Arbeitsrecht | 3 Must Knows zum Betriebsurlaub Österreich (inkl. Urlaubssperre)

Betriebsurlaub im Arbeitsrecht Österreich (Urlaubssperre siehe unten)

Es gibt im österreichischen Arbeitsrecht keine Definition für Betriebsurlaub und demgemäß auch keine besonderen Regelungen für Betriebsurlaub. Es müssen vielmehr die generellen Regelungen des Urlaubsgesetzes, insbesondere jene zur Vereinbarung und zum Verbrauch von Urlaub, beachtet und eingehalten werden.

Über das Thema der Urlaubssperre (Österreich) sprechen wir weiter unten.

Was muss aus Arbeitgebersicht beachtet werden, wenn er vereinbart werden soll?

Auch wenn es keine gesetzlichen Sonderregelungen zum Betriebsurlaub gibt, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber Betriebsurlaub einfach anordnen können. Es sind vielmehr insbesondere folgende Parameter zu beachten:

1. In Österreich Vereinbarungssache

Betriebsurlaub muss zwischen Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern vereinbart werden. Er setzt eine gültige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und jedem einzelnen Arbeitnehmer voraus. Diese Vereinbarung kann entweder ausdrücklich oder auch konkludent erfolgen. Der Vorzug ist schon aus Beweisgründen der ausdrücklichen Vereinbarung zu geben. Eine konkludente Vereinbarung eines Betriebsurlaubes könnte zB vorliegen, wenn der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub mittels Rundschreibens ankündigt und die Arbeitnehmer in diesem Zeitraum auch nicht zur Arbeit erscheinen. In solchen Fällen besteht aber stets das Risiko, dass alle oder einzelne Arbeitnehmer argumentieren, dass sie dem Betriebsurlaub nicht zugestimmt haben und ihnen die Urlaubstage dennoch weiterhin zustehen.

Empfehlenswert ist es, Betriebs-Urlaub oder zumindest den Vorbehalt dazu bereits im Dienstvertrag zu vereinbaren. Ist der Dienstvertrag einmal unterschrieben und hat das Arbeitsverhältnis begonnen, ist es in der Praxis oft schwierig, nachträglich die Zustimmung der Arbeitnehmer zu Betriebsurlaub zu erhalten.

Eine mögliche Basis-Formulierung wäre: „Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren einen Betriebsurlaub in der Zeit zwischen XXX und XXX eines jeden Jahres.“

2. Nicht unbeschränkt erlaubt

Betriebsurlaub kann nicht unbegrenzt vereinbart werden: Er ist – nach Ansicht der derzeitigen Rechtsprechung – für eine Dauer von höchstens zwei Wochen pro Urlaubsjahr zulässig. Hintergrund dieser von der Rechtsprechung gezogenen Maximalgrenze ist, dass dem Arbeitnehmer noch ein ausreichender Teil des Jahresurlaubes zur individuellen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber verbleibt.

3. Mythos Betriebsurlaub Österreich durch Betriebsvereinbarung

Oft wird die Ansicht vertreten, man könne Betriebsurlaub verbindlich in einer Betriebsvereinbarung regeln. Dies ist insofern unrichtig, als eine solche Betriebsvereinbarung die Einzelzustimmung der Arbeitnehmer nicht ersetzen kann. Das Arbeitsverfassungsgesetz (auch das Urlaubsgesetz) sieht keine Ermächtigung vor, ihn mittels Betriebsvereinbarung zu regeln. Durch Betriebsvereinbarung kann man allgemeine Grundsätze des Urlaubsverbrauchs regeln, z.B. Form und Rechtzeitigkeit der Meldung oder Bevorzugung von Eltern mit Schulkindern.

Es ist zwar denkbar, einen Betriebsurlaub mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Es steht in einem solchen Fall dem einzelnen Arbeitnehmer jedoch frei, den ihn aus Gründen seiner Erholungsmöglichkeiten abzulehnen. Eine Betriebsvereinbarung über Betriebs-Urlaub kann die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers also nicht ersetzen.

Tipp: Wenn ein Arbeitnehmer den mittels „Betriebsvereinbarung“ verhandelten Betriebsurlaub antritt, also diesem nicht widersprochen hat und sich nicht arbeitsbereit erklärt hat, kann man von einer schlüssigen (konkludenten) Annahme des Urlaubsangebots seitens des Arbeitgebers ausgehen. Damit ist die Urlaubsvereinbarung wirksam zustande gekommen. Aber Achtung, die Beweispflicht für eine wirksam zustande gekommene Urlaubsvereinbarung trifft den Arbeitgeber. Eine schriftliche Einzelvereinbarung ist daher in jedem Fall zu empfehlen.

Was gilt für Arbeitnehmer, die zu Beginn des B.Urlaubes keinen ausreichenden Urlaubsanspruch haben?

