Führungskräfte-Entwicklung | Social Workplace Learning

Experten-Interview

Social Workplace Learning“ geht auf die Kompetenz-Entwicklung am Arbeitsplatz ein – wie funktioniert es und wie effektiv ist es?

Mag. Hannes Gsellmann (BDO People & Organisation Consilting): So wie jeder Lernprozess funktioniert. Durch Tun – Ausprobieren – Feedback – bestärken oder anders tun.
Verhaltensmuster umzulernen braucht meist zuerst einen Misserfolg und damit das Bedürfnis, etwas anders zu machen um weitere Misserfolge zu vermeiden. Und dann eben – sich etwas ausdenken – ausprobieren – reflektieren …. und dann als neues Muster abspeichern. Je mehr Menschen da kollaborativ beteiligt  sind, desto mehr Lernimpulse und Ideen können entstehen, die Erfolgswahrscheinlichkeit wird dadurch bei kollaborativem Lernen höher. Lernerfolg tritt schneller ein.

Mag. Lorenz Gareis (Roland  Gareis Consulting): Social Workplace Learning ist für die Entwicklung sozialer Kompetenzen ein schlüssiger Ansatz. Durch das Vernetzen mit „Peers“ im konkreten Arbeitsumfeld werden sowohl relevante Herausforderungen thematisiert, als auch das gemeinsame Reflektieren praktiziert. Wir haben vor einiger Zeit ein Produkt entwickelt – eine Kombination aus Workshop-Serie und virtuellem Austausch -, die das gemeinsame Lernen, Experimentieren und Reflektieren der Teilnehmer zum Inhalt haben. Die Teilnehmer sind dadurch nicht mehr in der Konsumenten-Haltung, sondern mitverantwortlich für Inhalt und Prozess.

Mag. David Kupfer, MSc (Wildniszone.at): Es handelt sich dabei tatsächlich um ein Konzept mit enormem Potential. Dabei gilt es in einem ersten Schritt dafür zu sorgen, dass untereinander eine Vertrauensbasis geschaffen wird und offen über Erfahrungen und vor allem Fehler gesprochen werden kann. Dadurch kann es ideal gelingen, von den Erfahrungen der Kollegenschaft und insbesondere aus Fehlern anderer zu lernen.
Sehr bewährt haben sich dafür regelmäßige Zusammenkünfte in einer möglichst ungezwungenen Atmosphäre. Je nach Zielsetzung gilt es auch, den Teilnehmerkreis entsprechend zu definieren – um das volle Potential ausnutzen zu können erfordert es tatsächlich eine Portion Vertrauen – gerade unter Zwang zur Teilnahme ist dies nicht immer gegeben.

Dr. Gerald Passath (KICK OFF): De facto ist der Ansatz von „Social Workplace Learning“ so neu auch wieder nicht. „Learning by doing“, „Training on the job“, „Peer Groups“, „Mentoring“ oder Individualisierung der Kompetenz-Entwicklung sind Konzepte, die schon immer an der „Arbeitsrealität“ festgemacht haben. Neu hinzukommt, dass mit maßgeschneiderten Lernplattformen und e-Tools und in Kombination damit mit „Blended Learning“ weitere Möglichkeiten entstehen. Wesentlich sind allerdings weiterhin 1. klare Zielsetzungen und Kriterien, welche Kompetenzen auf welcher Ausgangsbasis entwickelt werden sollen, UND 2. klar definierte Feedback-Schleifen. Denn die besten Feedback-Forschungen zeigen: Gemessen an Leistungssteigerungen finden die besten Lernerfolge – und somit die
(Weiter-)Entwicklung von Kompetenzen – statt, wenn neben dem persönlichen Erfolgserlebnis das Feedback fair und präzise ist, die Führungskraft die Leistungen ihres Mitarbeiters fundiert kennt, das Feedback dem Mitarbeiter hilft, den Job besser zu machen, und der Feedback-Fokus auf den Persönlichkeitsstärken liegt.
Die zentralen Fragen bleiben somit: „Können Sie das Gelernte erfassen und in das eigene Verhaltensrepertoire integrieren?“ „Können Sie das Gelernte in Ihrem Unternehmen und in Ihrer Situation überhaupt anwenden und umsetzen?“ Erst dann macht Kompetenz-Entwicklung für das Unternehmen und für Sie Sinn.

Eva-Maria Kraus (NewView): Kollaboratives Lernen, miteinander, gemeinsames und vernetztes Lernen wird immer wichtiger. Dies geht aber über die eigenen Unternehmensgrenzen hinaus. In unseren Programmen und Lehrgängen wird immer – auch vom Kunden gewünscht – eine bewusste Durchmischung von Hierarchiestufen, Abteilungen, branchenfremden Unternehmen umgesetzt und gewünscht. Ebenso geht der Trend immer mehr in die Co-Creation: interne und externe Kompetenzen werden für die Mitarbeiterentwicklung zusammengeführt. Innerbetriebliches Wissen wir nutzbar gemacht und mit notwendigem externen Wissen verbunden. So kann social workplace learning wirklich zum Leben erweckt werden.

Mag. Dr. Günter Lueger (Potenzialfokus Center): Social Workplace Learning ist ein sehr gut geeignetes Instrument, um Kompetenzentwicklung endlich wirklich in Selbstorganisation zu ermöglichen. Führungskräfte, MitarbeiterInnen bzw. Teams können sich dadurch punktgenau diejenigen Kompetenzen erwerben, die sie im Flow der rasanten Weiterentwicklung benötigen.
Dafür sind aber einige Bedingungen wichtig, denn Teilaspekte wie beispielsweise Feedback können hier auch rasch auch zu Verstimmungen und damit zu Blockaden beim Lernen führen. Wir haben hier eine spezielle Form des Feedforwards entwickelt, die es leichter macht, die gelingende Zukunft vor allem bei problematischen Verhaltensweisen in den Blick zu kriegen. Ebenso müssen neue und vor allem adaptive Instrumente den Teams zur Verfügung gestellt werden, damit die Struktur dieser Instrumente das Lernen effizient und positiv macht. Sonst landen die Betroffenen wiederum bei den Lerncoaches (was als Unterstützung schon Sinn macht) und die Zielsetzung der Selbstorganisation und Selbststeuerung verliert sich wieder. Wir haben dafür ein eigenes Tool entwickelt, das potenzialfokussierte Kompetenzentwicklungs-Board, mit dem eine sichere Struktur für das Vorgehen und gleichzeitig die notwendige Anpassungsmöglichkeit für jeden spezifischen Arbeitsplatz möglich wird.
Besonders wichtig ist meiner Erfahrung nach, dass die Mitarbeiter nicht in der Defizit-Fokus geraten und vorwiegend über das reflektieren, was fehlt und nicht vorhanden ist. Das bremst solche Konzepte enorm oder lässt sie überhaupt im Sande verlaufen. Daher halte ich eine Gestaltung des Setups und der Tools in Richtung „Ermöglichung“ und „Potenzialfokussierung“ für wahrscheinlich den wichtigsten Erfolgsfaktor für wirksame selbstgesteuerte Kompetenzentwicklung.