht es um Ihr Menschenbild? In welchem Maß ist Ihre persönliche Lernbereitschaft ausgeprägt? Wie wichtig ist Ihnen Status in Ihrer Funktion? Machen Sie sich persönlich fit und bleiben Sie auch in Zukunft in Ihrer HR-Rolle wirksam.
Gast-Autorin
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Agil Bedeutung für HR | Alles agil oder was? Rolle und Wirkung von HR in der agilen Transformation
Eva Ayberk, Gründerin von Ayberk.co, arbeitet als Expertin und Beraterin für Unternehmenssteuerung und Leadership. Sie unterstützt Führungskräfte, Entscheider, Teams und Organisationen dabei, inmitten der Komplexität und Dynamik unserer Zeit handlungsfähig und erfolgreich zu sein. Ihr Motto lautet: Agil Ohne Hype.
www.ayberk.co