Problematisch ist, wenn Arbeitnehmer zu Beginn des Betriebs-Urlaubes noch keinen ausreichenden Urlaubsanspruch haben (z.B. er fällt in den ersten Monat des Arbeitsverhältnisses) oder keinen ausreichenden Urlaubsanspruch mehr haben (z.B. Arbeitnehmer hat seinen Jahresurlaub bereits konsumiert und erst gegen Ende des Jahres soll Betriebs-Urlaub vereinbart werden).

Um solche Fälle zu vermeiden, sind klare vertragliche Regelungen von Beginn an wichtig. Bei Auftreten solcher Fälle muss man eine Lösung im Einzelfall finden. In Frage kommt z.B. die Vereinbarung eines unbezahlten Urlaubes oder eines Urlaubsvorgriffs. Im Fall des Urlaubsvorgriffs sollte unbedingt eine schriftliche und transparente Urlaubsvorgriffsvereinbarung abgeschlossen werden, um zu verhindern, dass der Urlaub als freiwillig zusätzlich gewährter Urlaub angesehen wird. Der Arbeitgeber ist in der Beweispflicht, eine solche Vereinbarung nachzuweisen.

In einer solchen Vereinbarung sollte neben der Anrechnung auf den zukünftigen Urlaubsanspruch auch geregelt werden, dass aus diesem Vorgriff kein Anspruch auf weitere Vorgriffe für die Zukunft besteht und dass im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rückverrechnung von zu viel vorgegriffenem Urlaub erfolgt. Im Fall einer unbegründeten arbeitgeberseitigen Kündigung wird diese Rückverrechnung jedoch im Regelfall nicht durchsetzbar sein. Lediglich im Fall des unberechtigten vorzeitigen Austritts oder der verschuldeten Entlassung soll, so die derzeitige Ansicht des Obersten Gerichtshofes, eine Rückverrechnung möglich sein.

Tipp: Der zu viel gewährte bzw. konsumierte Urlaub gilt auch dann als zusätzlicher Urlaub, wenn beide Seiten irrtümlich davon ausgehen, dass noch ausreichend Urlaubstage vorhanden sind (OGH 29.01.2015, 9 ObA 135/14i). Es ist daher wichtig, immer über den korrekten aktuellen Urlaubsstand der Arbeitnehmer informiert zu sein und allenfalls eine Vereinbarung über den Vorgriff abschließen zu können.

Was tun, wenn der Arbeitnehmer den B.Urlaub ablehnt?

Da Betriebs-Urlaub Vereinbarungssache ist, kann ihn ein Arbeitgeber nicht einseitig anordnen. Verweigert ein Arbeitnehmer die Zustimmung, ist es aber kritisch, ihn deswegen zu kündigen. Es kommt hier im Sinne einer Interessenabwägung darauf an, ob die Ablehnung grundlos und rein aus Schikane erfolgt oder ob nachvollziehbare Gründe für die Weigerung sprechen.

Anders ist die Lage, wenn der Arbeitnehmer einen bereits vereinbarten Betriebs-Urlaub nicht antreten will. Die Rechtsprechung sieht eine solche „nachträgliche“ Ablehnung als gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch schwerwiegende Gründe keine tatsächliche Erholungsmöglichkeit hat (z.B. Krankheit). Er hat diesen Umstand jedoch ausdrücklich mitzuteilen und nachzuweisen.

Urlaubssperre als Pendant zum Betriebsurlaub

Urlaubssperre (Österreich) bedeutet, dass zu einer gewissen Zeit kein Arbeitnehmer auf Urlaub gehen soll. Man kann auch für einzelne Betriebsabteilungen eine Urlaubssperre anordnen. Ebenso wie der Begriff „Betriebsurlaub“ ist auch der Begriff „Urlaubssperre“ gesetzlich nicht geregelt.

Eine Urlaubssperre kann der Arbeitgeber einseitig ankündigen und damit signalisieren, dass dass man Urlaubsansuchen in einem bestimmten Zeitraum nicht genehmigen (besser: vereinbaren) wird. Wenn ein Arbeitnehmer dennoch Urlaub in dieser Zeit vereinbaren möchte, ist eine Interessenabwägung durchzuführen. Keinesfalls darf der Arbeitnehmer ohne weiteres den Urlaub einseitig antreten, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Entlassung zu riskieren.

Zusammenfassung – 3 Must Knows

• Betriebsurlaub kann ein Arbeitgeber nicht einseitig anrodnen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen ihn ausdrücklich oder konkludent vereinbaren.
• Ein bereits im Voraus (im Dienstvertrag) vereinbarter Betriebsurlaub darf einen Zeitraum von ca. 2 Wochen pro Jahr nicht überschreiten.
• Betriebsurlaub kann man nicht abschließend durch Betriebsvereinbarung regeln. Eine Betriebsvereinbarung über einen Betriebsurlaub ist ein Vorschlag zur Lage des Urlaubsverbrauchs. Arbeitnehmer können diesen belehnen.