Alle Führungskräfte wollen motivierte Mitarbeiter. Und wenn diese „nicht motiviert genug“ sind, versuchen Vorgesetzte diese wieder anzutreiben. Dabei werden leider oft die Grundprinzipien von Mitarbeitermotivation ignoriert.
Starten wir am Anfang: Was ist eigentlich Motivation?
Motivation ist die Grundlage jedes Handeln. Sie bedingt, dass jemand Energie aufbringt, aufmerksam ist und dann eine Handlung durchführt und dabei bleibt.
Es gibt einerseits Bedürfnisse, die man befriedigen will durch Arbeit wie der Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung. Und es gibt auch motivierende Arbeitsbedingungen wie das Erleben von Autonomie, also Handlungsspielraum.
Im WAS-Rahmen lesen Sie die 3 Eckpfeiler von Mitarbeitermotivation!
1. Wertschätzung zeigen
Bei einer Befragung 2019 (von CompensationPartner GmbH) zeigte sich klar: Der häufigste Kündigungsgrund von Beschäftigten liegt bei der fehlenden Wertschätzung durch Vorgesetzte! 45% der Befragten gaben dies als Ursache für den Arbeitgeberwechsel an.
„Wie man in den Wald hinein ruft, so schallt es zurück.“
Dieses Sprichwort gilt auch zwischen Führungskräften und Teammitgliedern. Auch wenn es immer noch Führungskräfte gibt, die glauben, dass ihre Positionsmacht, die sie am Papier haben, ausreicht um effektiv zu führen. Aber wer sich nur auf seinen Titel beruft, der wird nur „Dienst nach Vorschrift“ zurückbekommen.
Wertschätzung hingegen zeigt, dass einem das Gegenüber wichtig ist.
Es ist auch wissenschaftlich bewiesen: Wertschätzung verstärkt das Wohlbefinden, die Lebenszufriedenheit und das Gefühl der Verbundenheit mit anderen.
Sympathie spielt hier auch eine große Rolle. Jetzt werden Sie vielleicht denken: Meine Mitarbeitern müssen mich ja nicht mögen. Wir müssen nicht die besten Freunde werden. Aber eigentlich wollen Sie ja, dass Ihr Team gerne zu den gemeinsamen Meetings kommt. Sie wollen, dass diese offen mit Ihnen über Probleme sprechen und diese nicht verschweigen. Sie wollen, dass die Leute Ihre Aussagen vertrauen. Also: Sympathie ist eine wichtige Basis der kooperativen Zusammenarbeit. Und das kann man erzeugen durch Reziprozität. Kurz gesagt: Ich mag Menschen eher, die mich mögen. Dies kann ich daher auch bewusst bei anderen in Gang setzen. Wenn ich meine Sympathie jemandem gegenüber zeige, wird diese Person mich auch eher mögen.
Eine weitere Form um einem Menschen Wertschätzung zu zeigen ist Dankbarkeit. Wenn wir jemandem dankbar sind, sind wir gleichzeitig auch verletzlich und öffnen uns. Ich nehme etwas Gutes wahr, dass ich bekommen habe, anerkenne es und bin dankbar für den Aufwand, die Mühen oder die Handlungen, die andere gesetzt haben, die für mich wichtig sind.
Dabei mache ich mich auch verwundbar, weil ich zeige, dass ich Bedürfnisse habe, die durch andere erfüllt werden können. Das zeigt die Wertschätzung des Gegenübers. Dankbarkeit bildet also auch eine wichtige Grundlage für gesundheitsförderliche Führung. Und wenn diese positiven Aspekte fehlen, dann ergibt sich eine gefährliche psychische Belastung am Arbeitsplatz.
Es gibt unterschiedlichste Rituale um Wertschätzung oder Dankbarkeit zu zeigen:
- Ganz normales Grüßen am Gang, wenn man sich am Tag das erste Mal sieht. Sie glauben gar nicht, wie viele Menschen das mittlerweile verlernt haben…
- Regelmäßige Teamsitzungen. Wir mögen Menschen mehr, wenn wir sie öfters sehen. Daher unterstützen diese Teamsitzungen das positive Klima.
- Eine Runde in der Teambesprechung zur Frage: „Was ist mir diese Woche gut gelungen?“
- Ein einfaches „Danke“-E-Mail retour, wenn Teammitglieder eine Aufgabe erledigt haben.
- Eine konstruktive Feedbackrunde nach einem abgeschlossenen Projekt. Dabei können Sie nicht nur die Learnings besprechen, sondern auch die Erfolge feiern!
- Gemeinsame Geburtstagsfeiern
- Nach einem Krankenstand ein Willkommensgespräch führen, nach dem Befinden fragen und Teammitglied auf den aktuellen Stand bringen
2. Autonomie einräumen
Dinge selbst entscheiden zu können ist für Menschen unheimlich wichtig. Es gehört zur Horrorvorstellung der meisten Personen tagtäglich an einem Fließband zu arbeiten, welches nicht unterbrochen werden kann und wo jeder Handgriff fix vorgegeben ist.
Ihre Mitarbeiter wollen wie Erwachsene behandelt und ernst genommen werden. Es gibt wenig was demotivierender ist als eine Führungskraft, welche keine Verbesserungsvorschläge vom Team hören will und jede kleine Entscheidung allein trifft.
