Schon vor Jahren wurde der sogenannte „War for Talents“ prognostiziert, nun sind wir mitten drin, schlimmer noch: für bestimmte Zielgruppen gibt es sogar (gefühlt) keine geeignete Ansprache um sie zu erreichen. Unternehmen müssen deshalb kreativ werden, um sich die Talente am Markt rechtzeitig zu sichern. Doch welche Maßnahmen/Programme etc. im Talent Management helfen, um diese zu gewinnen und auch langfristig binden zu können?
Autor – Talent Management, Zauberwort heißt Vernetzung: Gerald Holzer, MSc (Wien Energie)
Bottom up anstatt Top Down im Talent Management
Vorab muss gesagt werden, dass es nicht ein Allheilmittel für Talent Management gibt, welches den „Fachkräftemangel“ verschwinden lässt. Somit reicht es nicht, eine Initiative zu starten und zu glauben, mit dieser wäre das Problem auf immer und ewig gelöst. Vielmehr geht es darum, dass Unternehmen beginnen müssen von Grund auf umzudenken, sprich die Strategie zu ändern und damit auch einen Kulturwandel auszulösen.
Wie sieht dies konkret aus? Kurz gesagt: Weg vom Top Down Management hin zum Bottom Up Ansatz.
Mitarbeiter suchen immer mehr den Sinn in ihrer Tätigkeit (find your WHY) und möchten nicht mehr rein Vorgaben vom Top Management bekommen, die sie auszuführen haben. Schafft man einen Rahmen, in dem sie ihre Ideen einbringen und vorantreiben können, führt dies einerseits zu kreativen Produkten und Dienstleistungen, die das Unternehmen im Konkurrenzkampf stärken können. Andererseits vertieft dies die Bindung ans Unternehmen ungemein und festigt die Loyalität.
Aus diesem Grund hat Wien Energie z.B. die „Innovation-Challenge“ ins Leben gerufen. Diese richtet sich an alle Mitarbeiter, ihre Ideen einzubringen. Sie haben einmal im Jahr die Möglichkeit, ihre Ideen, Konzepte, Projekte, Ansätze etc. zu pitchen. Die besten werden mit Start Ups, die bereits dazu passende technische Lösungen etc. entwickelt haben, gematcht und können diese in Workshops weiterverfolgen. Idealerweise führt dies zu einem eigenständigen Geschäftsmodell, wie beispielsweise die „Smart Drone Inspection“-Drohnen. Sie sind mit einer speziellen Software ausgestattet und übernehmen die verschiedensten Inspektionsarbeiten an etwa Photovoltaik-, Windkraftanlagen oder auch Industriekaminen.
Vernetzungsmöglichkeiten schaffen
Genauso wie man versuchen sollte, Hierarchien abzubauen und vernetztes Arbeiten zu fördern, sollte man auf ausreichend Vernetzungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter und vor allem Führungskräfte achten. Einerseits kann diese durch moderne kommunikationstechnologische Ausstattung passieren, andererseits aber auch gezielt durch spezifische Programme. Bei Wien Energie setzen wir besonders auf Initiativen für High Potentials, Führungskräfte, aber auch Trainees. Die Vernetzung findet teilweise nicht nur im eigenen Unternehmen, sondern auch außerhalb des Unternehmens statt.
Im Rahmen unseres High Potential Programms haben wir beispielsweise eine Kooperation mit Sindbad Social Business aufgebaut, einer Organisation, die ein Mentorenprogramm speziell für Jugendliche aus sozial schwachen Familien anbietet. Die Teilnehmer unseres Programms werden als Mentoren für diese eingesetzt. Mit dem Ziel, Verantwortung auch außerhalb ihres fachlichen Rahmens zu übernehmen. So bewegen sie sich auch aus ihrer Komfortzone hinaus und erfahren andere Lebenswelten. Das Programm dauert in etwa ein Jahr und wird durch Sindbad mit einschlägigen Workshops und Trainingseinheiten begleitet. Darüber hinaus setzen wir auch auf eine unternehmensübergreifende Vernetzung mit anderen High Potentials aus ausgewählten Unternehmen. Dadurch fördern wir auch einen branchenübergreifenden Austausch.
Trainee Programme mit Job Rotation
Viele Unternehmen setzen derzeit noch nicht auf eine langfristige Strategie im Kontext des Talent Managements. Dabei wird es immer unwahrscheinlicher, leistbare Fachkräfte direkt am Markt zu rekrutieren. Viele versuchen dies durch Outsourcing-Maßnahmen zu kompensieren. Doch im Sinne eines gut etablierten Wissensmanagements, welches ein Unternehmen auch langfristig am umkämpften Markt bestehen lässt, ist dies mit Sicherheit nicht die Lösung. Wir setzen hier auf ein speziell konzipiertes Trainee Programm, in dem Talente 18 Monate lang das Unternehmen durch Job Rotation kennenlernen, sich vernetzen und Verantwortung durch die Co-Projektleitung eines Innovationsprojektes übernehmen können. Wir sprechen hier speziell Studienabsolventen der Richtungen IT, Technik & Sales an, die darüber hinaus noch maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote erhalten.
Fazit
Diese Praxisbeispiele zeigen gut auf, dass es durchaus möglich ist, ein umfassendes und vor allem nachhaltiges Talent Management zu betreiben. Wichtig ist, keine Angst davor zu haben, den Mitarbeitern und Talenten genug Freiraum für eigene Ideen, Prozesse, vor allem Vernetzung untereinander und übergreifend, aber auch Fehler zu geben.
Gast-Autor
Gerald Holzer, MSc ist Gruppenleiter des Teams für Transformation & Personalentwicklung in der Wien Energie GmbH. Dabei ist er Initiator und Projektleiter für den aktuellen Kulturwandel sowie verantwortlich für die strategische Organisationsentwicklung und Zukunftsthemen.