Jeder Mensch hat Bedürfnis nach Autonomie. Dieser Handlungsspielraum trägt auch dazu bei, dass ich Verantwortung erlebe für die Ergebnisse meiner Arbeit. Wenn ich alles vorgekaut bekomme und genaue Richtlinien befolgen muss, dann werde ich mich immer darauf ausreden, dass ich die Vorgaben ja nicht gemacht habe. Deshalb bin ich nicht verantwortlich dafür. Aber dann bin ich auch nie intrinsisch, also von innen heraus, motiviert gute Arbeit abzuliefern.
Zitat von einer Mitarbeiterin in einem meiner Workshops: „Ich verstehe nicht, warum wir wie kleine Kinder behandelt werden. Wenn ich eine Kollegin etwas fragen will, dann steht sofort die Chefin neben mir und will wissen, was wir miteinander sprechen. Oder wenn es um die neue Sitzordnung geht, dann läuft es ab wie in der Schule wo die Lehrer bestimmt haben, wo die Schüler sitzen dürfen. Auch unsere Verbesserungsvorschläge ignoriert die Chefin. Also machen wir auch keine mehr.“
Es geht nicht darum, dass Beschäftigte irgendeine Auswahl treffen können. Die Auswahl, ob ich ein Formular mit einem schwarzen Kugelschreiber ausfülle oder mit einer blauen Füllfelder, ist noch kein Handlungsspielraum.
Dinge selbst entscheiden zu können ist ein wichtiger Faktor von persönlichkeitsförderlicher Arbeit und für die Mitarbeitermotivation. Je mehr wir in einer Wissensgesellschaft leben und weniger in starren Produktionsprozessen arbeiten, desto mehr Handlungsspielräume sind möglich.
So wird das Risiko an Burnout zu erkranken abgefedert durch eigene Entscheidungen, selbst wenn man häufig Gefühle vorspielen muss. Vor allem im Verkauf oder im Gesundheitswesen wird von Menschen erwartet gut gelaunt, höflich und interessiert zu sein, obwohl es gerade stressig ist. Dann hilft es bis zu einem gewissen Grad, wenn man selbstständig Entscheidungen treffen kann.
Die Vorteile von Handlungsspielraum können sich nur dann entfalten, wenn auch die Anforderungen durch den Job (gewisser Zeitdruck, verantwortungsvolle Entscheidungen oder einige gleichzeitige Projekte) hoch sind. In dieser Kombination ist es dann wirklich ein „aktiver Job“.
Ein gutes Beispiel habe ich in einer Baufirma erlebt, wo mir ein Arbeiter erzählte: „Bei dieser einen Großbaustelle war es genial. Wir hatten Zeitdruck die Straße so schnell wieder möglich nach dem Umfall wieder herzustellen. Und die Kollegen haben alle perfekt ineinander gegriffen, wie bei einem Orchester. Jeder wusste, was zu tun ist und wann man auf wen hören muss. Es war klar, wann wir auf den Baggerfahrer hören und wann auf den LKW-Fahrer. Da haben wir keinen gebraucht, der uns Vorgaben macht oder klug redet. Wir haben einfach gearbeitet und aufeinander abgestimmt das Ziel vor Augen gehabt. Das war echt schön zum Anschauen!“
3. Sinn verleihen
Was würde Sie mehr motivieren? Wenn Sie tagtäglich immer die gleiche Tabelle mit Zahlen neu befüllen müssen durch das Abtippen von einer Datenbank? Oder wenn Sie dafür zuständig wären, dass der Vertrieb tagesaktuelle Produktionszahlen kennt um den Kunden die tatsächlich verfügbaren Produkte verkaufen zu können und dann die laufenden Vertriebszahlen der Produktion rückzumelden um bedarfsorientiert herstellen zu können?
Auch wenn die tatsächliche Tätigkeit dieselbe ist, macht es einen großen Unterschied für meine Psyche ob ich die Bedeutung meiner Tätigkeit kenne. Welchen Unterschied macht die Qualität meiner Arbeit für andere Abteilungen in der Firma? Wer nutzt die Ergebnisse tatsächlich und wofür? Welchen Einfluss haben wir als Organisation auf den Arbeits- und Lebensalltag unserer Kunden?
Bei jedem Job kann die Bedeutung für die Kunden oder für andere Stakeholder erklärt werden. Diese Veränderung allein wirkt oft beflügelnd für die Leistungsmotivation und kann das Erleben von Langeweile aufheben.
Allzu oft wissen Mitarbeiter gar nicht, wozu sie bestimmte Tätigkeiten machen. Vor allem bei Statistiken und Protokollen haben sie das Gefühl, dass das niemand liest oder gar nutzt. Gespräche darüber zeigen oft, woher die geringe Bereitschaft kommt, diese Aufgaben fristgerecht und fehlerfrei zu erledigen. Wenn dies tatsächlich stimmt und die Ergebnisse wirklich nicht verwendet werden, kann man nur den Rat geben, diese auch nicht produzieren zu lassen!
Um motiviert zu sein ist es wichtig zu verstehen, warum man etwas tut oder tun soll. Jede Organisation hat einen tieferen Sinn und Zweck, den sie erfüllt. Dazu kann man sich die Frage stellen: Was würde passieren, wenn es unsere Firma nicht mehr gäbe? Wer würde es bemerken? Wem würde die Organisation in 20 Jahren noch abgehen?
Viel Erfolg mit Ihrem motivierten Team!
Mitarbeitermotivation | Der WAS-Rahmen für nachhaltige Motivation
